الهجرة العظيمة: ماذا تفعل عندما يكون الجميع في كل مكان

وصَلَنا عصر العمل عن بُعد على مستوى العالم. أدت التجربة المفاجئة التي جرت من المنزل بسبب الجائحة 2020’s العالمية إلى عملنا من خزائننا ومطابخنا وكل ركن احتياطي من أركان المنزل. لقد تغير مقر جميع أعضاء فريقنا ليصبح في جميع أنحاء العالم – منزل الوالدين في الولاية المجاورة، أو خدمة اير بي اند بي المفضلة لديهم في تلال سلاسل فيرمونت، أو ما شابه، ربما يقومون بتسجيل الدخول للاتصال بالفريق عبر موقع Zoom أثناء تواجدهم في كانكون.

حتى الآن، ربما تكون الشركات في النهاية قد غضت الطرف، فنحن جميعًا نتعايش لتجاوز هذا الوباء. إذ لم يسبق لنا أن نواجه شيئًا مثل هذا من قبل.

ولكن في الوقت الحالي، تتطلع فرق الامتثال والموارد البشرية إلى 2021، وقد بدأت هذه الحقيقة في أن تفرض نفسها على الساحة. العمل العالمي عن بُعد موجود للبقاء، وقد نكون في وسط  واحدة من أعظم عمليات الهجرة البشرية  على الإطلاق.

على الرغم من أن هذا يعد تبنيًا لطريقة تفكير بعيدة المدى تؤثر على جميع جوانب المنظمة، فإنه لا يؤثر على أي دور بشكل أعمق من دور أخصائي الموارد البشرية. ابتداءً من الامتثال والنواحي اللوجستية والتشغيلية، ما الذي يجب تغييره عندما يكون جميع الموظفين في مناطق متفرقة من العالم؟

الموقع، الموقع، الموقع

من المسؤول عن تصوُّر كيفية توظيف شخص قد غير محل إقامته؟ من الناحية القانونية، تتمثل المسؤولية التي تقع على عاتق صاحب العمل في التحقق من دفع الأجور للأشخاص وفقًا لما ينص عليه القانون المعمول به في محل إقامتهم.

ربما لم تكن هناك مشكلة في الخضوع للأمر الواقع2020، إلا أن الحكومات في جميع أنحاء العالم تجمع أموال الضرائب الدولارية استنادًا إلى مبدأ أن المكان الذي يتواجد فيه موظفيك يعد منطقة إيرادات أساسية بالنسبة لهم. إذا كنت لا تعلم محل إقامة موظفيك، فمن المتوقع أن تسعى لمعرفة ذلك - أو ربما تبدأ في الحصول على تقييمات ضريبية.

قد يعني ذلك معرفة المكان الذي يقوم موظفيك بتسجيل الدخول منه عبر VPN أو عنوان IP. وفي النهاية، أنت مسؤول كصاحب عمل عن متابعة الامتثال للقانون، ويتعين عليك تحديد بيانات الموقع الخاصة بموظفيك بدقة.

على الرغم أن الوضع ليس كذلك في كافة الدول، والولايات، والدوائر القضائية، فإن القاعدة المقبولة عمومًا هي أنه إذا تجاوز أي شخص 180 أيام في أي موقع، ويعيش فيه، فيتعين عليه قانونيًا دفع الضرائب في هذا المكان. في بعض الأماكن، تكون المدة 90 أيام أو أكبر.

تتبنى بعض الولايات قوانين حول الإقامة المقسمة - على سبيل المثال ، الموظفون الذين يعيشون في نيو هامبشاير ولكنهم يعملون في مكتب بوسطن دائمًا، يدفعون الضرائب في بوسطن بينما يعيشون في ولايتهم الأصلية. لم يعد هذا مطلوبًا بعد في حالة العمل من المنزل.

إذا أصبح لديك أعضاء فريق يرغبون في الانتقال إلى دوائر قضائية أخرى، فإليك مجموعة الأسئلة التي يتعين عليك طرحها والإجابة عنها قبل متابعة تنفيذ سياسة العمل عن بُعد العالمية:

 

السؤال رقم 1:هل للموظف الحق القانوني في العيش والعمل في هذا الموقع؟

إذا كان لديك مواطن أمريكي من بوسطن انتقل إلى مونتانا، فإن الإجابة نعم.

أما إذا كان لديك مواطن هندي الأصل عاد إلى وطنه ليعيش مع أسرته، فربما يحق لهم الاستمتاع بالحق القانوني بالعمل هناك بموجب الجنسية.

