Cómo varían los bonos para personas empleadas en todo el mundo

Si está expandiendo su empresa a nivel mundial por primera vez, es probable que tenga muchas preguntas sobre las formas adecuadas de compensar a sus empleados en el extranjero. Las leyes y costumbres que rigen la compensación, incluidas las bonificaciones, difieren en todo el mundo. Usted puede y, en muchos casos, debe dar bonos a sus empleados internacionales. Los tipos de bonificaciones y los montos que otorgue dependerán de varios factores.

Es importante reconocer que es posible que la forma en que maneja las bonificaciones en la sede de su empresa no se traduzca a otro país. Antes de contratar equipos en un nuevo país, vuelva a evaluar sus paquetes de compensación y beneficios, y personalícelos para que se adapten a esta nueva fuerza laboral.

Tipos de bonificaciones

Como su nombre lo sugiere, una “bonificación” es una suma adicional de dinero que se otorga además del salario estándar de un empleado. Hay diferentes tipos de bonificaciones que puede estar acostumbrado a dar en su país de origen o que puede encontrar más comunes en otros países. Algunos de los tipos más comunes de bonos a escala global incluyen:

• Bonificación al contado: Una bonificación al contado es una bonificación basada en el mérito que se otorga a un empleado para recompensarlo por un trabajo bien hecho en un proyecto importante o por ir más allá del llamado al deber. Estas bonificaciones son únicas y se otorgan a discreción del gerente, según lo permita su presupuesto.
• Salario del 13.o mes: El salario del 13.o mes es una bonificación que algunos empleadores proporcionan en toda su organización si así lo eligen o si se requiere legalmente. Esta bonificación suele ser igual a los salarios de un mes completo dados al final del año; por lo tanto, el nombre del salario del mes 13. Varios países tienen diferentes formas de calcular el monto correcto. En algunos casos, incluso puede ser igual a dos meses de salario, lo que lo convierte en una bonificación de 13th/14 meses.
• Bono por día festivo: los países, donde un salario del mes 13 no es habitual, aún pueden otorgar un bono por día festivo, también llamado a veces bono por día festivo. El monto que usted da puede diferir de empleado a empleado según su salario, o tal vez un monto fijo en dólares para todos sus empleados.
• Bonificación por firma: una bonificación por firma es una bonificación única que se otorga al comienzo del empleo de alguien en su empresa. Sirve como una forma adicional de tentación para que alguien firme con su empresa. Esto puede ser especialmente útil si está persuadiendo a alguien para que deje un puesto en otro lugar o elija su oferta de trabajo en lugar de otra oferta de un competidor.
• Bonificación por retención: una bonificación por retención es una bonificación que le otorga a un empleado para convencerlo de que permanezca en su empresa si está considerando irse. Podría ser que otra compañía haya intentado reclutarlos, o tal vez no estén satisfechos de alguna manera. Además de abordar cualquier problema que pueda estar preocupando al empleado, puede ofrecer una bonificación de retención para incentivar a la persona a quedarse.
• Bonificación por recomendación: una bonificación por recomendación es un regalo monetario para agradecer a un empleado que fue fundamental para incorporar nuevos talentos al equipo. Por ejemplo, un empleado puede haber alentado a un amigo a solicitar una nueva vacante de trabajo en su empresa. Las empresas pueden esperar un período de prueba después de contratar al nuevo empleado y luego dar una bonificación por recomendación a la persona que alentó a este nuevo empleado a postularse.
• Bonificación por vacaciones: las vacaciones remuneradas generalmente significan que los empleados reciben su salario habitual por los días que se ausentan del trabajo. Si los empleadores también pagan una bonificación por vacaciones, eso significa que los empleados reciben una prima además de su salario normal. En otras palabras, se les paga extra por el tiempo que están de vacaciones.
• Participación en las ganancias: la participación en las ganancias es un poco diferente de otros tipos de bonos, pero vale la pena mencionarlo, ya que es otra forma común en que las empresas globales compensan a sus empleados más allá de su salario regular. La participación en las ganancias es un plan de incentivos en el que una parte de las ganancias se divide entre los empleados. Cuanto mejor se desempeñe su empresa, más dinero recibirán los empleados.
• Comisión: la comisión es una forma de recompensar el desempeño laboral. Algunos empleados trabajan en su totalidad o en su mayoría bajo comisión, en cuyo caso, no funciona como una bonificación. En otros casos, la comisión puede ser una pequeña parte de la compensación general de un empleado. Existen varias maneras de estructurar la compensación. Los empleados pueden tener una cuota de ventas que deben alcanzar para obtener un monto fijo en dólares, o pueden recibir un cierto porcentaje de las ganancias que aportan, por ejemplo.

