Cómo crear una cultura en un equipo de trabajo remoto y global

La globalización se ha convertido en una estrategia popular para las empresas que esperan aprovechar todos los beneficios que ofrece contar con una fuerza de trabajo global y remota. Si bien la expansión internacional puede impulsar su negocio hacia adelante, este movimiento tiene algunas implicaciones importantes para las culturas organizacionales.

Mucho se dedica a construir un entorno de trabajo remoto o híbrido global. Como menciona Software Dev Tools en este artículo, uno de los mayores desafíos para quienes trabajan de forma remota son las grandes distracciones que todos pueden enfrentar en casa y cómo los gerentes pueden garantizar que las personas sean productivas en cualquier lugar.

A medida que construye su equipo remoto, también necesita construir una cultura organizacional que reúna a todo su equipo. Ya sea que alguien esté trabajando detrás de un escritorio en su sede central o en su oficina central en el otro lado del mundo, ambos empleados deben sentir una sensación de conexión y trabajo en equipo como miembros de su organización.

Las diferencias culturales en la comunicación, los estilos de trabajo y otros factores pueden crear desafíos, pero una cultura organizacional sólida puede ayudar a cerrar las brechas y crear unidad en todo su equipo diverso.

La importancia de una cultura organizacional sólida

Hemos sabido durante años que las empresas con culturas laborales positivas son más exitosas. Una cultura empresarial positiva puede mejorar el bienestar, el compromiso y la lealtad de los empleados. Una cultura de trabajo positiva es solidaria, empática e impulsada por la misión. Si bien estos principios generales deben aplicarse en todas las empresas, también es importante que las empresas desarrollen una cultura corporativa que sea única para ellas. Considere las cualidades específicas que desea ver reflejadas en la forma en que sus empleados trabajan juntos día a día.

Según Harvard Business Review, las normas culturales de una organización tienen efectos de gran alcance. Determinan qué se alienta y acepta, y qué se desalienta y rechaza dentro de un grupo. Una cultura organizacional bien definida puede proporcionar a los empleados un propósito compartido y puede ayudar a una empresa a prosperar. La misma investigación muestra que liderar con la cultura puede ser una de las únicas estrategias restantes que las empresas pueden usar hoy para obtener una ventaja competitiva sostenida.

Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos  (SHRM),  tres cosas les suceden a los empleados  cuando una organización tiene una cultura sólida:

• Saben cómo la alta gerencia les gustaría responder a las situaciones.
• Están de acuerdo en que la respuesta anticipada es la correcta.
• Reconocen que serán recompensados por ejemplificar los valores de la organización.

En otras palabras, los empleados y gerentes están en sintonía con lo que significa ser y actuar como miembros de su organización.

Desde la perspectiva de los empleados, la cultura de la empresa puede ser un factor determinante para determinar si desean trabajar para su equipo. Más del 77 por ciento de los trabajadores consideran la cultura de una empresa incluso antes de solicitar un trabajo, según la Encuesta de 2019 Misión y Cultura de  Glassdoor. La encuesta  incluyó 5,000 respuestas de adultos en los EE. UU., el Reino Unido, Francia y Alemania, lo que demuestra que los empleados que cruzan las fronteras nacionales se preocupan profundamente por la cultura de la compañía. Además, más de la mitad de los  encuestados dijeron que la cultura de la empresa marca una diferencia aún mayor que el salario cuando se trata de su satisfacción laboral. La cultura de la empresa puede ser más difícil de medir o fijar que las métricas como el salario, pero tiene un efecto real en las experiencias diarias de los empleados. Y tiene un efecto continuo en el éxito de una empresa.

Diferencias culturales en las prácticas comerciales

La cultura no es solo una característica de las empresas. La cultura está a nuestro alrededor. Influye en la forma en que nos vestimos, comemos e interactuamos con las personas todos los días. También influye en la forma en que hacemos negocios. Las culturas nacionales o regionales tienden a jugar en las culturas organizacionales de muchas maneras. De hecho, las investigaciones indican que la cultura nacional de los empleados los afecta más que la cultura de su organización.

