Employer of Record (EOR) in​​ ​ Deutschland​​ ​

Mitarbeiter in Deutschland einzustellen bedeutet, sich mit dem komplexen Arbeitsrecht vor Ort, Gehaltsabrechnungsvorschriften und Steuervorschriften auseinanderzusetzen. Mithilfe eines Employer of Record können Unternehmen die Arbeitnehmervorschriften in Deutschland problemlos verwalten. Das Employer of Record (EOR) -Modell vereinfacht diesen Prozess und ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Talente innerhalb von Minuten einzustellen.​​ ​

Mit G-P Employer of Record verwaltet G-P Lohnabrechnungen, Arbeitsvertrag-Best-Practices, gesetzliche und marktübliche Leistungen sowie Mitarbeiter und mehr über unsere internationales Unternehmens-Infrastruktur. Sie können sich auf unser TEAM engagierter Arbeitsexperten verlassen, um für jede Einstellung umfassende Unterstützung zu bieten.​​ ​ 

Mit einem Employer of Record können Sie sich darauf konzentrieren, ohne die Hindernisse der Einhaltung international zu erweitern. Dieser international Ansatz verbessert die Geschäftsreichweite und Skalierbarkeit, indem er weltweite Einstellungen ohne lokale Organisation ermöglicht.​​ ​

Umgang mit den Leasingbestimmungen für Mitarbeiter in Deutschland (AUG-Lizenz)​​ ​

Deutschland hat strenge Gesetze zum Mitarbeiterleasing, die durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt sind. Ein Unternehmen, das Mitarbeiter durch Mitarbeiter-Leasing beliefert, muss in der Regel eine AÜG-Lizenz besitzen, bevor es abgegeben wird. Echte Dienstleistungen oder Arbeitsverträge und gesetzliche Ausnahmen erfordern möglicherweise keine solche. Verstöße können zu Bußgeldern von bis zu 30EUR ,000 und vermeintlicher Beschäftigung beim Endkunden führen.​​ ​

Einstellung in Deutschland mit einer Employer of Record​​ ​

Als Ihr Arbeitgeber in Deutschland verfügt G-P über die notwendige AÜG-Lizenz und gewährleistet so, dass Ihre Einstellung vom ersten Tag an den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Wir übernehmen die rechtliche Verantwortung als Arbeitgeber, sodass Sie die tägliche Arbeit Ihres deutschen TEAMS leiten können, ohne die direkte rechtliche und administrative Last des deutschen Arbeitsrechts zu tragen. Darüber hinaus übernimmt ein Employer of Record wichtige Aspekte der Beschäftigung, wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Urlaubsansprüchen, die Verwaltung von Sozialleistungen, die Überwachung von Austrittsprozessen und die Abführung von Lohnsteuern. Dies reduziert den Verwaltungsaufwand für Unternehmen erheblich, da die Notwendigkeit entfällt, eine juristische Person in Deutschland zu gründen.​​ ​

Sehen Sie sich an, wie ein Employer of Record funktioniert​​ ​

Arbeitsverträge in Deutschland​​ ​

Obwohl mündliche Vereinbarungen rechtlich bindend sein können, verlangt das deutsche Recht von Arbeitgebern, wesentliche Arbeitsbedingungen nach dem Gesetz über den Nachweis wesentlicher Vertragsbedingungen (Nachweisgesetz) zu dokumentieren. Ein Compliance-Arbeitsvertrag kann diese Anforderung erfüllen. Es ist die beste Praxis, vor Beginn eines Mitarbeiters einen robusten, lokal Compliance-Arbeitsvertrag einzuführen.​​ ​

Der Vertrag muss die Abfindung-, Leistungs- und Kündigungsanforderungen des Mitarbeiters festlegen. Geldbeträge können in Euro (EUR) oder einer anderen vereinbarten Währung angegeben werden.​​ ​

Ein Employer of Record in Deutschland entwirft lokal konforme Arbeitsverträge, die alle verbindlichen Bedingungen des deutschen Arbeitsrechts widerspiegeln. Diese Bedingungen beinhalten Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen, um sicherzustellen, dass der Vertrag den lokalen Vorschriften entspricht.​​ ​

Arbeitszeiten in Deutschland​​ ​

Es gibt keinen einheitlichen gesetzlichen Standard für die Arbeitswoche. Vollzeitverträge und Tarifverträge setzen üblicherweise 35–40 Stunden pro Woche fest. Das deutsche Arbeitszeitgesetz begrenzt die Arbeitszeit im Allgemeinen auf acht Stunden pro Arbeitstag, ohne Pausen. Sie kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn der Durchschnitt über sechs Kalendermonate oder 24 Wochen nicht mehr als acht Stunden liegt. Alle darüber hinausgehende Arbeit gilt als Überstunden und ist streng reguliert.​​ ​