Cómo decidir cuándo dar bonificaciones

Independientemente del país donde emplee a las personas, existen varias razones que pueden motivarlo a dar bonificaciones a sus empleados. Puede aplicar los mismos fundamentos que está acostumbrado a usar al decidir cuándo dar bonificaciones a los empleados en su país de origen, pero puede encontrar que se aplican algunos factores diferentes que lo llevan a ajustar su política para el nuevo país.

1. Se requieren legalmente

Una razón para dar una bonificación es si es legalmente requerida. Algunas definiciones de una bonificación especificarán que es un tipo de compensación no garantizada, pero en algunos países, ciertas bonificaciones están, de hecho, garantizadas. Por ejemplo,  algunos países exigen el salario del mes 13. Esto se aplica a muchos países de América Latina, así como a algunos países asiáticos, africanos y europeos.

Un país también puede exigir legalmente otros tipos de bonificaciones. Por ejemplo, en México, además de la bonificación del 13.o mes, las empresas están legalmente  obligadas a compartir sus ganancias antes 10 de impuestos  con los empleados cada año. Para evitar demandas y multas, debe asegurarse de seguir cuidadosamente la política de bonificaciones en diferentes países.

2. Son habituales en el país

Algunas bonificaciones no son legalmente obligatorias en un país, pero son habituales. Incluso si no son habituales para todo el país, pueden ser estándar dentro de una determinada industria en el país. Eso significa que solo estudiar las leyes laborales en un país no es suficiente para decirle lo que sus empleados esperan. Por ejemplo, el salario del mes 13 puede no ser exigido legalmente en un país, pero podría ser habitual. Este es el caso en  aproximadamente dos docenas de países de todo el mundo.

Eso significa que los empleados en estos países probablemente supondrán que sus salarios serán realmente más del 8 por ciento más que el salario anual con el que están de acuerdo. Si el tiempo habitual para la bonificación viene y va sin bonificación, puede esperar tener algunos empleados molestos. Si deja en claro a los empleados que no entrega una bonificación que es habitual en el país, es posible que tenga problemas para reclutar, ya que los empleados pueden elegir trabajar para otras compañías donde recibirán las bonificaciones tradicionales.

3. Le darán una ventaja competitiva en un mercado ajustado

Otra razón para ofrecer bonificaciones a los empleados internacionales es si intenta obtener una ventaja competitiva en un mercado laboral ajustado. En algunos países, descubrirá que el grupo de talentos es limitado para su industria, o simplemente hay más puestos de trabajo disponibles que trabajadores en el país. Alrededor  de dos tercios de los empleadores informan tener problemas para  cubrir empleos en los siguientes países:

• Croacia
• Finlandia
• Grecia
• Hong Kong
• Hungría
• Japón
• Polonia
• Rumania
• Estados Unidos

Japón también es un país notablemente difícil para los reclutadores.

Cuando intenta contratar en un mercado ajustado, tiene que encontrar maneras de atraer a los mejores talentos y convencerlos de aceptar su oferta de trabajo en lugar de otra oferta. Una bonificación por firma o la promesa de otras bonificaciones puede ser el beneficio adicional que necesita para endulzar la olla para los candidatos a puestos de trabajo. Un bono de retención también podría ayudarlo a retener a un empleado que puede verse tentado a aceptar otro trabajo.

4. Desea aumentar la moral de los empleados

Otra razón para darles a sus empleados una bonificación es aumentar la moral. Puede compensar a sus empleados de manera justa por el trabajo que realizan, pero un regalo monetario adicional demuestra un sentido de aprecio entusiasta por sus empleados. Una bonificación por vacaciones, por ejemplo, es una excelente manera de demostrar buena voluntad y ayudar a las familias que trabajan para usted cuando sus finanzas pueden estar volviéndose un poco ajustadas debido a los gastos de las fiestas.

