7 Mejores Prácticas para Garantizar un Reclutamiento Global Conforme​​ ​

Puntos clave​​ ​

• Sigue las normas locales con cuidado. Cerciórate de que los contratos, comprobaciones de antecedentes, detalles de pago y plazos de registro cumplan con la legislación de cada ubicación.​​ ​
• Proteger los derechos de los candidatos. Emplea pruebas de contratación justas y objetivas, protege los datos personales y cerciórate de que la tecnología de contratación cumpla con la ley.​​ ​
• Mantén registros de contratación transparentes. Haz un seguimiento de las decisiones, aprobaciones y registros de contratación en tus sistemas de Recursos Humanos.​​ ​
• Elige infraestructuras que apoyen el crecimiento. Emplea expertos locales, herramientas automatizadas y una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) para contratar en nuevas ubicaciones sin crear entidades locales.​​ ​

Una estrategia global de reclutamiento eficiente te ayuda a encontrar trabajadores cualificados para atender a los clientes y hacer crecer tu negocio en nuevos mercados. Contratar en otros países favorece el crecimiento, pero debes cumplir con las leyes locales antes de hacer una oferta de trabajo.​​ ​

Tu equipo de Recursos Humanos necesita un proceso claro de contratación. Los reclutadores deben saber qué preguntas hacer, los candidatos deben entender el proceso y los revisores legales deben centrar en las excepciones. Un proceso claro mejora la experiencia de contratación y mantiene los planes de crecimiento de tu compañía en el buen camino.​​ ​

Tu proceso de contratación actual no funcionará en todos los países. Las leyes laborales locales, las normas contractuales, los requisitos salariales, las regulaciones artificiales de inteligencia y las leyes de privacidad de datos afectan todas las decisiones globales de contratación.​​ ​

Una estrategia de reclutamiento de cumplimiento te ayuda a seguir estas normas con pasos claros. Puedes configurar procesos de aprobación, asignar tareas y actualizar tus prácticas de contratación cuando cambien las leyes. Nuestras perspectivas globales sobre abogados laboralistas explican cómo gestionar las leyes de contratación entre países.​​ ​

La Plataforma™ Global de Empleo de G-Pcombina tecnología y experiencia local. Su Motor Global de Cumplimiento aplica normas locales de empleo dentro de los flujos de trabajo, sustituyendo prácticas de contratación fragmentadas y ad hoc por flujos de trabajo institucionalizados y automatizados.​​ ​

Buenas prácticas 1: Monitorizar y adaptar continuamente a las normas laborales locales y a los mandatos legales​​ ​

Ten en cuenta que los estatutos laborales son fundamentalmente locales; las organizaciones no pueden aplicar las políticas nacionales de la compañía matriz en todos los mercados laborales. El cumplimiento efectivo en la selección de personas comienza con un conocimiento exhaustivo de las leyes locales donde planeas contratar. Antes de contratar candidatos, consulta las normas locales sobre contratos, periodos de prueba, horarios de trabajo, registro y estado laboral. Emplea una lista de verificación para cada país para mejorar el cumplimiento del proceso de contratación.​​ ​

Dominio​​ ​	Ejemplo legal​​ ​	Riesgo para el empleador​​ ​
Ejecución del contrato​​ ​	Nicaragua exige contratos escritos en español, sujetos a excepciones legales.​​ ​	La falta de términos o una plantilla inadecuada socava el cumplimiento.​​ ​
Libertad condicional​​ ​	Nicaragua limita la libertad condicional acordada para contratos indefinidos a 30 días.​​ ​	Una cláusula de libertad condicional más larga genera exposición al desprecio.​​ ​
Máximos de desplazamiento​​ ​	Nicaragua generalmente limita el trabajo diurno ordinario a ocho horas diarias y 48 semanales; otros turnos tienen límites inferiores.​​ ​	Los horarios incompatibles generan horas extra e incumplimientos de horas laborales.​​ ​
Registros de registro​​ ​	Ecuador exige el registro de trabajadores dentro del plazo de un mes tras comenzar a trabajar.​​ ​	No presentar presentaciones generan exposición a inspección y penalización.​​ ​
Nexo fiscal​​ ​	Las normas de agencia dependientes del tratado abordan la celebración habitual de contratos y ciertas actividades de venta.​​ ​	La actividad comercial genera exposición a impuestos corporativos y a declaraciones.​​ ​