Las diferencias culturales no deberían ser una idea posterior si desea gestionar un equipo global con éxito. Navegar por las diferencias culturales es una de las  principales consideraciones de RR. HH. para una expansión internacional. Sin embargo, según Lanie Denslow, experta en cultura empresarial internacional, uno de los mayores problemas que enfrentan los emprendedores con las relaciones internacionales es no anticipar ninguna diferencia cultural.

Considere las siguientes formas en que la cultura nacional o regional puede afectar a empleados y empresas individuales:

• Comunicación: ¿Cómo puede la cultura nacional afectar la comunicación comercial? Tal vez la mejor pregunta es, ¿hay alguna parte de la comunicación comercial que no se vea afectada por la cultura? La forma en que nos saludamos mutuamente, lo directos que somos, el lenguaje corporal y las señales no verbales que usamos, cómo nos comunicamos por escrito y más están influenciados por nuestro legado lingüístico y cultural. Debido a la función de la cultura en la comunicación, un nuevo empleado en otro país, incluso si habla con fluidez su idioma, puede comunicarse naturalmente de manera diferente a la que usted está acostumbrado.
• Estilos de trabajo: También puede notar diferencias de cultura a cultura cuando se trata de estilos de trabajo típicos. Por ejemplo, las culturas tienden a enfatizar el individualismo o el coleccionismo sobre el otro, y este énfasis puede conducir a estilos de trabajo que son más independientes o más colaborativos. Otro punto de diferencia es entre un entorno de trabajo más competitivo y uno más cooperativo. Cualquiera que sea el estilo de trabajo que mejor se adapte a su organización, sepa que este estilo puede ser más natural para algunos empleados que para otros según sus antecedentes.
• Valores: Los ideales religiosos, los movimientos políticos, los cuentos populares, los famosos filósofos y muchas otras influencias incorporan ciertos valores en una cultura. Es probable que otro país con una historia diferente haya desarrollado un conjunto diferente de valores o prioridades. En un contexto laboral, esto a menudo surge en las filosofías generales de diferentes países sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Algunos empleados pueden provenir de culturas que valoran supremamente la mentalidad apresurada y la ética del trabajo arduo. Otros empleados pueden provenir de una cultura que otorga un mayor valor al tiempo libre y familiar.
• Gestión: las jerarquías organizativas y los estilos de gestión a menudo también difieren entre culturas. Algunos empleados pueden responder mejor a un estilo de liderazgo más autorizado, mientras que otros pueden responder mejor a un estilo más igualitario. Las actitudes en las jerarquías pueden afectar la forma en que los empleados se relacionan con los superiores. Por ejemplo, según de dónde provengan, algunos gerentes intermedios pueden sentirse perfectamente cómodos hablando en una reunión con ejecutivos presentes, mientras que otros sentirían que no era su lugar para hacerlo.
• Percepción del tiempo: la forma en que percibe el tiempo probablemente tenga mucho que ver con su cultura. Las actitudes hacia el tiempo pueden influir en si enfatizamos la puntualidad y los plazos o adoptamos un enfoque más flexible para la programación. También puede influir en si nos enfocamos más en metas a corto o largo plazo. Para algunos empleados, puede tener más sentido observar las métricas trimestrales o incluso mensuales, mientras que otros pueden preferir, en cambio, observar holísticamente cada año.

Coherencias en todas las culturas organizacionales

Si se siente abrumado por todas las diferencias culturales en los negocios, hay algunas buenas noticias. Según la investigación de Harvard, algunos aspectos de la cultura organizacional son notablemente coherentes en todos los países. Las respuestas de la encuesta de  más de 12,800 empleados de todo el mundo revelaron que un estilo de cultura corporativa era especialmente popular en todas las regiones: el cuidado.

Las culturas corporativas solidarias enfatizan las relaciones positivas y la confianza mutua. Los empleados se sienten cómodos entre sus compañeros de trabajo, apoyados por su liderazgo y alentados a contribuir como un trabajador en equipo. Este tipo de cultura está presente en las empresas y es apreciada por los empleados de todo el mundo.

Al igual que el cuidado se ubicó en un lugar alto en todas las regiones, la autoridad se ubicó constantemente en  un lugar bajo en todas las regiones, lo que la convierte en uno de los atributos de cultura de la compañía menos comunes. Una cultura corporativa autorizada enfatiza la competencia y características poderosas como la confianza en sí mismo, la decisión y la audacia. Si bien esta mentalidad es más común en algunos países que en otros, en general no es un aspecto dominante de las culturas corporativas en la actualidad, según los empleados de la encuesta.