Arbeitsfreie Zeiten in Deutschland​​ ​

Ein Employer of Record in Deutschland kümmert sich um die Einhaltung des Arbeitsrechts in Bezug auf Feiertage, Urlaub, Krankheit und Elternurlaub. Sie kümmern sich um das Urlaubsgeld, berechnen und verfolgen den Urlaub, verwalten Krankenstandsbescheinigungen und Leistungen und stellen sicher, dass die Dauer des Mutterschafts- und Elternurlaubs eingehalten wird, einschließlich des Kündigungsschutzes. Diese Verwaltungsaufsicht hilft Unternehmen, Strafen zu vermeiden und stellt die Ansprüche der Mitarbeiter sicher.​​ ​

Feiertage in Deutschland​​ ​

Deutschland belegt 9 landesweite Feiertage, mit zusätzlichen Feiertagen, die je nach Bundesland und gelegentlich nach Gemeinde variieren:​​ ​

• Neujahrstag (Jan. 1)​​ ​
• Karfreitag​​ ​
• Ostermontag​​ ​
• Tag der Arbeit (Mai 1)​​ ​
• Himmelfahrtstag​​ ​
• Pfingstmontag​​ ​
• Tag der Deutschen Einheit (Okt. 3)​​ ​
• Weihnachtstag (Dezember) 25)​​ ​
• Zweiter Weihnachtstag (Dez. 26)​​ ​

Bezahlter Urlaub in Deutschland​​ ​

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage für eine reguläre fünftägige Arbeitswoche und 24 Tage für eine sechstägige Arbeitswoche. Die meisten Vollzeitbeschäftigten erhalten jedoch jährlich 30 bezahlten Urlaubstage, wobei je nach Branche, Tarifvertrag und Arbeitgebergröße 25 bis 30 Tage üblich sind. Dieser Anspruch ist getrennt von Feiertagen und Genesungsurlaub.​​ ​

Gesetzlicher Urlaub in Deutschland​​ ​

Genesungsurlaub in Deutschland​​ ​

Arbeitnehmer haben Anspruch auf bis zu sechs Wochen Genesungsurlaub mit voller Bezahlung, sofern sie ein ärztliches Attest einreichen. Obwohl dies oft nach drei Tagen Abwesenheit angefordert wird, kann ein Arbeitgeber gesetzlich ab dem ersten Tag ein Zertifikat verlangen.​​ ​

Nach sechs Wochen Arbeitgeber-bezahlten Genesungsurlaub erhalten Arbeitnehmer, die durch die gesetzliche Krankenversicherung abgedeckt sind, in der Regel Krankengeld. Der Betrag ist der niedrigere von 70% des regulären Bruttogehalts oder 90% des regulären Nettogehalts, vorbehaltlich der gesetzlichen Beitragsobergrenze.​​ ​

Deutschland Mutterschafts- und Elternurlaub​​ ​

Schwangere Beschäftigte erhalten während des Mutterschutzurlaubs während des Mutterschutzurlaubs für sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen danach einen Arbeitgeberzuschlag. Der Wochenbetturlaub dauert bei Frühgeburten oder Mehrlingsgeburten oder bei medizinisch diagnostizierten Behinderungen auf Anfrage 12 Wochen.​​ ​

Nach dem Mutterschutzurlaub kann jeder Elternurlaub bis zum dritten Geburtstag des Kindes Elternurlaub einlegen, wobei zwischen dem dritten und achten Geburtstag bis zu 24 Monate zur Verfügung stehen. Während dieses Zeitraums können Eltern bis zu 32 Stunden pro Woche in Teilzeit arbeiten, im Durchschnitt monatlich, wenn das Kind am oder nach dem 1. September 2021geboren wurde. Für Kinder, die vor diesem Datum geboren wurden, beträgt das Limit 30 Stunden pro Woche.​​ ​

Zusätzlich ersetzt ein Bundesgeld (Elterngeld) einen Teil des Einkommens neuer Eltern. Eltern können sich bis zu 14 Monate aufteilen, wobei in der Regel jeweils zwei bis 12 Monate angegeben werden.​​ ​