Por ejemplo, consulta las normas de contratación de Nicaragua en su código laboral. La actualización de registro2025 de Ecuador establece normas para enviar información de los trabajadores a través del sistema en línea del gobierno, incluyendo los flujos de trabajo SUT.​​ ​

Revisa el riesgo de establecimiento permanente antes de contratar agentes de ventas. El artículo 5(5) del Convenio Modelo de Impuestos de la OCDE explica cuándo el papel de un agente en la elaboración de contratos puede crear obligaciones fiscales para su compañía. Sigue el tratado fiscal y las leyes locales que se aplican.​​ ​

Consulta el estado del trabajador antes de contratar contratistas. Revisa cuánto control tiene tu compañía, qué tan libremente pueden trabajar los contratistas y en qué consisten sus tareas diarias. G-P Contractor™ emplea comprobaciones automáticas para ayudarte a clasificar correctamente a los trabajadores. Cerciórate de que los contratos coincidan con la forma en que la gente realmente trabaja.​​ ​

Buenas prácticas 2: Desarrollar una política de reclutamiento estandarizada adaptada a las jurisdicciones locales​​ ​

Entender cómo crear un proceso de contratación orientado al cumplimiento implica definir tus estándares de decisión con controles específicos de cada país. En otras palabras, piensa globalmente, pero actúa localmente.​​ ​

Una plantilla doméstica conlleva problemas ocultos a través de las fronteras, como preguntas personales restringidas o la omisión de los rangos obligatorios de sueldo.​​ ​

Construye tu política de reclutamiento de cumplimiento en torno a cuatro puntos de control y luego adapta tu política a las jurisdicciones locales:​​ ​

• Requisiciones: Aprobar ubicación, modelo de empleo, cotización y revisión fiscal.​​ ​
• Anuncios: Localiza las declaraciones de pago, el lenguaje y los extractos obligatorios.​​ ​
• Evaluaciones: Emplea preguntas relacionadas con el puesto, pruebas accesibles y puntaje consistente.​​ ​
• Ofertas: Confirma los términos legales, el lenguaje requerido y las firmas autorizadas.​​ ​

Forma a los responsables de contratación antes de la entrevista. Haz a las agencias de reclutamiento las mismas preguntas aprobadas y exige un reconocimiento por escrito de las restricciones locales. Nombra un contacto de escalada para que los equipos puedan resolver casos inusuales antes de hacer promesas a los candidatos.​​ ​

Da a los responsables reglas claras para puntuar a los candidatos según sus habilidades y acciones. Por ejemplo, valora qué tan bien una persona candidata resuelve un problema de cliente usando estándares establecido. Lleva registros que expliquen por qué tomas cada decisión de contratación y envía casos especiales a tu equipo legal para su revisión.​​ ​

Introduce las ofertas aprobadas directamente en los contratos de trabajo. Nuestro generador de contratos de empleo crea contratos personalizados localmente en minutos, reduciendo el trabajo manual entre la selección y la incorporación.​​ ​

Mejores prácticas 3: Incorporar medidas proactivas contra la discriminación y la igualdad de oportunidades​​ ​

Las protecciones contra la discriminación varían significativamente en todo el mundo. Por esta razón, necesitarás un cumplimiento efectivo en el reclutamiento para proteger a los candidatos durante todo tu proceso de selección. Las leyes locales también protegen a los candidatos de un trato injusto basado en el estado civil, creencias políticas, afiliación sindical o antecedentes penales. Estas protecciones varían según la ubicación.​​ ​

Fortalece el cumplimiento de tu proceso de contratación mediante entrevistas, evaluaciones accesibles y criterios objetivos de compensación. Excluye preguntas personales que no estén relacionadas con las funciones del puesto.​​ ​

La Directiva (UE) de la UE 2023/970 agrega nuevas normas para la contratación y para garantizar que los empleadores cumplan la ley. Los países de la UE tenían hasta el 7de junio 2026 para agregar estas normas a sus propias leyes. Consulta las leyes de cada país para ver qué normas se aplican.​​ ​