Las similitudes que vemos entre las culturas en los negocios internacionales podrían deberse, en parte, a lo interconectado que se ha vuelto nuestro mundo. Las diferencias culturales que alguna vez han sido marcadas entre países se han vuelto más sutiles con la globalización. Sin duda, existen diferencias culturales en las prácticas comerciales en todo el mundo, pero a menudo encontrará más similitudes entre los empleados que diferencias, independientemente de cuán lejos vivan.

Crear una cultura empresarial  global positiva

Construir la cultura de su empresa puede parecer un concepto esquivo, pero las organizaciones pueden asumir un papel activo en la formación de su cultura, una cultura que une a los empleados de todo el mundo. Veamos algunos pasos clave para lograr este ideal.

1. Comprender y honrar las diferencias culturales

Recuerde que tener una cultura organizacional sólida no significa ignorar o reprimir las diferencias. Así como las investigaciones han demostrado la importancia de las culturas sólidas de la empresa que todos los empleados pueden compartir, también han demostrado la importancia de la diversidad dentro de las empresas. Diferentes perspectivas pueden ayudar a las empresas a innovar e incluso a remodelar su cultura corporativa si es necesario.

Comprender las culturas nacionales en los países donde contrata es clave si desea desarrollar una cultura empresarial empática que celebre y respete las diferencias. Tenga cuidado de no incluir a las personas en estereotipos, ya que, por supuesto, no todas las personas de un país actuarán de la misma manera. Aun así, comprender algunas características distintivas de las culturas nacionales de los empleados puede evitar algunos malentendidos y ayudarlo a apreciar sus diferencias.

2. Crear una cultura corporativa que trascienda las culturas regionales

Comprender las diferencias culturales de sus empleados también le ayuda a evitar desarrollar una cultura empresarial que sea incompatible con las culturas nacionales de algunos empleados. En cambio, debe construir una cultura que se base en creencias y valores ampliamente compartidos. Por ejemplo, si está acostumbrado a un enfoque más competitivo o incluso confrontacional para hacer negocios, debe considerar adaptar su enfoque para fomentar una mentalidad más cooperativa en todo su equipo, ya que esa mentalidad es más común en todas las culturas.

Puede ser útil considerar lo que  los investigadores han identificado como valores humanos básicos  mantenidos de alguna forma u otra en todas las culturas nacionales:

• Benevolencia: los grupos solo pueden vivir en armonía si las personas tienen un interés adquirido en el bienestar de otros en el mismo grupo y tratan a los demás con amor y respeto.
• Humildad: La humildad se trata de reconocer sus limitaciones e insignificancia relativa dentro del gran esquema de las cosas. Este valor contribuye a la cooperación y el coleccionismo.
• Conformidad: Cada cultura tiene ciertas expectativas, incluidas las leyes escritas y las normas sociales no escritas, que influyen en la forma en que las personas se comportan.
• Tradición: Al igual que la conformidad, todas las personas defienden ciertas costumbres. Estas costumbres pueden diferir según la cultura o religión nacional, pero todas las personas tienden a estar de acuerdo en que las tradiciones importan.
• Autodirección: Si bien la conformidad y la cooperación son importantes, los seres humanos también valoran a los pensadores y actores independientes.
• Logro: Todas las culturas ponen cierto grado de valor en la ambición y el éxito personales. El impulso de las personas para lograr algo a nivel individual también puede ser útil para todo.
• Poder: El poder es un concepto universal, donde cada cultura tiene sus propias estructuras de autoridad y control de recursos.
• Rostro: Aunque el concepto de rostro generalmente se asocia más profundamente con ciertas culturas, las personas de todas las culturas tienden a preocuparse por su reputación pública.
• Hedonismo: Independientemente de su cultura, las personas generalmente comparten una creencia intrínseca de que el placer y la diversión son parte de lo que se trata de la vida.
• Seguridad: Todos quieren sentir una sensación de seguridad. Esta sensación surge tanto de la seguridad personal como de la estabilidad social.
• Estimulación: El otro lado de la moneda de seguridad es que las personas valoran algún nivel de novedad, desafío y emoción en la vida.
• Universalismo: Si bien muchos valores se centran en la forma en que las personas se relacionan con los demás en su “grupo”, el universalismo implica una preocupación por el bienestar de los demás y del mundo en general.