إذا كان لديك موظف أمريكي انتقل إلى باريس ولا يمتلك جنسية أوروبية أو الحق القانوني للعمل به، ففي هذه الحالة ستواجه المتاعب. سنعود إلى هذه النقطة لاحقًا. في جميع الحالات، من الضروري التحقق أولاً من الحق القانوني في العمل.

 

السؤال رقم2: ما تأثير ذلك على العمل؟

إذا افترضنا أن الموظف له الحق القانوني في العمل في هذا المكان، فإن الخطوة التالية هي معرفة كيفية الدفع لهم. سوف يتعين علينا التحقق أنهم موقعون على عقد توظيف ممتثل محليًا، ادفع الميزات والضرائب المحلية، والامتثال لقوانين التوظيف المحلية.

وهذا مثال يمكن لشركة Globalization Partners مساعدتك. يمكن لنموذج أعمال المؤسسة العالمية التي تُدير شؤون موظفينا (EOR) إضافة موظفيك إلى كشف الرواتب الممتثل محليًا الموجود بالفعل لدينا. وهكذا يكون الموظف يعمل بالفعل من الناحية القانونية لدينا، ويقدم الخدمات لنا. وبذلك يكون من الناحية القانونية موظف لدينا، ولكن من الناحية الفعلية فإنه يعمل لديك وسيظل هكذا.

عند التفكير في الخيارات المتاحة أمامك عند الانتقال إلى بيئة عمل عالمية عن بُعد، يُعد هذا حلاً مثاليًا للموظفين الذين يعودون إلى وطنهم الأصلي أو يعودون إلى ولاية أو بلد ليس لديك كيان مسجل بها. سيكون من السهل الحفاظ عليهم إذا كانوا يتمتعون بالحق القانوني في العمل هناك. وهكذا نضمن منح جميع الحقوق الوظيفية لكلٍ من صاحب العمل والموظف.

قد يبدوا الخيار الآخر المتاح بسيطًا – ما عليك سوى التسجيل كصاحب عمل ووضع شخص ضمن كشف الرواتب الخاص بك في هذه الدولة أو الولاية، صحيح؟ ولكن عليك توخي الحذر أثناء تقييم مدلولات ذلك. إذا فعلت ذلك، فربما تفتح على نفسك باب للمزيد من المصاعب أكثر مما تتمنى.

على سبيل المثال، في بعض الحالات، إذا كان لديك موظف محلي، فهذا يعد دليلاً على وجود شركة خاضعة للضريبة في تلك الدولة أو الولاية. يعني ذلك أن الشركة في الوقت الحالي عليها رفع قضية رد الضرائب في ذلك المكان. بالنسبة للأماكن الواقعة خارج نطاق المقر الرئيسي، فقد يؤدي ذلك ضرورة تضمين شركة في الموطن الأصلي للموظف أو فتح حساب مصرفي محلي أو إجراء تدقيق سنوي.

إذا كان لديك بالفعل تسجيل في كشف رواتب بهذا المكان، فليس هناك مشكلة، أما إذا كنت قد بدأت للتو في استكشاف مكان جديد وليس لديك موظفين بالفعل به، فحدد ما إذا كنت مستعدًا لتحمل المسؤوليات القانونية والضريبية والمالية والتنظيمية المصاحبة للتسجيل القانوني لأي كيان توظيف. هل ينبغي إنفاق كل هذه النفقات من أجل موظف واحد أو عشرات الموظفين فحسب؟

إذا لم يكن الوضع كذلك، وتريد حلاً بسيطًا لإتاحة العمل عن بُعد عالميًا، فعليك الاستعانة بشركة Globalization Partners. نحن نزيل عن كاهلك الأعباء القانونية والضريبية والموارد البشرية ونحل لك هذه المشكلة.

 

 

السؤال رقم3: ما تكلفة السماح لهذا الموظف بالإبقاء على وظيفته، والعمل عن بُعد من اختصاصه القضائي الجديد؟

ربما ترغب في حساب ذلك بالأرقام. عادةً ما يكلف الموظف المقيم في الولايات المتحدة صاحب العمل حوالي 20-25 بالمائة في الضمان الاجتماعي والمزايا بالإضافة إلى كشوف الرواتب، إذا كان يدفع مباشرةً من قِبل المقر الرئيسي. وليس هناك الكثير من الاختلافات بين الدول بهذا الشأن، ولكن قد تتحمل مسؤولية ضريبية شركات كبيرة إذا كنت ستسجل كشف رواتب جديد في ولاية أو دولة جديدة.