Requisito​​ ​	Fecha límite o desencadenante​​ ​	Impacto en el reclutamiento​​ ​
Declaración inicial de pago o rango​​ ​	En el anuncio de trabajo o antes de la entrevista, para que los candidatos puedan hablar sobre el salario​​ ​	Aprueba los rangos salariales objetivos y neutrales en cuanto al género antes de contratar.​​ ​
Prohibición de la historia salarial​​ ​	Durante el proceso de contratación, como exige la ley local​​ ​	Elimina preguntas sobre ingresos actuales y anteriores.​​ ​
Vacantes de género neutro​​ ​	Al anunciar y reclutar​​ ​	Revisa títulos, redacción y prácticas de selección.​​ ​
Carga de la prueba​​ ​	Durante ciertos casos de discriminación salarial bajo el Artículo 18​​ ​	Almacena registros que expliquen las decisiones salariales y demuestren que tu compañía siguió las normas.​​ ​

Según la directiva, debes demostrar que sigues las normas de pago justo cuando los trabajadores presentan hechos que sugieran discriminación. También te enfrentas a normas más estrictas si no compartes la información salarial requerida, aunque hay algunas excepciones. Nuestra guía de normas de transparencia salarial de la UE ofrece una hoja de ruta completa que abarca auditorías salariales por género, normas de contratación, prácticas salariales y requisitos de reporte.​​ ​

Buenas prácticas 4: Ejecutar comprobaciones de antecedentes legalmente defendibles y específicas de la jurisdicción​​ ​

Un plan de reclutamiento estable para el cumplimiento establece reglas claras para las verificaciones de antecedentes según el puesto y la ubicación. Un examen de precontratación permitido en un país no es necesariamente legal en otro.​​ ​

Para el reclutamiento global, lleva registros que muestren por qué tu compañía empleó cada selección, si es legal, cómo informaste a los candidatos y cómo usaste los resultados. Haz esto antes de pedir cualquier reporte.​​ ​

Tipo de cribado​​ ​	Permisibilidad jurisdiccional​​ ​	Requisito de defensabilidad​​ ​
Criminal​​ ​	Francia y Alemania limitan los controles según el puesto. Las normas varían entre países latinoamericanos.​​ ​	Cerciórate de que la comprobación sea legal, relacionada con el trabajo y cumpla con las normas del Reglamento General de Protección de Datos Artículo 10 cuando se aplican.​​ ​
Crédito​​ ​	Los países europeos tienen normas de privacidad que limitan las comprobaciones de crédito.​​ ​	Establece una necesidad específica relacionada con el trabajo, especialmente en lo que respecta a responsabilidades financieras.​​ ​
Educación​​ ​	La revisión de los registros educativos debe cumplir con las leyes locales de privacidad.​​ ​	Contacta con instituciones o fuentes autorizadas y recopila solo los datos necesarios.​​ ​
Redes sociales​​ ​	La disponibilidad pública no elimina las obligaciones de privacidad.​​ ​	Limitar la revisión a información profesional relevante; excluir el acceso a cuentas privadas y listas negras informales.​​ ​

No rechace a todos los candidatos con antecedentes penales. Algunos países latinoamericanos protegen a las personas de un trato injusto basado en su historial penal. Otros permiten verificaciones de antecedentes solo en ciertos casos. En Europa, las comprobaciones de crédito están muy restringidas para todos los trabajos fuera del sector financiero. Las normas varían según el país y el tipo de trabajo.​​ ​

Verifica la identidad y las credenciales a través de fuentes primarias. Ofrecer a los candidatos una forma de corregir los hallazgos inexactos. Nuestro tutorial dedicado a verificaciones internacionales de antecedentes ofrece orientación paso a paso sobre la verificación de identidad digital y las normas locales de cribado.​​ ​

Buenas prácticas 5: Aplicar una rigura rigurosa de la privacidad de los datos y una gobernanza algorítmica de los candidatos a persona​​ ​

Proteger los datos personales es una parte importante del cumplimiento en el reclutamiento. Las normas de privacidad del Reglamento General de Protección de Datos también se aplican a algunas compañías fuera de Europa, dependiendo de dónde y cómo recopilen y empleen datos personales.​​ ​

Una casilla de consentimiento no siempre otorga a tu compañía el derecho a usar datos personales. Los candidatos suelen sentir que deben aceptar ese tipo de uso para conseguir el puesto. Sin embargo, las directrices de procesamiento legal de la EDPB establecen que las personas deben tener una elección real y no enfrentar a consecuencias injustas si se niegan.​​ ​