Lohn- und Lohnsteuerabrechnung in Deutschland​​ ​

Ein Arbeitgeber in Deutschland übernimmt die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Lohnsteuerabwicklung , indem er die obligatorischen Beiträge zur nationalen Krankenversicherung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Sozialversicherung abwickelt. Sie stellen auch die Einhaltung des progressiven deutschen Einkommensteuersystems sicher. Der eingetragene Arbeitgeber verwaltet Mitarbeiterbeiträge und Arbeitgeberbeiträge.​​ ​

Sozialversicherung in Deutschland​​ ​

Das deutsche Sozialversicherungssystem basiert auf fünf Säulen. Beiträge sind sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter verpflichtend und werden in der Regel zu gleichen Teilen aufgeteilt, mit einigen Ausnahmen.​​ ​

• Rentenversicherung (Rentenversicherung)​​ ​
• Krankenversicherung (Krankenversicherung)​​ ​
• Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosenversicherung)​​ ​
• Pflegeversicherung (Pflegeversicherung)​​ ​
• Unfallversicherung (Unfallversicherung) — Nur vom Arbeitgeber übernommen.​​ ​

Der Standardanteil für Arbeitgeber bei Renten-, Arbeitslosen-, gesetzlichen Kranken- und Langzeitpflegeversicherungen beträgt etwa 21.15% der Bruttovergütung außerhalb Sachsen, bis zu den jeweiligen Beitragsobergrenzen. Diese Zahl gilt vor der gesetzlichen Unfallversicherung und den reinen Arbeitgeberabgaben. Die Kosten variieren je nach Krankenkasse des Mitarbeiters, Unfallversicherer und anfallenden Abgaben.​​ ​ 

Diese Sozialversicherungsbeiträge sind auf ein maximales Einkommensniveau (Beitragsbemessungsgrenze) begrenzt. Für 2026 gelten folgende monatliche Obergrenzen:​​ ​

• Renten- und Arbeitslosenversicherung: EUR 8,450​​ ​ 
• Gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung: EUR 5,812.50​​ ​ 

Die Unterscheidung zwischen Ost und West für Renten- und Arbeitslosenbeiträge wurde 2026abgeschafft, und die Obergrenzen bleiben landesweit einheitlich. Kranken- und Langzeitpflegeversicherungen haben eine getrennte Obergrenze.​​ ​

Kündigung und Abfindung in Deutschland​​ ​

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist streng durch das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz) geregelt. Sie gilt nach mehr als sechs aufeinanderfolgenden Monaten in Organisationen mit mehr als 10 Mitarbeitern. Bei einer gewöhnlichen Kündigung gelten gesetzliche Mindestkündigungsfristen, die mit der Dienstzeit verlängert werden:​​ ​

• Während einer Probezeit (bis zu 6 Monate): zwei Wochen Kündigungsfrist​​ ​
• Bis zu zwei Dienstjahre: vier Wochen Kündigungsfrist, bis zum 15. oder Monatsende​​ ​
• Nach zwei Jahren Dienstzeit: ein Monat Kündigungsfrist, bis Monatsende​​ ​
• Nach fünf Jahren Dienstzeit: zwei Monate Kündigungsfrist, bis Monatsende​​ ​
• Nach acht Jahren Dienstzeit: drei Monate Kündigungsfrist, bis Monatsende​​ ​
• Nach 10 Dienstjahren: vier Monate Kündigungsfrist bis Monatsende​​ ​
• Nach 12 Dienstjahren: fünf Monate Kündigungsfrist bis Monatsende​​ ​
• Nach 15 Dienstjahren: sechs Monate Kündigungsfrist bis Monatsende​​ ​
• Mehr als 20 Jahre Dienst: sieben Monate Kündigungsfrist bis zum Monatsende​​ ​

Obwohl es bei einer Einzelentlassung kein gesetzliches Recht auf Abfindungszahlung gibt, können Arbeitnehmer die Kündigung vor Gericht anfechten. Aufgrund der hohen Beweislast für Arbeitgeber werden die meisten Kündigungsfälle beigelegt, wobei der Mitarbeiter eine Abfindung-Zahlung erhält. Eine gängige, nicht bindende Richtlinie ist 0.5 Monate brutto Vergütung pro Dienstjahr. Abfindung ist kein allgemeines gesetzliches Anspruch.​​ ​

Vereinfachung des Austrittsprozesses in Deutschland mit einem Employer of Record​​ ​

Die Bewältigung der komplexen Kündigungsverfahren in Deutschland stellt ein erhebliches Risiko für ausländische Unternehmen dar, insbesondere wenn diese mit dem deutschen Arbeitsrecht nicht vertraut sind. G-PKünstliche Intelligenz-basierter Employer of Record bietet fachkundige Beratung und verwaltet den Prozess, um die Einhaltung sicherzustellen und rechtliche Herausforderungen zu mindern.​​ ​

