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Contratación de empleados en Francia
El primer paso hacia una empresa de contratación exitosa es invertir en un contrato de empleo hermético que cumpla con las normas locales, que debe estar en francés y adaptado a las circunstancias laborales en cuestión.
Francia tiene una fuerte cultura sindical. Un convenio colectivo de trabajo (Collective Bargaining Agreement, CBA) es un convenio escrito negociado entre 1 o más sindicatos que representan a los empleados, o 1 o más sindicatos que representan a los empleadores en un sector específico. El CBA generalmente rige las relaciones laborales individuales y colectivas, las condiciones laborales y los beneficios para los empleados. Al considerar la contratación en Francia, los empleadores deben garantizar el cumplimiento de todas las leyes laborales, así como de los CBA aplicables.
Contratos de empleo en Francia
Si bien no siempre se requiere un contrato de empleo por escrito, se recomienda enfáticamente establecer un contrato de empleo sólido, en francés, que establezca claramente los términos y condiciones del empleo, incluidos, entre otros, el salario, las horas trabajadas, la descripción o las calificaciones del trabajo, el período de prueba y si se aplica un CBA. Los empleadores deben proporcionar ciertos términos del empleo a los empleados por escrito, y muchos CBA imponen la obligación de proporcionar un contrato de empleo por escrito. Un contrato de empleo en Francia siempre debe indicar el salario y cualquier monto de compensación en euros en lugar de una moneda internacional alternativa.
Horario de trabajo en Francia
La duración de la semana laboral en Francia suele ser de 35 horas. Legalmente, los empleados no deben trabajar más de un promedio de 44 horas por semana, y la jornada laboral no puede exceder las 10 horas o las 48 horas durante una semana determinada.
Cuando los empleados son elegibles para horas extras, el pago (o tiempo de descanso en lugar) debe realizarse con los siguientes aumentos de pago:
- 25% de aumento para cada una de las primeras 8 horas de tiempo extra
- 50% de aumento por cada hora después de eso
Sin embargo, algunos CBA y empresas han negociado acuerdos para trabajar más de las 35 horas estándar por semana. Además, ciertos empleados (generalmente gerentes y empleados que son autónomos y libres de organizar su horario y carga de trabajo) pueden aceptar trabajar bajo un acuerdo de tarifa anual fija (en días) si el CBA correspondiente lo permite. En ese caso, el acuerdo compensará las horas extras con una “reducción del tiempo de trabajo” o días de RTT.
Días festivos en Francia
Solo el Día del Trabajo/1st mayoDía es un feriado público obligatorio, pero en la práctica, la mayoría de los empleados reciben todos los feriados 12 públicos como días libres:
- Año Nuevo
- Viernes Santo
- Lunes de Pascuas
- Día/1st mayodía del trabajo
- Día de la victoria de la Segunda Guerra Mundial
- Día de la Ascensión
- Lunes de Pentecostés
- Día de la Toma de la Bastilla
- Asunción de María
- Día de Todos los Santos
- Día del Armisticio
- Navidad
- El resto de los feriados son determinados por un CBA o por un acuerdo con el empleador.
Días de vacaciones en Francia
Los empleados tienen derecho a 5 semanas de vacaciones remuneradas al año. Esto se prorratea de acuerdo con la cantidad de días trabajados. La ley laboral en Francia exige una acumulación de días festivos del 10% de la remuneración total obtenida durante el período de referencia, que se paga cuando los empleados se toman vacaciones. Sin embargo, este monto no puede ser inferior al salario que el empleado habría recibido si hubiera trabajado durante el período de licencia.
La licencia con goce de sueldo se calcula de 1 de las siguientes 2 maneras:
- Usar la regla del décimo , que establece una asignación igual a un décimo de la remuneración bruta total recibida por el empleado durante el período de referencia.
- Usar la regla de continuación de salario, que establece que un período de licencia remunerada debe atraer la misma remuneración que si el empleado hubiera trabajado.
Se debe utilizar el método de cálculo que sea más beneficioso para el empleado.
Licencia por enfermedad en Francia
Los empleados deben obtener un certificado médico de un médico si se ausentan del trabajo debido a una enfermedad o lesión, incluso durante 1 día, dentro de las 48 horas del comienzo de su ausencia. Sin un certificado médico, es una licencia injustificada. Durante la licencia por enfermedad, los empleados pueden recibir un porcentaje del salario como pago por enfermedad del seguro social y del empleador desde el 4th día de la ausencia en función de la antigüedad en la compañía. El CBA correspondiente suele determinar el pago de la licencia por enfermedad. Debe tenerse en cuenta que es extremadamente raro que la licencia por enfermedad se utilice en Francia debido a las vacaciones extendidas y los días de RTT proporcionados a los empleados.
