Con su clima tropical, playas increíbles y lugares de buceo, economía en crecimiento y acceso estratégico a muchos centros financieros asiáticos, Filipinas es un excelente lugar para vivir y expandir sus operaciones comerciales. Al hacerlo, deberá conocer los pormenores de la contratación para cumplir con las leyes laborales locales y asegurarse de obtener los mejores empleados para el trabajo.

Es por eso que hemos desarrollado esta  guía integral para contratar empleados en el país.Analizaremos los requisitos del contrato y la indemnización, le diremos lo que necesita saber sobre el horario de trabajo y los costos de contratación, y le  ofreceremos algunos consejos generales para contratar en Filipinas.

Qué debe saber antes de contratar en Filipinas

Antes de comenzar a contratar, su empresa necesita una comprensión exhaustiva de consideraciones como el empleo por contrato, la nómina y los impuestos, las condiciones de trabajo estándar y otros matices de la ley laboral filipina. Estos son algunos puntos esenciales para tener en cuenta:

1. Contratos y rescisión

La mayoría de los puestos profesionales en Filipinas requieren contratos, ya que el empleo a voluntad no existe en el país, excepto durante períodos de prueba cortos. Aunque estos contratos pueden ser orales o escritos, la mejor práctica es elaborar un contrato escrito sólido en filipino y aclarar elementos como estos:

En Filipinas, los requisitos para despedir a un empleado son relativamente complicados, y es posible que los empleadores dediquen tiempo a aprender las reglas y asegurarse de que sus políticas las cumplan.

La ley filipina permite un período de prueba de hasta seis meses. Durante este tiempo, si el empleador y el empleado sienten que la relación no está funcionando, pueden separarse fácilmente.

Después del período de prueba, los empleadores en Filipinas pueden despedir a un empleado sin indemnización si solo tienen motivos para hacerlo. Sin embargo, para demostrar una causa justa, los gerentes deben llevar a cabo una investigación formal y presentar evidencia convincente de la causa del despido. La causa justa para el despido del empleado puede incluir lo siguiente:

  • Desobediencia intencional
  • Conducta indebida grave
  • Negligencia grave y habitual de las tareas
  • Fraude o violación de la confianza
  • Comisión de un delito o delito similar contra el empleador o la familia del empleador
  • Enfermedad grave
  • Redundancia en el lugar de trabajo
  • Reducción para minimizar las pérdidas
  • Instalación de equipos que ahorran mano de obra
  • Cierre del negocio

2. Aviso e indemnización

Cuando una empresa despide a un empleado por causa justa, debe proporcionar al menos 30 días de aviso. Puede elegir entre estas opciones de notificación:

  • Un aviso de su intención de despedir al empleado. La notificación debe especificar los motivos del despido y proporcionar al empleado una oportunidad razonable para responder a los cargos que  conducen al despido.
  • Una conferencia o audiencia que permite al empleado responder a los cargos. El empleado puede presentar evidencia o refutar la evidencia de irregularidades de la compañía.
  • Una notificación de desestimación de que la compañía ha establecido fundamentos para justificar la finalización de la relación laboral. Debe demostrar que el empleador ha considerado cuidadosamente todas las circunstancias relevantes al tomar su decisión.

Además de entregarle al empleado una copia por escrito del aviso, el empleador también debe proporcionar una copia a la Oficina  Regional del Departamento de Trabajo y Empleo (Department of Labor and Employment, DOLE) que rige la región de la compañía.

Un empleado que ha recibido una notificación puede apelar ante un árbitro y argumentar que la finalización de la relación laboral es injusta. Si el árbitro determina que el empleador no siguió los procedimientos requeridos para despedir al empleado, puede ordenar al empleador que pague daños o salarios retroactivos, o que reincorpore al empleado en la compañía.

El pago de indemnización por despido que reciba el empleado probablemente dependerá del motivo del despido. Sin embargo, en general, los empleados reciben un salario mensual por cada año de servicio. Si el empleado no ha hecho nada malo, pero el empleador ha hecho que el puesto del empleado sea redundante, la compañía debe proporcionarle al empleado el pago de un mes o el pago de un mes por año de servicio, lo que sea mayor. Si la compañía recupera o cierra, cada empleado despedido debe recibir el pago de un mes o medio mes por cada año de servicio, lo que sea mayor.

3. Nómina e impuestos

Filipinas tiene un Sistema de Seguridad Social (SSS) en el que los empleadores y empleados deben pagar. El SSS proporciona protecciones por discapacidad y enfermedad, así como pensiones de jubilación y asistencia con los gastos funerarios. Los fondos separados del seguro social también proporcionan préstamos para vivienda, y Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) proporciona beneficios de salud del seguro social para que los empleados filipinos puedan obtener la atención médica que necesitan.