Wie wählt man den besten Employer of Record in Deutschland​​ ​

Bei der Auswahl eines Employer of Record in Deutschland ist es wichtig, mehrere Schlüsselfaktoren zu berücksichtigen, um eine erfolgreiche Partnerschaft sicherzustellen, die Ihre Geschäftsziele unterstützt und deren Einhaltung gewährleistet.​​ ​

Wichtige Überlegungen zur Auswahl einer deutschen Employer of Record:​​ ​

• Compliance-Expertise: Ihr Employer of Record muss ein tiefes Verständnis der deutschen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Sozialversicherungsbeiträge haben. Ein Partner mit einem großen TEAM von lokalen HUMAN RESOURCES und Rechtsexperten auf dem Markt kann Änderungen proaktiv verwalten, um eine kontinuierliche Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.​​ ​
• Umfassendes Serviceangebot: Die besten Partner bieten ein vollständiges Spektrum globaler Beschäftigungsprodukte an. G-P's globale Beschäftigungsplattform liefert alles, was Sie benötigen, um den gesamten Mitarbeiter zu verwalten – von der Lohn- und Leistungsverwaltung bis hin zu Kostenmanagement und Compliance-Austrittsprozess.​​ ​
• Lokale Unterstützung und kulturelles Verständnis: Auch wenn ein Employer of Record global agieren kann, ist es unerlässlich, dass er über engagierte Experten verfügt, die die Feinheiten des deutschen Marktes verstehen. Diese lokalen Einblicke sind entscheidend für eine effektive Mitarbeiterbeziehung und die Navigation in regionalen Praktiken.​​ ​
• Technologische Fähigkeiten: Ein EOR, das fortschrittliche Technologien nutzt, wie die Künstliche Intelligenz-gestützte globale Beschäftigungsplattform von G-P, kann Einarbeitung-, Management- und Zahlungsprozesse optimieren. Dies gewährleistet eine sichere und effiziente Verwaltung der Mitarbeiterdaten, der Gehaltsabrechnung und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.​​ ​

• Transparente, Pauschalsatz-Preisgestaltung: Bewerten Sie die Vorhersagbarkeit der Gesamtkosten statt niedriger Basissätze. Achten Sie auf standardisierte, klare Preismodelle. Vergleichen Sie die Preisstrukturen sorgfältig, da einige EORs Prozentsätze der Gehaltsabrechnung verwenden, die hohe Einkommende bestrafen. Pauschalpreise gewährleisten langfristige Genauigkeit des Betriebsbudgets. Der G-P Employer of Record Startpreis von599 USD monatlich bietet Ihnen vollen Zugang zur G-P Global Employment Platform™ (Globale Beschäftigungsplattform). Wir verwenden eine Pauschalgebühr für die Plattform, anstatt einen Prozentsatz der Gehaltsabrechnung zu berechnen.​​ ​

• Reputation und Branchenführung: Recherchieren Sie den Ruf des Employer of Record im Markt. G-P ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und belegt in jedem Branchenanalystenbericht den 1 . Platz. Kundenerfahrungen und Fallstudien sind ebenfalls wichtig bei der Wahl eines offiziellen Arbeitgebers.​​ ​
• Skalierbarkeit und Flexibilität: Die Employer of Record sollte Ihren aktuellen Einstellungsbedarf decken und zukünftigem Wachstum Rechnung tragen. Ihre Plattform und Dienstleistungen sollten skalierbar sein, um dem Expansionskurs Ihres Unternehmens gerecht zu werden, unabhängig davon, ob Sie einen Mitarbeiter oder ein ganzes Team einstellen.​​ ​

Vereinfachen Sie die globale Einstellung mit G-P Employer of Record.​​ ​

Mit G-P Employer of Record können Start-ups, KMU und Unternehmen Fachkräfte in 180+ Ländern aufstellen, verwalten und bezahlen, ohne lokale Unternehmen gründen zu müssen. Unsere Plattform kombiniert geprüfte Beschäftigungsexpertise mit intuitiver Künstlicher Intelligenz und menschlicher Unterstützung – so können Sie weltweit problemlos agieren.​​ ​

G-P Employer of Record ist darauf ausgelegt, sich vollständig an Sie anzupassen. Bündeln Sie Ihre Belegschaftsdaten an einem Ort, um bestehende Arbeitsabläufe aufrechtzuerhalten und gleichzeitig konsistente und genaue Daten über Ihre integrierten Systeme hinweg zu gewährleisten.​​ ​

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