גם אם אתה מסוג המנהיגים שאוהבים תקצוב ואסטרטגיה, תכנון שנתי למשאבי אנוש יכול להיות מאתגר. Covid-19 המגפה רק החמיר את הנושא, עם מחסור עולמי בעבודה והגברת הלחץ על חברי הצוות. חשוב לזכור שכל אתגר מייצג הזדמנות משמעותית לשיפור החברה שלך.תוכנית עסקית יסודית של משאבי אנוש תסייע לחברה שלך לנהל עובדים בינלאומיים באמצעות כל מה שיגיע בהמשך.
מדוע החברה שלך זקוקה לאסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית?
ניהול משאבי אנוש יעיל הוא חיוני עבור כל חברה; עם זאת, משאבי אנוש יכולים להיות מסובכים יותר כאשר לחברות יש נוכחות בינלאומית. אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית יכולה לסייע לחברות לציית לחוזי העסקה ולדרישות השכר.
תוכנית עסקית בינלאומית של משאבי אנוש יכולה לעזור לחברה שלך במספר תחומים מרכזיים:
- גיוס עובדים, גיוס עובדים והכשרה: צמיחה בינלאומית יכולה לסייע בהרחבת מאגר הכישרונות והזדמנויות השוק שלך. חקרו שיטות גיוס סטנדרטיות והכירו את שוקי העבודה הגלובליים לפני שתצמחו למדינה חדשה. בגלל מחסור בכישורים בינלאומיים, אימון הוא קריטי במיוחד. חברי הצוות הגלובליים עשויים גם להיות בעלי מיומנויות שונות ורקע חינוכי. ההדרכה תבטיח שכל חברי הצוות יעמדו בסטנדרטים של החברה שלך.
- ציות לתקנות: תקנות גלובליות כגון חקיקה מקומית וארצית, הסכמי משא ומתן קיבוציים (CBAs) ומדיניות התעשייה קובעות את יחסי החברה עם העובדים. לכל מדינה יש סטנדרטים ודרישות משלה לשעות עבודה קבועות, הפסקות נדרשות, חופשות, הטבות ותקנות פרטיות. מיקור חוץ של שירותים משפטיים יכול לעזור לחברה שלך לשמור על תאימות ברחבי העולם.
- שכר: תצטרך לשכור עובדים באמצעות ישות עסקית מבוססת בארץ הבחירה שלך. חברות רבות מיקור חוץ שכר למעסיק גלובלי של הרשומה. מעסיק של הרשומה יכול לעזור לך לנהל מטבעות בינלאומיים שונים וחוקי שכר. לדוגמה, מערכות Paye As You Earn (PAYE) דורשות מחברות לעכב סכומי מס ספציפיים כדי לחזור לתוכניות ממשלתיות.
- פיצויים והטבות: בדומה לחוקי העבודה ולשכר, לכל מדינה יש סטנדרטים ייחודיים לפיצויים ולהטבות. בצעו מחקר לפני הצמיחה הגלובלית כדי להבטיח שאתם מפצים עובדים מספיק כדי לקזז את יוקר המחיה. חברי צוות בינלאומיים עשויים גם לצפות להטבות מסוימות, כמו חופשה בתשלום, למרות שייתכן שהם לא יידרשו על פי חוק. יהיה עליך לפעול לפי תקני השוק כדי להתחרות עם חברות אחרות.
- הבדלים תרבותיים:יכולת תרבותית היא קריטית במקומות עבודה גלובליים. תרבויות שונות מגיעות עם נורמות חדשות במקום העבודה, ואסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית יכולה לעזור לכם לבנות אמפתיה כדי לגרום לחברי הצוות להרגיש מוערכים.
אילו מגמות משאבי אנוש גלובליות יכולות להשפיע על 2022?
המגפה שינתה את מקום העבודה. לדוגמה, חברות רבות הרחיבו את יכולת הקליטה והניהול של עובדים מרוחקים, מיטוב כוח העבודה שלהן באמצעות אוטומציה או הגברת התמיכה במשאבי אנוש. המגמות הגלובליות המובילות בתחום משאבי האנוש 2022 כוללות מתן עדיפות לחברי הצוות, טיפול בפערים במיומנויות והבטחת המשאבים הטכנולוגיים המודרניים לעובדים.
1. להוביל באמפתיה
המגפה הובילה לשינויים בלתי צפויים במקום העבודה ובחייהם האישיים של העובדים. חיוני למרכז אמפתיה בעת יצירת תוכנית עסקית של משאבי אנוש. אחת הדרכים היעילות ביותר להוביל באמפתיה היא לגוון מנהיגות כדי להפחית הטיה ולבנות מקום עבודה המבוסס על יכולת תרבותית.