Considere qué forma adoptarán estos valores en su organización. Por ejemplo, ¿cómo ayudará a los empleados a sentirse seguros y estimulados por desafíos y cambios? ¿Cómo fomentará tanto la conformidad con ciertos valores y prácticas como la apertura a las diferencias? ¿Qué valores enfatizará para ayudar a que su empresa y sus empleados prosperen?

3. Asegúrese de que su cultura esté bien definida

Independientemente de las conclusiones a las que llegue sobre cómo debería ser la cultura de su empresa, debe explicar claramente su cultura. Considere incluir valores y prácticas bien definidos en su manual del empleado para que los nuevos empleados comprendan rápidamente lo que significa ser miembro de su organización. Logre un equilibrio entre ser demasiado vago y demasiado detallado. Comparta sus principios culturales de una manera que les permita a los empleados extrapolar para descubrir cómo estos principios deben desempeñarse en diferentes tipos de tareas e interacciones.

También debe asegurarse de que la cultura de su empresa se haga realidad en su sitio web y otras plataformas como su página de LinkedIn. Esto puede ayudar a los posibles empleados a obtener más información sobre su empresa y si se adapta a su idea de una cultura empresarial positiva.

4. Contratar empleados que se adapten a la cultura de su empresa

Una vez que tenga una idea firme de cómo es la cultura de su empresa, debe contratar intencionalmente a empleados de todo el mundo que se adapten perfectamente a esa cultura. ¿Necesita empleados que estén automotivados y puedan trabajar bien de manera independiente? Luego, asegúrese de buscar empleados que tengan estas cualidades, sin importar de dónde provengan.

Si entrevista a alguien y tiene la impresión de que no comparte sus valores o que no prosperaría como miembro de su empresa, entonces puede ser mejor pasar a otros candidatos. Una de las bellezas de contratar internacionalmente es que abre un grupo de talentos global donde puede encontrar a los mejores candidatos para unirse a su empresa.

5. Depender de expertos del país

Adaptarse a las diferencias culturales en los negocios puede ser difícil, especialmente si está contratando empleados en varios países. La cultura de su empresa puede tener la última palabra cuando se trata de la forma en que su equipo aborda las tareas e interactúa, pero ese no es necesariamente el caso cuando se trata de problemas de RR. HH. Los problemas como la forma en que se les paga a los empleados, los beneficios que reciben y el tiempo de vacaciones que se les otorga dependen de las leyes y costumbres de su país.

Cuando se trata de estos problemas, debe contar con la ayuda de expertos en el país que puedan garantizar que cumpla con las leyes y prácticas de la industria pertinentes. Una de las mejores maneras de hacerlo es usar un empleador registrado (Employer of Record, EOR). Una EOR manejará las funciones de RR. HH. dentro de los países donde residen sus empleados internacionales. Usted puede enfocarse en la gestión de sus empleados y en construir y reforzar la cultura de su empresa para ayudar a que todo su equipo tenga éxito.

Construya su equipo de trabajo global remoto con Globalization Partners

Si está haciendo crecer a su equipo a nivel mundial, la cultura es solo una de las cosas que tiene que pensar. Si lo hace solo, también debe establecer entidades en países de todo el mundo e intentar cumplir con una gran cantidad de reglas desconocidas solo para poder emplear trabajadores allí. Una solución más optimizada es asociarse con EOR.

Globalization Partners es una EOR confiable en 187 países de todo el mundo. Una vez que encuentre a sus candidatos ideales, se los colocará en nuestra nómina. Nuestro equipo se encargará de las funciones logísticas de RR. HH. y lo haremos todo de una manera que cumpla con las leyes y prácticas locales. Cuando confía en que Globalization Partners se encargue de estas tareas, se libera para enfocarse en construir una cultura inclusiva que unirá a sus empleados en todo el mundo e impulsará a su empresa hacia el éxito.

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