إذا حصل نفس الموظف على نفس الراتب وانتقل إلى فرنسا، فإن ضرائب التأمين الاجتماعي وصاحب العمل بالإضافة إلى نفس الراتب ستزيد بنسبة 50 بالمئة. إضافةً إلى ذلك، أمام الشركة خياران وهما: إما دفع تكلفة إعداد وتشغيل كشوف رواتب الموظفين المحليين ودفع الضرائب في فرنسا، أو تحمل تكلفة الاستعانة بمؤسسة تُدير شؤون الموظفين مثل Globalization Partners.

رغم ذلك، يتقاضى الموظفون في فرنسا عمومًا أجورًا أقل بكثير من نظرائهم في الولايات المتحدة، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن العديد من تكاليف المعيشة تدفعها الدولة في شكل خصم ضرائب أعلى من صاحب العمل. يختلف كل مكان عن الآخر، وهذا ما سيتضح من خلال سيناريوهات التكلفة المختلفة.

إذا كنت بحاجة للمقارنة بين التكاليف، فيسعدنا مساعدتك في ذلك.

 

السؤال رقم4:السؤال الكبير - هل يجب على الشركة السماح للموظف المنقول بالاحتفاظ براتبه في سان فرانسيسكو أو إعادة تقييمه لإجراء مقارنة معيارية محلية للتعويضات؟

يعتمد ذلك بشكل فعلي على شركتك وسياستك في التفكير. إذا كان الموظف المُنتقل أحد أهم الموهوبين لديك سينتقل إلى منطقة منخفضة التكلفة، فيحق لك السماح لهم بالحصول على نفس الراتب. ما ميزات ذلك؟

• الاحتفاظ بالوظائف: من المحتمل أن تحتفظ بهذا الموظف لفترة طويلة. بمجرد انتقال الشخص الذي يتقاضى راتبًا في سان فرانسيسكو إلى كولورادو  (أو الهند)،  سيواجه صعوبة في العثور على صاحب عمل لدفع نفس الراتب له  بمجرد انتقاله إلى هناك.
• البناء حولهم: لديك الآن موظف مخلص في منطقة جديدة ومن المحتمل أن تكون أقل تكلفة في العالم. ربما سيقومون بتكوين فريق عمل من الأشخاص المحيطين بهم لمساعدتهم ممن يمكنهم التعلم من مواهبهم العظيمة وما دربتهم عليه من مهارات في مقراتك الرئيسية، خلال فترة ما قبل تفشي الوباء. يمكن جعل هذه صفقة رابحة للجميع.

يتمثل الحل الوسط في السماح للموظف بالحفاظ على الغالبية العظمى من مرتبه، مع خصم جزء نظير التكاليف الإضافية التي ستتحملها الشركة من أجل الاستعانة بمؤسسة تُدير شؤون الموظفين أو لإنشاء كيان ودفع ضرائب في تلك الدولة. كما ستتحمل الشركة أيضًا تكاليف السفر في كل مرة يقوم فيها الموظف بالسفر للمقر الرئيسي، تلك التكاليف التي قد تراعيها بعض الشركات (أو ربما يمكنك فقط رفض دفعها، حسب طبيعة العمل).

بشكلٍ عام، بافتراض أنه حتى مع خصم هذه التكاليف، سيحصُل الموظف على راتب معياري محلي، فمن المرجح التفاوض على حل مربح للطرفيْن. ومن لا يحب اتّباع نهج مربح للطرفيّن؟

وبدلاً من ذلك، يُمكنك اتّباع نهج شركة Facebook، التي أعادتْ وضع معيار تعويض الموظفين بالنسبة للولاية القضائية المحلية. في كلتا الحالتيْن، من الممكن الوصول إلى حل عادل ومعقول، ويعتمد المسار الذي تسلُكه على فلسفة عملك وتوقعاتك طويلة المدى للعمل عن بُعد على مستوى العالم.

 

 

السؤال رقم5: ماذا لو لم يكن للموظف الحق القانوني في العمل حيث يرغب في الانتقال إلى مكان آخر؟

هنا تُصبح الأمور صعبة ودقيقة، وتتطلّب حقًّا بعض الأعمال القانونية على أساس كل حالة على حِدة. إذا لم يكُن للموظف الحق القانوني في العمل حيثما وُجِد، وكان يعمل، فأنت مسؤول قانونيًّا عن الامتثال لقوانين الضرائب المحلية، والشؤون المالية، والموارد البشرية في مكان تواجُده.