Todas las personas menores de años 60 que ganen más de 1,000 pesos filipinos por mes deben contribuir, y las contribuciones provienen de los pagos salariales de cada empleado como retenciones.  A partir del 2020, el empleador debe contribuir un máximo de 1,630 pesos filipinos por mes para cada empleado. Cada empleado también debe contribuir un máximo de pesos 800 filipinos por mes.

4. Sueldos y horas de trabajo

La semana laboral estándar en Filipinas dura 40 horas y el día laboral estándar dura ocho horas. Los empleados filipinos que trabajen horas extras deben recibir el 125 por ciento de su salario habitual por las horas extras trabajadas, y deben recibir su pago de horas extras como compensación monetaria en lugar de tiempo libre adicional. Además, los empleados de  Filipino que deban trabajar un domingo o un feriado remunerado deben recibir el 130 por ciento de su salario habitual por esas horas, a menos que sus contratos o convenios colectivos de trabajo (Collective Bargaining Agreements, CBA) indiquen lo contrario.

Su industria puede tener un CBA que requiera ciertas tarifas de pago, horas de trabajo u otras condiciones especiales. Sin embargo, solo alrededor del 10 por ciento de la fuerza laboral filipina se ha unido a un sindicato o CBA, por lo que es posible que estos requisitos no se apliquen a su empresa.

El salario mínimo en Filipinas varía según el sector y la región . Por ejemplo, la Región de la Capital Nacional (National Capital Region, NCR), que consiste en el área metropolitana de Manila, tiende a tener salarios mínimos más altos que otras áreas. Es posible que su empresa deba investigar el salario mínimo para su industria en el lugar donde planea establecer sus nuevas operaciones.

5. Tiempo libre

Legalmente, los empleados filipinos tienen derecho a solo cinco días de vacaciones remuneradas por año. Este tiempo, conocido como licencia por incentivo por servicio, incorpora tanto el tiempo de vacaciones como los días por enfermedad. Sin embargo, en la práctica, la mayoría de los empleadores proporcionan días de vacaciones 15 con goce de sueldo por año para puestos profesionales.

Además de este tiempo libre remunerado, los empleados filipinos tienen derecho a varios feriados remunerados. Filipinas reconoce dos tipos de días festivos: días festivos regulares y días especiales no laborables. Hay días festivos 10 regulares, que son días libres remunerados e incluyen días festivos como Año Nuevo, Viernes Santo y Navidad. Los días especiales no laborables son días libres no remunerados y a menudo cambian de un año a otro. En el pasado, han incluido días como el Año Nuevo Chino, el Día de los Santos y la Víspera de Año Nuevo.

Los empleados que deben trabajar en feriados regulares tienen derecho a  recibir el 200 por ciento  de sus salarios habituales en pago de horas extras. Los empleados que deben trabajar en días especiales no laborales reciben el 130 por ciento de sus salarios típicos.

Las empleadas embarazadas en Filipinas pueden recibir licencia por maternidad con goce de sueldo por sus primeros cuatro embarazos si han realizado las contribuciones requeridas al fondo SSS. Deben recibir 60 días de licencia pagados al 100 por ciento de su tarifa salarial habitual. Una empleada embarazada que tendrá un parto por cesárea tiene derecho a 78 días de licencia.

Mientras vivan en el mismo hogar, los padres casados también pueden recibir hasta siete días de licencia con goce de sueldo por cada uno de sus primeros cuatro hijos. Deben tomarse esta licencia con goce de sueldo dentro de los 60 días del nacimiento del niño. El empleador le paga directamente al empleado y luego recibe el reembolso del SSS.

6. Leyes antidiscriminatorias y restricciones

La ley laboral de Filipinas prohíbe a los empleadores discriminar a personas de muchas clases protegidas. Las empresas no pueden discriminar a los candidatos o empleados por estas características:

  • Raza
  • Etnia
  • Género
  • Sexo
  • Orientación sexual
  • Religión
  • Condición social

Para evitar dar incluso la apariencia de discriminación, los empleadores a menudo se abstienen de hacer preguntas sobre estos temas durante las entrevistas de contratación.

Costo de contratar a un empleado en Filipinas

Los costos de  contratación de empleados en Filipinas  variarán según el empleador y la industria. A medida que agregue nuevos empleados, su empresa deberá considerar los costos de contratación directos e indirectos, incluidos los siguientes:

  • Anuncios de trabajo
  • Horas dedicadas a la revisión y entrevista de solicitantes
  • Nómina
  • Impuestos
  • Salarios
  • Prestaciones
  • Bonificaciones
  • Asignaciones
  • Seguros

La ley de empleo en Filipinas exige que las empresas otorguen a sus empleados una bonificación del 13.o mes  que iguale el salario mensual que recibe un empleado durante todo el año. La ley exige el pago a más tardar el de diciembre24, pero es una buena práctica que las empresas paguen estas bonificaciones a principios de diciembre si pueden. Algunos empleadores otorgan un bono de Navidad adicional como un bono del 14.o mes para agradecer a sus empleados por su arduo trabajo y desarrollar la lealtad del equipo.

