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Services et employeur officiel (EOR) au JpJapon

Population

125,416 877

Langues

1.

Japonais

Capitale du pays

Tokyo

Devise

Yen japonais (¥) (JPY)

La global growth platform de G-P permet de commencer  à obtenir des services au Japon en quelques minutes via notre infrastructure d’entités mondiales, ce qui permet à votre entreprise d’étendre votre empreinte mondiale sans les tracas de la configuration et de la gestion des entités. G-P fournit des services au Japon à ses clients grâce à l’assistance d’un ou plusieurs professionnels capables de répondre aux demandes exprimées par le client.

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Embaucher au Japon

Les lois du travail au Japon   sont conçues pour gérer les droits et les responsabilités sur le lieu de travail ainsi que pour protéger les travailleurs. Les employeurs doivent respecter la procédure appropriée lorsqu’ils traitent des changements importants dans la relation d’emploi, tels que le licenciement, qui doit être géré d’une manière « socialement acceptable ».

Au Japon, la plupart des conditions emploi sont stipulées dans les règles de travail ( shuugyou kisoku ). Les employeurs ayant 10 au moins employés sont tenus de créer et de déposer des règles de travail auprès du Bureau des normes du travail. Les Règles de travail font partie du contrat de travail et stipulent certaines conditions d’emploi telles que les heures de travail, les jours fériés, la cessation d’emploi et les salaires.

Contrats de travail au Japon

Les employeurs au Japon doivent fournir aux employés certaines conditions générales d’emploi. Il est recommandé qu’un employeur remplisse cette exigence en donnant aux employés un contrat de travail écrit et en fournissant une copie des règles de travail de l’entreprise.

Au Japon, un contrat de travail doit détailler les conditions de la rémunération de l’employé, les avantages sociaux, les exigences de licenciement et toutes les autres conditions d’emploi essentielles. Une lettre d’offre et un contrat de travail au Japon doivent toujours indiquer le salaire et tout montant de rémunération dans la devise locale.

Heures de travail au Japon

La semaine de travail standard au Japon commence le lundi et se termine le vendredi, 40 heures par semaine, sauf accord contraire avec un syndicat ou via un représentant des employés locaux. Le contrat de travail doit définir le nombre maximal d’heures supplémentaires.

Les taux des heures supplémentaires minimums sont :

  • Taux de base des heures supplémentaires —  125 % du salaire horaire de base
  • Travail un jour de repos —  135 % du salaire horaire de base
  • Travail dépassant le nombre maximal d’heures hebdomadaires — 150 % du salaire horaire de base
  • Tarif de nuit tardive (entre 10 p.m. et 5 a.m.) — 125 % du salaire horaire de base
  • Taux de nuit tardive plus taux d’heures supplémentaires de base — 150 % du salaire horaire de base
  • Tarif de nuit un jour de repos —  160 % du salaire horaire de base
  • Taux heures supplémentaires dépassant le nombre maximal heures hebdomadaires —  175 % du salaire horaire de base
  • Taux de nuit tardive dépassant le nombre maximal d’heures hebdomadaires —  175 % du salaire horaire de base

Les employés occupant des postes de supervision ou de direction ou les travailleurs qui traitent des questions confidentielles ne sont généralement  pas soumis aux réglementations sur les heures de travail, les pauses et les jours de congé (à l’exception des réglementations sur le travail de nuit).

Vacances au Japon

Le Japon célèbre 16 jours fériés pour lesquels les employés bénéficient d’un jour de repos, notamment :

  • Jour de l’an
  • La Cérémonie de la majorité
  • Le Jour de la fondation du Japon
  • L’Équinoxe de printemps
  • Le Jour de commémoration de l’empereur Hirohito
  • Le Jour de la Constitution
  • Le Jour de la Verdure
  • Journée de l’Enfant
  • Le Jour de la Mer
  • Le Jour de la montagne
  • La Fête de Respect pour les Personnes Âgées
  • L’Équinoxe d’automne
  • Le Jour de la Santé et du Sport
  • Le Jour de la culture
  • La Fête du Travail
  • L’Anniversaire de l’Empereur

À l exception du jour de l An, si un jour férié tombe un dimanche, le jour suivant est considéré comme un jour férié.   Il n est pas légal de considérer les jours fériés comme des jours de congé, mais le   est   assez courant pour que les salariés employeurs internationaux bénéficient un jour de congé.