Lo único que hay que tener cuidado es entregar bonificaciones discrecionales a algunos empleados y causar sentimientos negativos entre los empleados que no reciben una bonificación. Esto podría suceder si le otorga una bonificación al azar a un empleado que hizo mucho trabajo en un proyecto pero no se da cuenta de que otro empleado contribuyó por igual. Tenga cuidado de identificar a los empleados que merecen un agradecimiento adicional y, cuando desee aumentar la moral en todo el equipo, ofrezca una bonificación a todos sus empleados.

5. Sus empleados necesitan incentivos para sobresalir

Una razón principal para ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño es motivar a sus empleados a ser más productivos. Si un empleado sabe que puede obtener una bonificación por comisión al cumplir con una cuota de ventas, por ejemplo, es probable que trabaje más duro para lograr su objetivo. Tenga en cuenta que no todos los tipos de bonificaciones motivan a los empleados por igual.

Un  estudio de empleados en el Reino Unido descubrió  que el pago relacionado con el desempeño estaba asociado positivamente con la confianza en la gerencia, la satisfacción laboral y el compromiso con la organización. Sin embargo, el estudio también reveló que las bonificaciones de participación en las ganancias no lograron el mismo efecto positivo. Cada organización y equipo de empleados es diferente, por lo que es posible que pueda motivar a sus empleados con varios tipos de pago de bonificación. Incluso una pequeña bonificación puede ser suficiente para presionar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos y hacer que se sientan apreciados cuando lo hacen.

Maneras comunes en que difieren las políticas de beneficios globales

Veamos más de cerca algunas de las formas en que difieren los beneficios de los empleados en todo el mundo, especialmente en algunos de esos países donde a menudo es difícil encontrar talento o cubrir empleos. Hemos hablado sobre México y su bonificación del mes 13, pero ¿qué sucede con:

• Alemania: Los acuerdos colectivos pueden regular los rangos salariales dentro de industrias específicas. La tasa de pago de bonificación en ciertas situaciones a menudo depende completamente de los tribunales de trabajo alemanes.
• Australia: La Ley de Trabajo Justo define tanto el cumpleaños de la Reina como el Día del Boxeo como feriados públicos, y los Acuerdos Colectivos de Negociación dictan el pago de horas extras en lugar de la ley.
• Irlanda: Se le pedirá que proporcione 42 semanas de licencia por maternidad, con 26 semanas pagadas a una tarifa fija de EUR 188 por semana. Los requisitos generales de licencia por paternidad son menos generosos y tienden a ser totalmente no remunerados.
• Francia : Se ofrece a los trabajadores 26 semanas de licencia por enfermedad con goce de sueldo al 50 por ciento de sus ingresos estándar, y los derechos de vacaciones con goce de sueldo ascienden a 25 días al año para el trabajo estándar de lunes a viernes.
• Croacia: Hay feriados 14 públicos que se deben respetar, y cada empleado tiene derecho a 42 días de licencia por enfermedad con goce de sueldo por año al 70 por ciento de sus ingresos estándar. Cualquier enfermedad que dure más de 42 días es pagada por el empleador y luego reembolsada por el fondo de seguro médico del país.
• Finlandia: Las bonificaciones del 13.o mes son habituales y los empleados tienen derecho a 10 días de licencia por enfermedad con pago completo, siempre y cuando hayan estado empleados durante al menos un mes. Los empleados también son elegibles para 2.5 días de vacaciones por cada mes de empleo continuo.
• Grecia: Los pagos del 13th mes y del mes 14 son habituales, y los pagos del mes 13 caen en diciembre al 100 por ciento del salario mensual del empleado, y las bonificaciones del mes 14 caen en marzo o abril al 50 por ciento del salario mensual promedio del empleado.
• Japón: La contratación es notablemente difícil en Japón. Aquí, las empresas reconocen los feriados 16 públicos y ofrecen 10 a los empleados entre y 20 días de licencia con goce de sueldo anualmente, según cuánto tiempo hayan trabajado para el empleador.