Si bien las asignaciones no son obligatorias, muchos empleadores en Filipinas ofrecen asignaciones para costos como vivienda, transporte y gastos médicos no cubiertos por el seguro del empleado. Los empleadores también suelen ofrecer beneficios de seguro más allá de lo obligatorio, como seguro de vida y cobertura de seguro de salud adicional.

Prácticas de contratación en Filipinas

Contratar a alguien en Filipinas puede ser similar al proceso que utiliza en su país de origen. Sin embargo, prepárese para encontrar algunas diferencias menores y alterar sus prácticas de contratación en consecuencia:

  • Use el idioma y la moneda locales: a medida que analice los puestos de trabajo con los candidatos, use filipino siempre que pueda y traduzca todas las cifras monetarias a pesos filipinos. Incluso si sus postulantes han estudiado un poco de inglés en la escuela, hacer un esfuerzo por usar un lenguaje y términos conocidos los ayudará a sentirse cómodos y garantizar que comprendan los detalles más finos del trabajo.
  • Enfoque en el salario neto: Las compañías filipinas a menudo hablan en términos de salario neto en lugar de salario bruto. Si su compañía generalmente hace ofertas de empleo en términos de salario bruto, es posible que deba reformular sus conversaciones salariales para alinearse con las normas filipinas y evitar confusiones.

¿Qué necesita una empresa para contratar empleados en Filipinas?

Contratar nuevos empleados en Filipinas puede ser un proceso que requiere mucho trabajo y tiempo, especialmente si sigue la ruta tradicional de establecer una subsidiaria para hacer negocios. Estos son algunos de los requisitos que puede necesitar cumplir si  establece una corporación subsidiaria :

  • Presentación del nombre oficial de su compañía ante la Comisión de Bolsa y  Valores (Securities and Exchange Commission, SEC)
  • Que la declaración jurada y los artículos de constitución de su tesorero sean notariados
  • Obtener su número de identificación de contribuyente (TIN)
  • Creación de una cuenta bancaria
  • Depositar su capital accionario mínimo en el banco
  • Recepción de su permiso comercial de la Oficina de Licencias y Permisos  Comerciales (Business Permit and Licensing Office, BPLO)
  • Obtener la autorización de barangay que certifique el cumplimiento de su empresa con las regulaciones locales de la comunidad
  • Obtener su certificado de impuestos comunitarios (CTC) para que pueda pagar sus impuestos comunitarios anuales

Este proceso puede llevarle semanas a su empresa y costarle miles de pesos filipinos en tarifas.

Como alternativa, es posible que desee trabajar con una organización de empleador profesional (PEO), también conocida como Empleador registrado (EOR), para agilizar las operaciones y la contratación. El proceso será mucho más rápido, estará seguro de que está cumpliendo con las regulaciones y acelerará su progreso para tener un equipo internacional funcional y rentable.

Contratación de empleados remotos en Filipinas

A medida que evalúa a los posibles empleados para sus operaciones en Filipinas, la distancia entre países puede obligarlo a entrevistar y contratar de forma remota. Estos son algunos consejos para que el proceso funcione sin problemas:

  • Planifique con anticipación: las entrevistas remotas pueden requerir un poco más de coordinación y planificación de lo que está acostumbrado a realizar entrevistas en persona. Asegúrese de saber cómo trabajar en la plataforma tecnológica que está utilizando y decida de antemano qué miembros del equipo manejarán qué preguntas para maximizar el tiempo limitado que obtiene con sus candidatos.
  • Sea flexible: con una entrevista en persona, es posible que se pregunte sobre la confiabilidad de un solicitante si la persona llegó tarde. Sin embargo, a veces ocurren problemas tecnológicos a pesar de los mejores esfuerzos de un candidato. Trate de mantener las capacidades y la idoneidad de la función del candidato como prioridad y evite asociar su candidatura con  cualquier interrupción de Internet o problemas de plataforma.
  • Use las redes sociales para su beneficio: si no puede estar presente en Filipinas para conocer candidatos en ferias de carreras o eventos de reclutamiento universitario, a menudo puede hacer buen uso de las redes sociales. Facebook y LinkedIn son populares en el país, y muchos empleadores tienen buena suerte en GitHub y en sitios específicos de la industria. También debe asegurarse de que el sitio web de su empresa esté optimizado para teléfonos móviles, ya que muchos candidatos filipinos usan sus teléfonos para búsquedas de empleo y aplicaciones.

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