7 Meilleures pratiques pour garantir un recrutement mondial conforme​​ ​

Principaux enseignements​​ ​

• Suivez attentivement les règles locales. Assurez-vous que les contrats, les vérifications des antécédents, les détails de paie et les délais d’enregistrement respectent la législation de chaque endroit.​​ ​
• Protéger les droits des candidats. Utilisez des tests d’embauche équitables et objectifs, protégez les données personnelles et assurez-vous que la technologie d’embauche respecte la loi.​​ ​
• Conservez des dossiers d’embauche transparents. Suivez les décisions, approbations et dossiers d’embauche à travers vos systèmes RESSOURCES HUMAINES.​​ ​
• Choisissez une infrastructure qui soutient le développement. Utilisez des experts locaux, des outils automatisés et un employeur responsable (salaire de portage (EOR)) pour embaucher dans de nouveaux sites sans créer d’entités locales.​​ ​

Une stratégie de recrutement globale efficace vous aide à trouver des travailleurs qualifiés pour servir les clients et développer votre entreprise sur de nouveaux marchés. Recruter dans d’autres pays soutient le développement, mais il faut respecter les lois locales avant de faire une offre d’emploi.​​ ​

Votre équipe RESSOURCES HUMAINES a besoin d’un processus clair de recrutement. Les recruteurs doivent savoir quelles questions poser, les candidats doivent comprendre le processus, et les relecteurs juridiques doivent se concentrer sur les exceptions. Un processus clair améliore l’expérience d’embauche et maintient les plans de développement de votre entreprise sur la bonne voie.​​ ​

Votre processus de recrutement actuel ne fonctionnera pas dans tous les pays. Les lois locales du travail, les règles contractuelles, les exigences salariales, les réglementations sur le renseignement artificiel et les lois sur la confidentialité des données influencent toutes les décisions internationales de recrutement.​​ ​

Une stratégie de recrutement conformité vous aide à suivre ces règles avec des étapes claires. Vous pouvez mettre en place des processus d’approbation, attribuer des tâches et mettre à jour vos pratiques d’embauche lorsque la législation évolue. Nos analyses internationales d’avocats en droit du travail expliquent comment gérer les lois sur l’embauche à travers les pays.​​ ​

La plateforme™ d’embauche internationale de G-Pallie technologie et expertise locale. Son moteur global de conformité applique les règles locales d’emploi dans les flux de travail, remplaçant des pratiques de recrutement fragmentées et ad hoc par des flux de travail institutionnalisés et automatisés.​​ ​

Meilleures pratiques 1: Surveiller et s’adapter en continu aux normes locales du travail et aux obligations légales​​ ​

Gardez à l’esprit que les lois du travail sont fondamentalement locales ; les organisations ne peuvent pas appliquer les politiques nationales de la société mère sur tous les marchés du travail. La conformité efficace au recrutement commence par une connaissance approfondie des lois locales où vous envisagez d’embaucher. Avant d’embaucher des candidats, consultez les règles locales concernant les contrats, les périodes d’essai, les horaires de travail, l’inscription et le statut des employés. Utilisez une liste de contrôle pour chaque pays afin d’améliorer la conformité au processus de recrutement.​​ ​

Domaine​​ ​	Exemple statutaire​​ ​	Risque pour l’employeur​​ ​
Exécution du contrat​​ ​	Le Nicaragua exige des contrats écrits en espagnol, sous réserve d’exceptions légales.​​ ​	Des termes manquants ou un modèle inapproprié compromettent la conformité.​​ ​
Probation​​ ​	Le Nicaragua limite la période d’essai convenue pour les contrats indéfinis à 30 jours.​​ ​	Une clause de probation plus longue crée une exposition à la licence.​​ ​
Maximums de décalage​​ ​	Le Nicaragua limite généralement le travail ordinaire de jour à huit heures par jour et 48 heures par semaine ; les autres équipes ont des limites plus basses.​​ ​	Des horaires incompatibles entraînent des heures supplémentaires et des ruptures de temps de travail.​​ ​
Dépôts du registre​​ ​	L’Équateur exige l’enregistrement des travailleurs dans un délai d’un mois suivant le début de l’emploi.​​ ​	Les dépôts manqués entraînent une exposition à l’inspection et à la pénalité.​​ ​
nexus fiscale​​ ​	Les règles d’agence dépendantes des traités traitent de la conclusion habituelle de contrats et de certaines activités de vente.​​ ​	L’activité commerciale crée des impôts sur les sociétés et de l’exposition à la déclaration.​​ ​