Para las solicitudes de empleo, comprueba si necesitas los datos antes de firmar un contrato bajo el Artículo 6(1(b). Para otros usos, el Artículo 6(1)(f) permite ciertas necesidades empresariales, pero debes sopesarlas frente a los derechos de la persona candidata. Los datos personales sensibles y los antecedentes penales implican normas adicionales. Almacena registros de cómo proteges los datos enviados a otros países.​​ ​

Saber cómo crear un proceso de contratación orientado al cumplimiento también implica seguir las reglas para inteligencia artificial:​​ ​

• Niveles de riesgo artificial de intenzencia: El Anexo III, Sección 4de la Ley de Inteligencia Artificial de la UE abarca las herramientas artificiales de inteligencia empleadas para evaluar solicitudes de empleo y calificar a los candidatos. El artículo 6 explica cómo decidir qué herramientas conllevan un alto riesgo.​​ ​
• Usos prohibidos: El artículo 5(1)(f) prohíbe las herramientas artificiales de inteligencia que intentan detectar las emociones de los trabajadores, salvo por ciertos motivos de salud o seguridad.​​ ​
• Supervisión humana: El artículo 14 exige la supervisión humana de las herramientas artificiales de inteligencia de alto riesgo. El artículo 10 establece normas para la calidad de los datos y la reducción de sesgos injustos.​​ ​
• Derechos de los candidatos: El artículo 26 establece normas para informar a los candidatos sobre el uso artificial de la inteligencia. El artículo 86 otorga a las personas el derecho a una explicación por ciertas decisiones importantes tomadas mediante inteligencia artificial.​​ ​

El calendario actualizado de implementación de la Comisión sitúa el 2de diciembre de 2027 como la fecha en que entren en vigor las normas artificiales de alto riesgo del Anexo III. Las leyes de privacidad vigentes, las normas contra la discriminación y las prohibiciones sobre ciertos usos artificiales de inteligencia siguen vigentes.​​ ​

Según la Ley Local DCWP de Nueva York 144, las herramientas de contratación artificial cubiertas por inteligencia deben superar una verificación independiente de sesgo en el último año. Los empleadores deben compartir los resultados y avisar a los candidatos con antelación.​​ ​

Emplea G-P Gia™ para monitorear las actualizaciones regulatorias y redactar documentos, incluidos avisos de privacidad. Sigue nuestra guía global de cumplimiento e inteligencia artificial de Recursos Humanos al definir la implementación responsable de inteligencia generativa artificial en Recursos Humanos.​​ ​

Buenas prácticas 6: Establecer registros inmutables y trayectos de auditoría​​ ​

Necesitas pruebas que demuestren el cumplimiento del proceso de contratación después de que se cierre una vacante. Almacena archivos con fecha y tiempo de anuncios de empleo, bandas salariales aprobadas, tarjetas de puntaje, mensajes de persona candidata y ofertas de aprobaciones en una plataforma centralizada.​​ ​

Tus registros de selección de cumplimiento también necesitan versiones artificiales de herramientas inteligentes, registros de filtración, anulaciones humanas y certificaciones de auditoría por sesgo aplicables para demostrar contrataciones no discriminatorias. Restringir el acceso y registrar los cambios, para que los revisores puedan reconstruir cada decisión.​​ ​

Almacena registros que muestren cualquier cambio realizado y controla cuándo se eliminan. Almacenar registros para siempre va en contra de las normas del Reglamento General de Protección de Datos. Establece plazos claros para mantener los registros según su propósito y las leyes locales. Pausa la eliminación cuando necesites registros por motivos legales y luego resetear cuando terminen esas necesidades.​​ ​

Conecta tu sistema de seguimiento de personas candidatas a tu sistema Recursos Humanos. Decide quién gestiona los datos, cómo se mueve la información entre sistemas, quién puede compartirla y cuándo debe eliminar. Esto ayuda a evitar que se pierdan registros.​​ ​

Las integraciones G-P conectan los datos de empleo con sistemas como Workday, ADP y SAP SuccessFactors. Verifica qué datos puede compartir cada conexión y si funciona en ambas direcciones. No des por hecho que todas las conexiones pueden compartir todos los datos en ambos sentidos.​​ ​

Buenas prácticas 7: Desplegar soluciones integradas de reclutamiento internacional y entidad empleadora de infraestructuras de registro​​ ​