Estos ejemplos muestran cómo se comparan los diferentes beneficios para empleados de EE. UU. con otros países. En los EE. UU., según la Oficina de Estadísticas Laborales, los empleadores solo tienen que proporcionar cinco beneficios por ley:

• Contribuciones de Medicare y del Seguro Social
• Seguro de compensación para trabajadores
• Seguro de desempleo
• Seguro médico
• Licencia familiar/médica

Cualquier beneficio adicional, como la licencia por maternidad, las vacaciones remuneradas, la licencia por enfermedad y las bonificaciones, depende del criterio del propietario del negocio, lo que crea una brecha masiva cuando se trata de contratar en Europa frente a las empresas estadounidenses que buscan contratar a nivel internacional. Las empresas que buscan contratar a nivel internacional deben tomarse el tiempo para comparar los beneficios de los empleados en diferentes países para ver lo que se requiere en sus países objetivo, y luego considerar ofrecerlo a sus empleados domésticos.

Cómo manejar las bonificaciones internacionales para empleados

Incluso si tiene una comprensión básica de los diversos tipos de bonificaciones que puede ofrecer y los motivos para ofrecerlas, es posible que aún se pregunte cómo otorgar bonificaciones a empleados internacionales. Todos los aspectos de la compensación de sus empleados internacionales pueden ser más complicados que la compensación de sus empleados nacionales, ya que tiene que navegar por diferentes leyes, costumbres y prácticas de nómina. Para implementar una política de bonificaciones para sus empleados internacionales, asegúrese de hacer lo siguiente.

1. Consultar a expertos locales sobre la ley laboral

El primer paso y el más importante es comprender las leyes que rigen la compensación y las bonificaciones en el país en el que contrata. Puede poro sobre los recursos por su cuenta, pero normalmente querrá asociarse con un abogado en el país que pueda ayudarlo a comprender las leyes para que pueda crear paquetes de compensación y beneficios que cumplan con las normas para sus nuevos empleados.

2. Investigar bonificaciones habituales y competitivas

Ya sea que tenga o no algún requisito legal para las bonificaciones, también debe investigar qué tipos de bonificaciones son habituales en la cultura. Si desea seguir siendo competitivo como empleador, debe ofrecer estas bonificaciones habituales. También es posible que descubra que hay otras bonificaciones que son beneficios atractivos para los candidatos a puestos de trabajo y que podrían marcar la diferencia al ayudarlo a reclutar a los mejores talentos del país.

3. Informar a los nuevos empleados sobre las oportunidades o garantías de bonificación

Está bien otorgar algunas bonificaciones, como bonificaciones al contado, como un regalo inesperado. Sin embargo, en el caso de bonificaciones garantizadas u otras bonificaciones que estén garantizadas a los empleados que cumplan con ciertos estándares, debe informar a sus nuevos empleados sobre estos beneficios. Incluso puede aludirlos en sus anuncios de trabajo. Cuando se trata de bonos por comisiones, asegúrese de incluir información sobre estos en sus contratos de empleo. Deje los estándares lo más claros posible para que no haya confusión y los empleados tengan metas específicas por las que esforzarse.

Optimización de bonificaciones para empleados internacionales

La manera más fácil de determinar cómo los colaboradores internacionales reciben bonificaciones es confiar una Global Employment Platform para que lo ayude con la compensación y los beneficios de su colaborador. Esto le evita tener que investigar las leyes de empleo y las mejores prácticas de compensación en un nuevo país o contratar abogados para que lo ayuden.

Lo que es más importante, le evita tener que establecer una entidad legal en el país donde desea contratar. Esto significa que puede contratar a un nuevo equipo de empleados en Singapur, Alemania, Canadá o donde quiera expandirse sin dedicar tiempo y finanzas a crear una subsidiaria allí.

Globalization Partners: una Global Employment Platform que puede manejar bonificaciones internacionales para empleados

Si busca expandir su empresa a nivel mundial, puede utilizar la plataforma global de empleo de Globalization Partners para ayudarlo a tener éxito. Global Employment Platform Con presencia en 187 países, estamos listos con los recursos, las conexiones y la experiencia necesarios para servir como empleador registrado de sus empleados internacionales. Con nuestra tecnología impulsada por IA, con solo unos clics puede crear paquetes de compensación y beneficios que tengan en cuenta las leyes, costumbres y expectativas locales para atraer talentos excepcionales a su equipo. Para comenzar, solicite una propuesta.