Par exemple, consultez les règles d’embauche du Nicaragua dans son code du travail. La mise à jour de l’enregistrement2025 de l’Équateur établit des règles pour l’envoi d’informations sur les travailleurs via le système en ligne du gouvernement, y compris les flux de travail SUT.​​ ​

Vérifiez le risque d’établissement permanent avant d’engager des agents commerciaux. L’article 5(5) de la Convention Modèle de Fiscalité de l’OCDE explique quand le rôle d’un agent dans la conclusion de contrats peut créer des droits fiscaux pour votre entreprise. Respectez la convention fiscale et les lois locales applicables.​​ ​

Vérifiez le statut des employés avant d’engager des sous-traitants. Examinez le degré de contrôle que votre entreprise détient, la liberté de travail des sous-traitants, et ce que comportent leurs tâches quotidiennes. G-P Contractor™ utilise des vérifications automatisées pour vous aider à classer correctement les travailleurs. Assurez-vous que les contrats correspondent aux façons dont les gens travaillent réellement.​​ ​

Meilleures pratiques 2: Élaborer une politique de recrutement standardisée adaptée aux juridictions locales​​ ​

Comprendre comment créer un processus de recrutement axé sur la conformité signifie définir vos normes décisionnelles avec des contrôles spécifiques à chaque pays. En d’autres termes, pensez globalement, mais agissez localement.​​ ​

Un modèle domestique comporte des problèmes cachés au-delà des frontières, tels que des questions personnelles limitées ou l’omission des fourchettes salariales obligatoires.​​ ​

Structurez votre politique de recrutement conformité autour de quatre points de contrôle, puis adaptez-la aux juridictions locales :​​ ​

• Demandes : Approuver le lieu, le modèle d’emploi, le budget et la révision fiscale.​​ ​
• Publicités : Localisez les déclarations de paiement, le langage et les relevés obligatoires.​​ ​
• Évaluations: Utilisez des questions liées au poste, des tests accessibles et une notation cohérente.​​ ​
• Offres : Confirmez les termes légaux, le langage requis et les signatures autorisées.​​ ​

Formez les recruteurs avant les entretiens. Adressez aux agences de recrutement les mêmes questions approuvées et exigez une reconnaissance écrite des restrictions locales. Nommez un contact pour l’escalade afin que les équipes puissent résoudre des cas inhabituels avant de faire des promesses aux candidats.​​ ​

Donnez aux managers des règles claires pour évaluer les candidats en fonction de leurs compétences et de leurs actions. Par exemple, évaluez la capacité d’un candidat à résoudre un problème client en utilisant des normes établies. Conservez des dossiers expliquant pourquoi vous prenez chaque décision d’embauche, et envoyez des dossiers spéciaux à votre équipe juridique pour examen.​​ ​

Intégrez directement les offres approuvées dans les contrats de travail. Notre générateur de contrats de travail crée des contrats personnalisés localement en quelques minutes, réduisant ainsi le travail manuel entre la sélection et l’intégration.​​ ​

Meilleures pratiques 3: Instaurer des garanties proactives contre la discrimination et l’égalité des chances​​ ​

Les protections anti-discrimination varient considérablement dans le monde entier. Pour cette raison, vous aurez besoin d’une conformité efficace au recrutement pour protéger les candidats tout au long de votre processus de sélection. Les lois locales protègent également les candidats contre un traitement injuste fondé sur leur état marital, leurs convictions politiques, leur appartenance syndicale ou leur casier judiciaire. Ces protections varient selon l’emplacement.​​ ​

Renforcez votre processus de conformité en recrutement grâce à des entretiens, des évaluations accessibles et des critères objectifs de salaire Masse. Excluez les questions personnelles qui ne concernent pas les tâches professionnelles.​​ ​

La directive européenne (UE) 2023/970 ajoute de nouvelles règles pour l’embauche et la garantie que les employeurs respectent la loi. Les pays de l’UE avaient jusqu’au 7juin 2026 pour ajouter ces règles à leurs propres lois. Vérifiez les lois de chaque pays pour voir quelles règles s’appliquent.​​ ​