لا يمكنك التوقيع على هذه المسؤولية أو مطالبة الموظف بالتوقيع على تنازل. إنه حقًا "كلك". كما تقع على عاتقك مسؤولية تصنيفهم بشكل صحيح كموظفين إذا كانوا كذلك بالفعل ؛لا  يمكنك الدفع لهم كمقاولين إذا كانوا بالفعل موظفين، أو تجاوز التزاماتك.

تختلف  الخيارات بشكل كبير حسب  البلد  وتتراوح من كفالة تأشيراتهم إلى مغادرة شركتك كموظف ودمج  كيان تتعاقد معه.

على سبيل المثال، إذا انتقل الموظف إلى اليابان   وأراد تأسيس شركة في اليابان، وكنت تدفع لهذا الكيان مباشرةً، فقد تتجنب المسؤولية المباشرة. لم تعد تدفع لفرد، ولكنك تدفع لشركة، ويمكن لهذه الشركة تنظيم اتفاقية للخدمات معك.

عادةً ما يكون هذا النوع من العلاقات محكومًا بموجب قانون الشركات في تلك الدولة بدلاً من قانون التوظيف.

هناك فوائد محتملة لهذا النوع من التسوية، لكن من المُرجّح أيضًا أن تفقد بعض السيطرة نظرًا لأنك علاقتك مع صاحب العمل/الموظف لن تكون نموذجية.

ستدخل في الاعتبار جميع الأسئلة التي تدور حول من يملك الملكية الفكرية، وما إذا كان لديه الحق القانوني في العمل لصالح شركات أخرى (بما في ذلك منافسيك)، وما إذا كان يُركِّز بدوام كامل على شركتك. كما توجد التزامات مختلفة تتعلق بالدفع للشركات في الخارج. إذا اخترتَ هذا المسار، فمن المهم التأكد من تأسيس العقد بشكلٍ صحيح ومُراعاة إجراءات الحماية الخاصة بك. تأكّد من مشاركة مستشار مختص حتى يتم الأمر بشكلٍ صحيح.

 

ماذا يجب أن تفعل إذا لم يكُن لدى شخص ما الحق القانوني في العمل في أحد الأماكن، لكنه يُصِر على القيام بذلك على أي حال؟

في رأيي CEO يتمتع بخبرة في هذا المجال، من  المحتمل أن  تكون هناك الكثير من العقبات التي يجب التغلب عليها والمسؤولية التي لا يمكن الاحتفاظ بها. أُفضِّل قبول استقالتهم والابتعاد عنهم في معظم الحالات. هناك بعض الأسباب لذلك، وكلّها تتعلّق بالمسؤولية والمخاطر التي تقع على عاتق صاحب العمل بدلاً من الموظف:

• هناك ضرائب إضافية على الشركة في الولاية القضائية التي ستدين لها في الدولة التي يعمل فيها الموظف.
• يحق لموظفك الحصول على حماية وظيفية ومزايا محلية، وإذا لم تكُن ممتثلاً للقانون، فإنهم يفقدون ذلك.
• الدفع للأشخاص بشكلٍ غير قانوني ليس طريقة ذكية أبدًا لإدارة الأعمال. تكون الملكية الفكرية الخاصة بك بصفتك صاحب عمل غير محمية عندما تكون غير ممتثل للقانون، ويُمكن أن يحدُث أي خطأ، بدءًا من الإصابة أثناء العمل حتى مشكلات الموارد البشرية الأخرى. هذه المشكلات هي نفسها الموجودة في الولايات المتحدة، ولكنها تتضاعف بسبب التعقيدات عندما تدفع لأشخاص بأساليب غير رسمية في دول مختلفة.

 

 

ابحث عن حل ممتثل للدفع بشركتك في عصر العمل عن بُعد العالمي

تُواجه الشركات في كل مكان نفس التحديات وتطرح نفس التساؤلات. 2021 هو عام العثور على حل يُمكنه أخذ شركتك إلى عصر العمل عن بُعد العالمي الجديد.

بالإضافة إلى مجرد حل التحدي المباشر المتمثل في ضمان الامتثال للقوى العاملة الحالية لديك، أينما كانت، يمكن أن تكون  خيارات نقل المواهب وقدرات تنقل الموظفين  أحد أفضل عروض مزايا أصحاب العمل  في المستقبل.

ميّز شركتك عن غيرها. يمكنك منح فريقك الموهوب الفرصة للعمل في أي مكان، ويمكن  Globalization Partners المساعدة في ذلك.