Jours de vacances au Japon

Au Japon, les employeurs sont tenus d’accorder des congés annuels payés aux employés une fois qu’ils ont terminé leurs 6 mois d’emploi et travaillé au moins 80 % de toutes les journées de travail planifiées. Le droit aux congés annuels payés augmente avec la durée de service de l’employé, comme suit :

  • Après 6 mois — 10 jours de congé annuel payé
  • Après 1.5 années — 11 jours de congé annuel payé
  • Après 2.5 années — 12 jours de congé annuel payé
  • Après 3.5 années — 14 jours de congé annuel payé
  • Après 4.5 années — 16 jours de congé annuel payé
  • Après 5.5 années — 18 jours de congé annuel payé
  • Après 6.5 ans ou plus — 20 jours de congé annuel payé

Les congés annuels inutilisés expirent après 2 ans.

Congé maladie au Japon

Un employeur n’est généralement pas tenu d’accorder des congés payés à un employé absent du travail en raison d’une maladie ou d’une blessure, sauf disposition contraire des Règles de travail ou du contrat de travail.

Congé maternité/paternité au Japon

Les employées enceintes ont droit à un congé maternité 6 semaines avant la date de naissance prévue et 8 semaines après la naissance. Un employeur n’est pas autorisé à faire travailler une employée enceinte dans les 8 semaines suivant l’accouchement, sauf si :

  • L’employé souhaite reprendre ses fonctions 6 semaines après l’accouchement.
  • Le retour au travail est certifié par un médecin.

Les employés qui n’accouchent pas peuvent prendre un congé de paternité jusqu’à 4 semaines dans les 8 semaines suivant l’accouchement. Ce congé de paternité peut être pris en divisant le congé en périodes 2 distinctes.

Un employé a le droit de recevoir un congé de garde d’enfants le lendemain du congé de maternité/paternité jusqu’au jour où l’enfant atteint l’âge de 1 an. Cependant, si certaines conditions sont remplies, cette période peut être prolongée jusqu’au jour où l’enfant atteint l’ âge de 2 ans.

Les avantages du congé de garde d’enfants peuvent inclure :

  1. Paiement de l allocation familiale :   Actuellement, une allocation de garde enfant de JPY 15 000 est versée pour chaque enfant et par mois jusqu à ce qu il atteigne l âge de 3 .
  2. Exonération de la prime d’assurance sociale
  3. Indemnité de maternité : environ 2/3 du salaire mensuel pendant le congé maternité/paternité
  4. Prestation de congé de garde d’enfants : Environ 2/3 du salaire mensuel pendant le congé de garde d’enfants

Avantages supplémentaires au Japon

Les employeurs sont tenus légalement de faire passer des examens physiques et des bilans de santé annuels à tous leurs employés. En fonction du type de travail, les employeurs peuvent également être tenus de fournir des bilans de stress.

Généralement, nous recommandons de budgétiser 10 % à 15 % en plus du salaire brut pour répartir le coût total de l employeur, y compris les prestations   au Japon .

Bonus

Il n’y a pas d’obligation légale d’accorder des primes aux employés au Japon en plus des salaires mensuels. Les employés des ventes perçoivent normalement une commission.