Exigence​​ ​	Date limite ou déclencheur​​ ​	Impact sur le recrutement​​ ​
Déclaration de salaire initiale ou de tir​​ ​	Dans l’annonce d’emploi ou avant l’entretien, afin que les candidats puissent discuter de la rémunération​​ ​	Approuvez des fourchettes de salaire objectives et neutres avant d’embaucher.​​ ​
Interdiction de l’historique des salaires​​ ​	Pendant le processus de recrutement, comme l’exige la loi locale​​ ​	Supprimez les questions sur les résultats actuels et précédents.​​ ​
Postes vacants neutres en termes de genre​​ ​	Lors de la publicité et du recrutement​​ ​	Examinez les titres, la formulation et les pratiques de sélection.​​ ​
Charge de la preuve​​ ​	Lors de certains cas de discrimination salariale en vertu de l’article 18​​ ​	Conservez des dossiers qui expliquent les décisions de rémunération et montrent que votre entreprise a respecté les règles.​​ ​

Selon la directive, vous devez prouver que vous respectez les règles de rémunération équitable lorsque les travailleurs présentent des faits suggérant une discrimination. Vous faites également face à des règles plus strictes si vous ne partagez pas les informations salariales requises, bien que certaines exceptions s’appliquent. Notre guide des règles de transparence salariale de l’UE fournit une feuille de route complète couvrant les audits salariaux entre les sexes, les règles d’embauche, les pratiques salariales et les exigences de rapport.​​ ​

Meilleures pratiques 4: Exécuter des vérifications des antécédents juridiquement défendables et spécifiques à la juridiction​​ ​

Un plan de recrutement de conformité solide établit des règles claires pour les vérifications des antécédents en fonction du poste et de l’emplacement. Une pré-sélection autorisée dans un pays n’est pas nécessairement légale dans un autre.​​ ​

Pour le recrutement mondial, conservez des registres montrant pourquoi votre entreprise a utilisé chaque sélection, si c’est légal, comment vous avez informé les candidats et comment vous avez utilisé les résultats. Faites cela avant de commander tout rapport.​​ ​

Type de filtrage​​ ​	Permissibilité juridictionnelle​​ ​	Exigence de défendabilité​​ ​
Criminel​​ ​	La France et l’Allemagne limitent les contrôles en fonction du poste. Les règles varient selon les pays d’Amérique latine.​​ ​	Assurez-vous que le contrôle est légal, lié au poste et respecte les règles du Règlement général sur la protection des données, l’article 10 lorsqu’elles s’appliquent.​​ ​
Crédit​​ ​	Les pays européens ont des règles de confidentialité qui limitent les vérifications de crédit.​​ ​	Établissez un besoin spécifique lié à l’emploi, notamment pour les responsabilités financières.​​ ​
Les études,​​ ​	La vérification des dossiers scolaires doit respecter les lois locales sur la vie privée.​​ ​	Contactez des institutions ou des sources autorisées et ne recueillez que les informations nécessaires.​​ ​
Médias sociaux​​ ​	La disponibilité publique ne supprime pas les obligations de confidentialité.​​ ​	Limiter la revue aux informations professionnelles pertinentes ; exclure l’accès aux comptes privés et les listes noires informelles.​​ ​

Ne rejetez pas tous les candidats ayant un casier judiciaire. Certains pays d’Amérique latine protègent les personnes contre un traitement injuste fondé sur leur passé criminel. D’autres n’autorisent les vérifications des antécédents que dans certains cas. En Europe, les contrôles de crédit sont fortement restreints pour tous les emplois en dehors du secteur financier. Les règles varient selon le pays et le type de poste.​​ ​

Vérifiez l’identité et les références par des sources primaires. Offrez aux candidats un moyen de corriger les résultats inexacts. Notre tutoriel dédié aux vérifications deinternational des antécédents offre des conseils étape par étape sur la vérification d’identité numérique et les règles locales de contrôle.​​ ​

Bonnes pratiques 5: Imposer une protection rigoureuse des données des candidats et une gouvernance algorithmique​​ ​

La protection des données personnelles est une étape importante de la conformité lors du recrutement. Le règlement général sur la protection des données de confidentialité s’applique également à certaines entreprises hors d’Europe, selon le lieu et la manière dont elles collectent et utilisent leurs données personnelles.​​ ​

Une case à cocher pour le consentement ne donne pas toujours à votre entreprise le droit d’utiliser des données personnelles. Les candidats estiment généralement qu’ils doivent accepter ce type d’utilisation pour obtenir le poste. Cependant, les directives de traitement légal de l’EDPB stipulent que les personnes doivent avoir un réel choix et ne pas subir de conséquences injustes s’elles refusent.​​ ​