Licencia por paternidad en Francia
Durante la licencia por paternidad, los empleados tienen derecho a una asignación diaria de las autoridades del seguro social y, si no hay un CBA aplicable en la compañía, los empleadores no están obligados a pagar el salario durante la licencia por paternidad. Sin embargo, algunos CBA generalmente establecen que el salario debe pagarse en su totalidad si el empleado ha cumplido una cierta duración de servicio continuo (generalmente 1 año en la fecha de nacimiento del hijo). Algunos CBA también pueden otorgar una licencia adicional por paternidad.
Las empleadas tienen derecho a regresar a su puesto original después de la licencia por maternidad y no pueden ser despedidas durante el embarazo, la licencia por maternidad o las 10 semanas posteriores al final de la licencia por maternidad.
La licencia por maternidad reglamentaria es la siguiente:
- En el caso de un solo nacimiento, en el que la empleada embarazada tiene 0 o 1 hijo existente, la licencia por maternidad es 16 de semanas: 6 semanas antes de la fecha prevista de parto y 10 semanas después del nacimiento.
- Para un solo nacimiento en el que la empleada embarazada ya tiene hijos 2 o más, la licencia por maternidad es 26 de semanas: 8 semanas antes de la fecha prevista de parto y 18 semanas después del nacimiento.
- Para el nacimiento de mellizos, trillizos o más, el derecho a la licencia por maternidad es mayor.
- La asignación de licencia por maternidad pagada por el Seguro Social se calcula de acuerdo con el salario promedio del empleado en el límite de EUR 95.22 por día (2023).
La licencia por pareja legal para padres que no nacen es la siguiente:
- La licencia por paternidad conocida como congé de naissance consta de días 3 hábiles y debe tomarse inmediatamente después del nacimiento. Esta licencia es pagada en su totalidad por el empleador.
- La licencia adicional por pareja de días 25 calendario, 32 días si hay varios nacimientos, puede tomarse de la siguiente manera:
- 4 días calendario tomados inmediatamente después de la licencia legal por 3-day nacimiento.
- Más 1 licencia opcional de días 21 calendario (o 28 días en caso de nacimientos múltiples). Esta 21-day licencia opcional puede tomarse de una sola vez o en 2 segmentos. Cada segmento debe durar al menos 5 días.
La licencia adicional por 25-day pareja es pagada por el Seguro Social. Las asignaciones se calculan de acuerdo con el salario promedio del empleado.
Licencia por paternidad opcional
Además, las empleadas que hayan trabajado durante al menos 1 año antes del parto o la adopción tienen derecho a una licencia por maternidad o paternidad, y este derecho dura hasta que el niño cumpla 3 años (se aplican diferentes reglas a la adopción). Uno de los padres puede tomarse hasta 2 años libres y el otro puede tomarse el año libre restante. La licencia por paternidad puede ser de tiempo completo o de medio tiempo con un mínimo de 16 horas por semana trabajadas. Los empleadores no pueden rechazar esta licencia. El contrato de empleo se suspende durante este tiempo y el empleador no tiene que pagar compensación por el tiempo no trabajado. Sin embargo, el empleado puede recibir ciertas indemnizaciones del gobierno de Francia.
Seguro médico en Francia
El sistema de atención médica en Francia está financiado en gran medida por el seguro médico nacional del gobierno y se considera uno de los mejores del mundo.
El gobierno generalmente reembolsa el 60% de los gastos de atención médica y el 100% en caso de dolencias costosas o a largo plazo. Todos los residentes deben pagar un seguro médico y las primas se deducen automáticamente del salario de las personas empleadas.
Además, los empleadores deben proporcionar un seguro médico privado para complementar los reembolsos de atención médica del Seguro Social. Los montos son determinados por el CBA correspondiente.
Beneficios complementarios de Francia
Los beneficios complementarios en Francia son poco frecuentes, ya que los beneficios legales descritos anteriormente ya brindan a los empleados un nivel sustancial de cobertura.
Las asignaciones también son poco comunes, ya que son gravables, lo que las hace menos ventajosas tanto para los empleados como para los empleadores. La mejor alternativa es procesar estas solicitudes a través del reembolso de gastos siempre que sea posible. Si los empleados utilizan el transporte público para su viaje diario, son elegibles para el reembolso de hasta el 50% de su suscripción al transporte público.
Terminación e indemnización en Francia
En Francia, debe haber motivos legítimos y graves para el despido, y el procedimiento de despido suele ser complejo y llevar mucho tiempo.
Terminar una relación laboral durante el período de prueba es mucho menos complejo en Francia, por lo que se recomienda incluir un período de prueba en el contrato de empleo. La duración máxima de un período de prueba depende del tipo de trabajador:
- 2 meses para empleados asalariados y empleados por hora
- 3 meses para técnicos y supervisores intermedios
- 4 meses para el personal ejecutivo
Si un empleado es despedido durante el período de prueba, las reglas generales sobre el despido no son aplicables y no se requiere ningún pago de indemnización. Por lo general, los empleadores están obligados a dar aviso, y la duración de este período de aviso depende de la antigüedad del empleado, que abarca desde 24 horas hasta 1 mes.