Cessation d’emploi/indemnité de départ au Japon

Les périodes d’essai sont courantes au Japon et vont normalement de 3 à 6 mois. La possibilité pour un employeur de prolonger la période d’essai doit être définie dans les Règles de travail ou le contrat de travail. En raison du niveau élevé de protection offert par le droit du travail japonais, afin de licencier un employé, des exigences strictes en matière de preuves et de procédures doivent être respectées. Ces exigences de preuve et de procédure s’appliquent également aux employés réguliers qu’aux employés pendant une période d’essai.

Le licenciement d’un employé peut être invalide et considéré comme un abus de droits en vertu de la loi locale s’il manque des motifs objectivement raisonnables et n’est pas considéré comme approprié en termes sociétaux généraux. En pratique, il est très difficile pour un employeur de satisfaire à ces exigences.

Les motifs acceptables de licenciement au Japon dépendent des circonstances individuelles de chaque cas, mais sont généralement les suivants :

  •   Mauvaise performance significative et prolongée ou perte de la relation de confiance en raison une fraude matérielle dans une demande emploi.
  • L’employé a violé de manière substantielle ses responsabilités et ses devoirs, ses ordres, ses politiques internes ou ses règles de travail.
  • Licenciement dû à une réduction de la taille des entreprises, à des raisons économiques, à la dissolution de l’entreprise ou à d’autres décisions relatives à la gestion de l’entreprise.

Les employeurs doivent donner un préavis de licenciement d’au moins 30 jours ou verser le salaire de base en lieu et place du préavis. Il est d’usage que les Règles de travail exigent que les employés donnent un préavis de démission de 30 jours.

Payer des taxes au Japon

Par le biais du filet de sécurité sociale, toutes les personnes (y compris les employés) bénéficient d’une couverture santé, d’une pension, d’une assurance chômage et d’autres avantages sociaux au Japon. Étant donné que ces prestations sont fournies par le gouvernement, il est moins fréquent que les employeurs fournissent des prestations d’assurance supplémentaires.

Au Japon, le système de sécurité sociale comprend un régime de retraite auquel cotisent les employeurs et les employés. Ce régime paie des prestations à un employé si l’employé cotise au système depuis au moins 10 ans. La pension peut être perçue dès qu’un employé atteint 65 ans.

Au Japon, il existe également un système de santé universel national. Les employés perçoivent généralement 4 types d’assurance de base :

  • Assurance maladie
  • Assurance-retraite sociale
  • Assurance sur les accidents du travail
  • Assurance chômage

L’assurance maladie et prévoyance est une « assurance sociale » à laquelle les administrateurs ont également droit. Les primes sont supportées à 50 % par l’employeur et à 50 % par l’employé.

L’indemnisation des accidents du travail et l’assurance chômage sont des « assurances travail » auxquelles les administrateurs n’ont pas droit. L’employeur est responsable de 100 % des primes d’indemnisation des accidents du travail et de plus de 50 % des primes d’assurance chômage.

Les revenus du travail, tels que les revenus salariaux, sont soumis à l’impôt sur le revenu national et à l’impôt local sur les habitants. L’impôt national sur le revenu s’applique à des taux progressifs en fonction du montant du revenu. L’impôt  local sur les habitants s’applique à un taux fixe. Son taux est fixé localement.

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CE CONTENU EST FOURNI À TITRE D’INFORMATION UNIQUEMENT ET NE CONSTITUE PAS UN CONSEIL JURIDIQUE OU FISCAL. Vous devez toujours consulter et vous fier à vos propres conseillers juridiques et/ou fiscaux. G-P ne fournit pas de conseils juridiques ou fiscaux. Les informations sont générales et ne sont pas adaptées à une entreprise ou à un personnel spécifique. Elles ne reflètent pas non plus la fourniture de produits par G-P dans une juridiction donnée. G-P ne fait aucune déclaration et ne donne aucune garantie quant à l’exactitude, l’exhaustivité ou l’actualité de ces informations et n’assume aucune responsabilité découlant de celles-ci ou en rapport avec elles, y compris toute perte causée par l’utilisation de ces informations ou la confiance accordée à celles-ci.

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