Pour les candidatures à un emploi, vérifiez si vous avez besoin des données avant de signer un contrat en vertu de l’article 6(1)(b). Pour d’autres usages, l’article 6(1)(f) permet certains besoins commerciaux, mais vous devez les mettre en balance avec les droits du candidat. Les données personnelles sensibles et les casiers judiciaires comportent des règles supplémentaires. Conservez des traces de la manière dont vous protégez les données envoyées à d’autres pays.​​ ​

Savoir comment créer un processus de recrutement axé sur la conformité signifie aussi suivre les règles de l’intelligence artificielle :​​ ​

• Niveaux de risque d’intelligence artificielle : L’annexe III, section 4, de la loi européenne sur l’intelligence artificielle couvre les outils d’intelligence artificielle utilisés pour filtrer les candidatures et évaluer les candidats. Article 6 explique comment déterminer quels outils présentent un risque élevé.​​ ​
• Utilisations interdites : L’article 5(1)(f) interdit les outils d’intelligence artificielle qui tentent de détecter les émotions des travailleurs, sauf pour certaines raisons de santé ou de sécurité.​​ ​
• Surveillance humaine : L’article 14 exige une surveillance humaine des outils artificiels de renseignement à haut risque. L’article 10 fixe des règles pour la qualité des données et la réduction des biais injustes.​​ ​
• Droits des candidats : L’article 26 établit des règles pour informer les candidats de l’utilisation de l’intelligence artificielle. L’article 86 donne aux gens le droit d’expliquer certaines décisions majeures prises grâce à l’intelligence artificielle.​​ ​

Le calendrier de mise en œuvre mis à jour par la Commission fixe le 2décembre 2027 comme date d’entrée en vigueur des règles artificielles de l’annexe III sur le renseignement à haut risque. Les lois existantes sur la vie privée, les règles contre la discrimination et les interdictions de certains usages de l’intelligence artificielle s’appliquent toujours.​​ ​

Selon la loi locale DCWP de NYC 144, les outils d’embauche artificielle couverts par l’intelligence doivent avoir réussi un contrôle indépendant de biais au cours de l’année écoulée. Les employeurs doivent partager les résultats et prévenir les candidats à l’avance.​​ ​

Utilisez G-P Gia™ pour surveiller les mises à jour réglementaires et rédiger des documents, y compris les avis de confidentialité. Suivez notre guide mondial RESSOURCES HUMAINES sur la conformité et l’intelligence artificielle pour définir une mise en œuvre responsable de l’intelligence générative artificielle dans RESSOURCES HUMAINES.​​ ​

Meilleures pratiques 6: Établir des registres et des traces d’audit immuables​​ ​

Vous avez besoin de preuves pour démontrer le processus de conformité du recrutement après la fermeture d’un poste à pourvoir. Conservez des archives horodatées des offres d’emploi, des grilles salariales approuvées, des feuilles de score, des messages des candidats et des approbations d’offres sur une plateforme centralisée.​​ ​

Vos dossiers de recrutement en conformité nécessitent également des versions d’outils d’intelligence artificielle, des journaux de filtrage, des dérogations humaines et des certifications d’audit de biais applicables pour prouver un recrutement non discriminatoire. Restreignez l’accès et enregistrez les modifications, afin que les évaluateurs puissent reconstruire chaque décision.​​ ​

Conservez des registres indiquant les modifications effectuées et contrôlez quand elles sont supprimées. Conserver les dossiers à jamais va à l’encontre du Règlement général sur la protection des données rules. Fixez des délais clairs pour la tenue des registres en fonction de leur objectif et des lois locales. Mettez la suppression en pause lorsque vous avez besoin d’enregistrements pour des raisons légales, puis redémarrez quand ces besoins sont terminés.​​ ​

Connectez votre système de suivi des candidats à votre système RESSOURCES HUMAINES. Décidez qui gère les données, comment les informations circulent entre les systèmes, qui peut les partager, et quand elles doivent être supprimées. Cela aide à éviter la perte de documents.​​ ​

Les intégrations G-P relient les données d’emploi à des systèmes tels que Workday, ADP et SAP SuccessFactors. Vérifiez quelles données chaque connexion peut partager et si cela fonctionne dans les deux sens. Ne supposez pas que chaque connexion peut partager toutes les données dans les deux sens.​​ ​

Bonnes pratiques 7: déployer des solutions intégrées de recrutement international et employer des infrastructures de dossiers​​ ​

Choisissez international solutions de recrutement qui vous aident à trouver les bons candidats et à les recruter selon les lois locales. Pour le recrutement international, comparez vos besoins opérationnels avant de choisir la bonne infrastructure.​​ ​