Elige soluciones internacionales de reclutamiento que te ayuden a encontrar a los candidatos adecuados y contratarlos bajo las leyes locales. Para contratación global, compara tus necesidades operativas antes de seleccionar la infraestructura adecuada.​​ ​

Modelo de expansión​​ ​	Responsabilidad y mejor ajuste​​ ​
Filial local​​ ​	Tu compañía emplea personal y gestiona registros, nóminas, beneficios y cumplimiento. Esta opción es mejor si quieres una presencia operativa establecido.​​ ​
Agencia tradicional de selección de personal​​ ​	La agencia contrata candidatos o sustituye trabajadores bajo su modelo de servicio. Esta opción funciona bien si necesitas personal temporal, temporal o contratistas independientes.​​ ​
Plataforma global de empleo (Employer of Record)​​ ​	La Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) emplea legalmente a profesionales y gestiona las obligaciones laborales locales mientras tú te centras en las responsabilidades empresariales diarias. Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) es ideal si necesitas una fuerza de trabajo rápidamente pero no tienes una entidad local en el país.​​ ​

Nuestra guía de entidad empleadora de registros explica esta división. Con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), actuamos como la entidad legal empleadora, gestionando el cumplimiento de contratos locales, nóminas, beneficios y declaraciones fiscales.​​ ​

La Plataforma™ Global de Empleo de G-P(plataforma de empleo global) apoya la captación de cumplimiento mediante tecnología de agentes y experiencia local en 180+ países. El Motor Global de Cumplimiento valida las acciones laborales frente a las normas locales digitalizadas, mientras que Gia proporciona orientación de cumplimiento en tiempo real y creación automatizada de documentos.​​ ​

Los clientes también necesitan orientación más allá de la administración. Rachel Salamone, directora de recursos humanos de Boston Dynamics, describe cómo buscaron "información sobre normas y prácticas internacionales" a G-P. Esta perspectiva refuerza el valor de combinar la infraestructura laboral con la experiencia de G-P. G-P es la #1 Plataforma global de empleo (Empleador de Referencia) según todos los reportes de analistas del sector.​​ ​

Matriz comparativa de cumplimiento regional de reclutamiento​​ ​

El reclutamiento transfronterizo requiere un estricto cumplimiento de las leyes regionales de transparencia salarial, los mandatos de privacidad de datos y las normativas de verificación de antecedentes. El Global Compliance Engine de G-P rastrea automáticamente estas variaciones locales, permitiéndote contratar talento global de forma segura.​​ ​

Región​​ ​	Contratos y periodo de prueba​​ ​	Transparencia de los pagos​​ ​	Datos de candidatos​​ ​	Gobernanza artificial de la inteligencia​​ ​	Verificación de antecedentes​​ ​
EU/EEA​​ ​	Cada país tiene sus propias normas sobre contratos, idioma y periodos de prueba.​​ ​	Las normas salariales de la UE pasan a formar parte de las leyes nacionales. Comprueba cómo se aplican en los países del EEE.​​ ​	Sigue las normas del Reglamento General de Protección de Datos para usar, almacenar y compartir datos.​​ ​	Seguir las normas y plazos de la Ley de Inteligencia de la UE. Comprueba cómo se aplican en los países del EEE.​​ ​	Sigue las leyes locales, incluidas normas estrictas para los antecedentes penales.​​ ​
Estados Unidos​​ ​	Normas federales, estatales y contractuales​​ ​	Mandatos estatales y municipales​​ ​	Leyes federales sectoriales y estatales aplicables de privacidad​​ ​	Normas locales y estatales, incluyendo Nueva York​​ ​	Sigue las leyes y normas de denuncia de consumidores que protegen a las personas con antecedentes penales.​​ ​
América Latina​​ ​	Las normas varían según el país. Nicaragua tiene un periodo de prueba de 30días para contratos sin fecha de finalización fija.​​ ​	Normas específicas de igualdad y divulgación por país​​ ​	Leyes nacionales de privacidad y condiciones de transferencia​​ ​	Obligaciones específicas por país​​ ​	Restricciones locales y normas de estatus protegido​​ ​
Reino Unido​​ ​	Los empleadores suelen dar a los trabajadores condiciones laborales escritas el primer día. Los periodos de prueba dependen del contrato.​​ ​	Normas de igualdad; no hay solicitud directiva a nivel de la UE​​ ​	Reglamento General de Protección de Datos y Ley de Protección de Datos del Reino Unido​​ ​	Privacidad, igualdad y normas sectoriales aplicables​​ ​	Emplea cheques relacionados con el trabajo. Sigue las normas cuando se permitan las comprobaciones de antecedentes penales.​​ ​