Los CBA a menudo requieren períodos de notificación diferentes a los montos mínimos establecidos por ley, y muchos CBA requieren 3 meses de notificación para los empleados académicos o ejecutivos. Un empleador puede elegir pagarle a un empleado en lugar del período de notificación.
Por lo general, existen 2 motivos para despedir a un empleado en virtud de un contrato indefinido:
- Motivos personales: conducta indebida o desempeño insuficiente
- Fundamentos económicos: dificultades económicas, cambios tecnológicos, reorganizaciones de empresas, etc.
Si un empleado es despedido debido a una conducta indebida grave, no se debe notificar ni despedir, pero la evidencia de dichos motivos debe ser muy clara e inequívoca. En virtud del Código Laboral, un empleado tiene derecho a una indemnización por despido una vez que haya completado una duración mínima de servicio de 8 meses; sin embargo, los CBA podrían proporcionar un plazo diferente y términos más favorables. A menos que un CBA disponga lo contrario, el pago de la indemnización por despido se calcula a 1⁄4 del salario de un mes por año de servicio hasta 10 años de antigüedad, y 1⁄3 del salario de un mes por año de servicio después de 10 años de antigüedad.
El proceso de rescisión de Francia es complejo y rígido, y generalmente tarda al menos un mes (o varios meses en casos de despido económico) antes de que la rescisión entre en vigencia y comience el período de notificación. El proceso de despido específico requerido depende del motivo relacionado con el despido.
También es posible rescindir por consentimiento mutuo, llamado Rupture Conventionnelle, que permite al empleador y al empleado acordar un conjunto de términos y condiciones para que el empleado se retire de manera amigable. Esta rescisión debe compensarse pagando al menos la indemnización por despido exigida por ley. a menudo denominada indemnización por despido, pero típicamente, este monto se aumenta para compensar la reducción del aviso y el riesgo del empleador asumido. El procedimiento simplificado para este tipo de terminación toma un mínimo de 6 a 8 semanas, durante el cual se debe pagar a los empleados. La terminación amigable puede entrar en vigencia después del final de este procedimiento.
Pago de impuestos en Francia
Desde 2019, se ha utilizado un sistema de pago por ganancia (PAYE) universalmente en toda Francia. En lugar de presentar un impuesto sobre la renta y pagar los impuestos que se adeudan para el año anterior, las personas son gravadas en la fuente de sus ingresos en pagos mensuales. Los ingresos sujetos a PAYE también incluyen ingresos de jubilación (como pensiones o anualidades), ingresos internacionales relevantes, licencia (como enfermedad o parental) e ingresos por alquiler.
El alcance de la responsabilidad de las personas por el impuesto sobre la renta en Francia se determina por su estado de residencia, el tipo de ingreso que reciben, la fuente de ese ingreso y los términos de los tratados de doble tributación.
Para los 2023 ingresos, las siguientes categorías impositivas progresivas se aplican a los residentes fiscales de Francia:
- Hasta EUR 10,777: 0%
- EUR 10,778 – EUR 27,478: 11%
- EUR 27,479– EUR 78,570: 30%
- EUR 78,571 – EUR 168,994: 41%
- Más de EUR 168,994: 45%
Los cargos del seguro social para los empleadores ascienden a aproximadamente el 45% del salario bruto, mientras que la participación de los empleados generalmente asciende al 22%, pero pueden variar según el nivel de salario.
El sistema de protección social en Francia está compuesto principalmente por contribuciones a fondos que son fijos por ley o el CBA.
Hay 5 componentes para la cobertura obligatoria en Francia:
- Seguridad Social (URSSAF)
- Desempleo (Pole Emploi)
- Plan de pensión
- Vida y discapacidad (prévoyancia)
- Atención médica (mutuello)
Esto cubre parcialmente:
- Gastos de atención médica: reembolsa a los pacientes aproximadamente el 60% de la mayoría de los gastos de atención médica, o el 100% en caso de dolencias costosas o a largo plazo.
- Pago por paternidad y enfermedad.
- Seguro por discapacidad para compensar la pérdida de ingresos debido a la disminución de la capacidad de trabajar. El monto de la indemnización depende del nivel de discapacidad.
- Fondos de pensión básicos y adicionales obligatorios: se pagan cuando los empleados han trabajado 42 años o cumplen años62. Solo se necesitan 40 años de trabajo para los empleados nacidos antes del 1952.Los nacidos después del 1 de enero de no 1955pueden reclamar una pensión estatal completa hasta que cumplan años67.
- Seguro de vida: pagado a los herederos de trabajadores fallecidos.
- Accidentes laborales: 100% de gastos médicos relacionados con lesiones/enfermedades laborales y 100% de pago limitado durante la licencia.
- Los beneficios familiares son variados e incluyen beneficios básicos para familias con hijos, para compensar los costos de cuidado infantil y los gastos incurridos debido a la llegada de un hijo, así como beneficios para fines especiales.
- Los beneficios de vivienda se pagan para apoyar la vivienda social y la ayuda de vivienda para hogares de bajos ingresos.
- Pensión por desempleo.
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