Modèle d’expansion​​ ​	Responsabilité et meilleure adéquation​​ ​
Filiale locale​​ ​	Votre entreprise emploie du personnel et gère les enregistrements, la paie, les avantages sociaux et la conformité. Cette option est idéale si vous souhaitez une présence opérationnelle établie.​​ ​
Agence de recrutement traditionnelle​​ ​	L’agence embauche des candidats ou fournit des travailleurs selon son modèle de service. Cette option fonctionne bien si vous avez besoin de personnel temporaire, saisonnier ou de travailleurs indépendants.​​ ​
portage salarial (EOR)​​ ​	Le salaire de portage (EOR) emploie légalement des professionnels et administre les obligations locales de travail tandis que vous vous concentrez sur les responsabilités professionnelles quotidiennes. Un salaire de portage (EOR) est idéal si vous avez besoin d’un personnel rapidement mais que vous n’avez pas d’entité locale dans le pays.​​ ​

Notre guide de l’employeur de dossier explique cette division. Avec G-P portage salaire (EOR), nous agissons en tant qu’employeurs juridiques, gérant la conformité des contrats locaux, la paie, les avantages sociaux et les déclarations fiscales.​​ ​

La plateforme internationale d’emploi mondiale de G-Psoutient le™ recrutement en conformité grâce à la technologie d’agents et à l’expertise locale à travers 180+ pays. Le Global Compliance Engine valide les actions d’emploi selon les règles locales numérisées, tandis que Gia fournit des conseils de conformité en temps réel et une création automatisée de documents.​​ ​

Les clients ont également besoin de conseils au-delà de l’administration. Rachel Salamone, directrice des ressources humaines chez Boston Dynamics, décrit la recherche d'« informations sur les normes et pratiques de international » auprès de G-P. Cette perspective renforce la valeur de la combinaison des infrastructures d’emploi avec l’expertise de G-P. G-P est le #1 salaire de portage (EOR) selon tous les rapports d’analystes du secteur.​​ ​

Matrice comparative de conformité régionale au recrutement​​ ​

Le recrutement transfrontalier exige le strict respect des lois régionales sur la transparence salariale, des obligations de confidentialité des données et des réglementations sur le contrôle des antécédents. Le Global Compliance Engine de G-Psuit automatiquement ces variations locales, vous permettant d’embaucher des talent globales en toute sécurité.​​ ​

Région​​ ​	Contrats et probation​​ ​	Transparence des paiements​​ ​	Données des candidats​​ ​	Gouvernance de l’intelligence artificielle​​ ​	Vérification des antécédents​​ ​
EU/EEA​​ ​	Chaque pays a ses propres règles concernant les contrats, la langue et les périodes d’essai.​​ ​	Les règles de rémunération de l’UE deviennent une partie des lois nationales. Vérifiez comment ils s’appliquent dans les pays de l’EEE.​​ ​	Respectez le Règlement général sur la protection des données rules pour l’utilisation, le stockage et le partage des données.​​ ​	Respectez les règles et les délais de la loi européenne sur le renseignement artificielle. Vérifiez comment ils s’appliquent dans les pays de l’EEE.​​ ​	Respectez les lois locales, y compris des règles strictes concernant les casiers judiciaires.​​ ​
États-Unis​​ ​	Règles fédérales, étatiques et contractuelles​​ ​	Mandats étatiques et municipaux​​ ​	Lois fédérales sectorielles et étatiques applicables sur la vie privée​​ ​	Règles locales et d’État, y compris à New York​​ ​	Respectez les lois et règles relatives aux consommateurs qui protègent les personnes ayant un casier judiciaire.​​ ​
Amérique latine​​ ​	Les règles varient selon les pays. Le Nicaragua dispose d’une période d’essai de 30jours pour les contrats sans date de fin fixée.​​ ​	Règles spécifiques à l’égalité et à la divulgation par pays​​ ​	Lois nationales sur la vie privée et conditions de transfert​​ ​	Obligations spécifiques à chaque pays​​ ​	Restrictions locales et règles de statut protégé​​ ​
Royaume-Uni​​ ​	Les employeurs doivent généralement fournir aux employés des conditions de travail écrites dès leur premier jour. Les périodes d’essai dépendent du contrat.​​ ​	Règles d’égalité ; pas de candidature directive à l’échelle de l’UE​​ ​	UK Règlement général sur la protection des données et Data Protection Act​​ ​	Vie privée, égalité et règles sectorielles applicables​​ ​	Utilisez des chèques liés au poste. Respectez les règles lorsque les vérifications de casier judiciaire sont autorisées.​​ ​