El ciclo de vida operativo de un proceso global de contratación cumplimiento​​ ​

Una contratación conforme a la ley lifecycle requiere verificación legal continua desde la solicitud hasta la oferta. G-P Assist automatiza este flujo de trabajo, aplicando inteligencia local ley laboral en cada punto de control para que puedas cerciorar Global Talento sin retrasos en el cumplimiento.​​ ​

Fase 1: Diseño de roles y establecimiento de requisiciones​​ ​

• Actividades clave: Establecer ubicación, funciones, estatus de trabajador y rangos salariales.​​ ​
• Factores regulatorios: Empleo, clasificación y normas fiscales.​​ ​
• Punto de control de verificación: Legal y finanzas aprueban las ofertas de empleo.​​ ​

Fase 2: Abastecimiento, contacto con candidatos a personas y selección inicial​​ ​

• Actividades clave: Revisa anuncios, divulgación y avisos de privacidad.​​ ​
• Factores regulatorios: Transparencia, igualdad y protección de datos.​​ ​
• Punto de control de verificación: El reclutador aprueba los materiales localizados.​​ ​

Fase 3: Evaluación y valoración estructurada de candidatos a persona​​ ​

• Actividades clave: Emplear reglas claras de puntaje para valorar a los candidatos y revisar herramientas artificiales de inteligencia.​​ ​
• Factores regulatorios: Normas antidiscriminatorias y de inteligencia artificial aplicables.​​ ​
• Punto de verificación de verificación: Los revisores registran sus motivos para cada puntaje.​​ ​

Fase 4: Verificación de credenciales y formulación de la oferta​​ ​

• Actividades clave: Revisa las cualificaciones de los candidatos y aprueba las ofertas de empleo.​​ ​
• Factores regulatorios: Normas de verificación de antecedentes y leyes contractuales.​​ ​
• Punto de control de verificación: Los miembros del equipo revisan y envían los contratos de trabajo.​​ ​

Fase 5: Incorporación y gobernanza del ciclo de vida de los documentos​​ ​

• Actividades clave: Completar los formularios requeridos, transferir el sistema y controlar la retención.​​ ​
• Factores regulatorios: Registro de registros, nóminas y normas de privacidad.​​ ​
• Punto de control de verificación: Recursos Humanos confirma que los trabajadores están registrados y los registros almacenados de forma segura.​​ ​

Imperativos estratégicos para los líderes ejecutivos de talento​​ ​

Si tu compañía cuenta con sistemas automatizados y respaldados por expertos, puedes transformar el cumplimiento global de reclutamiento de un obstáculo administrativo a un beneficio de crecimiento competitivo.​​ ​

Crea procesos de contratación que sigan las leyes locales de cada país. Asignar a los miembros del equipo para que sigan los cambios legales, protejan los datos de las personas candidatas y revisen herramientas artificiales de inteligencia. Haz un seguimiento de las excepciones y actualiza tus procesos para evitar que vuelvan a ocurrir.​​ ​

Haz que las revisiones legales formen parte de tus planes para entrar en nuevos mercados. Recursos Humanos, los equipos legal, financiero y tecnológico deberían trabajar juntos. Antes de contratar en un nuevo país, confirma cómo contratarás a los trabajadores, protegerás a los candidatos, cumples las normas de notificación y mantén los registros requeridos durante todo el proceso de contratación.​​ ​

Emplea herramientas de contratación y empleo para evitar crear entidades locales y acelerar las tareas diarias. Establece fechas de inicio realistas que permitan tiempo para las licencias de trabajo, los controles requeridos y las necesidades de persona candidata.​​ ​

Habla de tus planes de vinculación laboral globales con G-P​​ ​

Con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), puedes contratar en 180+ países sin crear entidades locales y crear contratos laborales de cumplimiento en minutos. Incorpora experiencia laboral local y flujos de trabajo automatizados a tu proceso de contratación para que tu equipo pueda centrar en encontrar al talento adecuado.​​ ​

Aplicar una propuesta para concertar una consulta con los expertos globales en empleo de G-Py revisa tus planes de vinculación laboral internacional.​​ ​

Preguntas frecuentes​​ ​