Le cycle de vie opérationnel d’un processus global de recrutement de conformité​​ ​

Le cycle de vie d’un recrutement conforme nécessite une vérification juridique continue, de la demande à l’offre. G-P Assist automatise ce flux de travail, appliquant l’intelligence locale droit du travail à chaque point de contrôle afin que vous puissiez sécuriser talent mondiaux sans retard de conformité.​​ ​

Phase 1: Conception du rôle et mise en place de la demande​​ ​

• Activités clés : Définir l’emplacement, les tâches, le statut des travailleurs et les fourchettes salariales.​​ ​
• Facteurs réglementaires : Emploi, classification et règles fiscales.​​ ​
• Point de contrôle de vérification : Le service juridique et le secteur financier approuvent les offres d’emploi.​​ ​

Phase 2: Approvisionnement, contact avec les candidats et sélection initiale​​ ​

• Activités clés : Consultez les publicités, les messages de sensibilisation et les avis de confidentialité.​​ ​
• Facteurs réglementaires : Transparence, égalité et protection des données.​​ ​
• Point de contrôle de vérification : Le recruteur approuve les documents localisés.​​ ​

Phase 3: Évaluation et évaluation structurées des candidats​​ ​

• Activités clés : Utilisez des règles de notation claires pour évaluer les candidats et revoir les outils d’intelligence artificielle.​​ ​
• Moteurs réglementaires : Règles anti-discrimination et intelligence artificielle applicable.​​ ​
• Point de contrôle de vérification : Les évaluateurs consignent leurs raisons pour chaque note.​​ ​

Phase 4: Vérification des accréditations et formulation de l’offre​​ ​

• Activités clés : Vérifiez les qualifications des candidats et approuvez les offres d’emploi.​​ ​
• Facteurs réglementaires : Règles de vérification des antécédents et lois contractuelles.​​ ​
• Point de contrôle de vérification : Les membres de l’équipe examinent et envoient les contrats de travail.​​ ​

Phase 5: Intégration et gouvernance du cycle de vie des documents​​ ​

• Activités clés : Remplir les formulaires obligatoires, transférer le système et effectuer les contrôles de rétention.​​ ​
• Facteurs réglementaires : Registre, paie et règles de confidentialité.​​ ​
• Point de contrôle de vérification : RESSOURCES HUMAINES confirme que les travailleurs sont enregistrés et que les dossiers sont stockés en toute sécurité.​​ ​

Impératifs stratégiques pour les dirigeants talent exécutifs​​ ​

Si votre entreprise est soutenue par des systèmes automatisés et soutenus par des experts, vous pouvez transformer la conformité du recrutement mondial d’un obstacle administratif en un avantage concurrentiel pour le développement.​​ ​

Mettez en place des processus de recrutement conformes aux lois locales de chaque pays. Assigner des membres de l’équipe pour suivre les évolutions légales, protéger les données des candidats et examiner les outils d’intelligence artificielle. Suivez les exceptions et mettez à jour vos processus pour éviter qu’elles ne se reproduisent.​​ ​

Intégrez vos révisions juridiques dans vos projets d’entrée sur de nouveaux marchés. Les équipes RESSOURCES HUMAINES, juridique, finance et technologie doivent travailler ensemble. Avant d’embaucher dans un nouveau pays, vérifiez comment vous embaucherez les travailleurs, protégerez les candidats, respecterez les règles de déclaration et conservez les dossiers requis tout au long du processus de recrutement.​​ ​

Utilisez des outils de recrutement et d’emploi pour éviter de créer des entités locales et accélérer les tâches quotidiennes. Fixez des dates de début réalistes qui permettent de prendre le temps pour les permis de travail, les vérifications requises et les besoins des candidats.​​ ​

Discutez de vos plans d’embauche mondiaux avec G-P​​ ​

Avec G-P portage salarial (EOR), vous pouvez embaucher dans 180+ pays sans créer d’entités locales et créer des contrats de travail de conformité en quelques minutes. Intégrez votre processus de recrutement une expertise locale en emploi local et des flux de travail automatisés afin que votre équipe puisse se concentrer sur la recherche du bon talent.​​ ​

Demandez une proposition pour planifier une consultation avec des experts en emploi mondial de G-Pet relisez vos plans de recrutement international .​​ ​

FAQ​​ ​