תוכל לנקוט באמצעים הבאים כדי לאמץ תרבות של אמפתיה בחברה:
- תעדוף חברי הצוות על פני משימות: העובדים הם עמוד השדרה של כל חברה. הדגם שאתה מעריך את חברי הצוות שלך על ידי מתן עדיפות לבריאותם, לביטחונם ולאושרם. כאשר אתה מוודא שחברי הצוות שלך מרוצים מתפקידיהם, אתה משקיע בחברה שלך. מחקר מאוניברסיטת אוקספורד מצא כי עובדים מאושרים יותר הם פרודוקטיביים יותר.
- אימוץ דפוס חשיבה של צמיחה: דפוס חשיבה של צמיחה מתמקד בשיפור מיומנויות לאורך זמן. תרבות של החברה המעודדת דפוס חשיבה של צמיחה תרחיב את כישורי חברי הצוות, ובסופו של דבר תגדיל את היכולת של כוח העבודה הנוכחי שלך. דפוסי חשיבה של צמיחה מנוגדים לדפוסי חשיבה קבועים, שבהם מניחים שכשרונות הם מובנים וסטטיים. אימוץ וקידום דפוס חשיבה של צמיחה יגדילו את הפרודוקטיביות ויעודדו את העובדים להמשיך ללמוד.
- מתן הכשרת רגישות תרבותית: הבנה והערכה של הבדלים תרבותיים במקום העבודה חשובה במיוחד עבור חברות עם נוכחות בינלאומית. גיוון הוא כוח. לכן, עליך לשקול הבדלים תרבותיים כהזדמנויות. במקום להניח הנחות בנוגע לתרבות של חבר צוות, ספק הדרכה בין-תרבותית כדי לעזור לצוות שלך להבין סגנונות מנהגים ותקשורת שונים.
2. גשר על פער הכישורים
חברות ברחבי העולם חוות פערים במיומנויות. בגלל Covid-19 שאילצו חברות רבות לעבור לעבודה מרחוק, הצוותים של היום מעריכים גמישות, ומעדיפים לבחור מתי ואיך הם עובדים. אנשים רבים מצביעים כעת על נתיבי קריירה שונים במה שמכונה ההתפטרות הגדולה. בשנת אוגוסט 20211999 התפטרו מעבודתם 4.3 מיליון עובדים בארה"ב, והמגמה התפשטה לשאר העולם.
ההתפטרות הגדולה הפכה את מציאת דרך reskill כוח העבודה שלך חלק אינסטרומנטלי של כל תוכנית עסקית HR. על פי מחקר של מקינזי, 87 אחוז מהחברות הגלובליות מודעות לכך שיש להן פער במיומנויות, והנושא רק יגדל ב-2022. במהלך המגפה גדלו המכירות הגלובליות של מסחר אלקטרוני, כאשר הצרכנים נהגו לשמור על ריחוק חברתי. עם הלחץ הנוסף של ביקוש מוגבר ללקוחות ומחסור בעבודה, חברות מחפשות דרכים לגשר על פער הכישורים.
ניתוח של Workplace יכול לעזור בעת זיהוי אזורים לגשר על פער הכישורים. במקום לחפש את חברי הצוות הטובים ביותר לתפקידים מסוימים, התמקדו באופן שבו נתונים יכולים לעזור לכם להעריך היכן עשויים להיות פערי מיומנויות בכוח העבודה שלכם.
נתח נתונים רכים וקשים כדי לקבל תמונה מלאה של מסלול הקריירה של חבר הצוות. תוכל גם לנהל שיחות עם הצוותים שלך כדי לקבל תובנות חשובות בתחומים לשיפור. בנוסף, צ'ק-אין קבוע עם העובדים יספק להם הזדמנות להשמיע חששות בנוגע לרווחה ולגרום להם להרגיש כמו חלק מוערך בצוות שלכם.
3. חדשנות עם טכנולוגיה
המגפה תרמה למחסור העולמי בכוח העבודה, והותירה את המעסיקים נאבקים למצוא את כוח העבודה הדרוש להם. עם מגבלות פרישה, גבול והגירה, וביקוש לגמישות מוגברת ולשכר טוב יותר, 2022 may רק מחריף את המחסור בעבודה. מיטוב תהליכים באמצעות אוטומציה יכול לפתור את דילמת העבודה תוך קיצוץ בעלויות.
לדוגמה, חברות רבות משתמשות כעת ברובוטים לניקוי רצפות, ומשחררות את העבודה כדי להשלים משימות יקרות יותר. והאוטומציה ממשיכה להתפתח. תוכנת אוטומציה עסקית מייעלת תהליכים החל מניהול מלאי בקמעונאות ועד לשכירה ולקליטה של עובדים ברחבי העולם .
כמו כן, עליך להשקיע במודרניזציה של הטכנולוגיה כדי להבטיח שלעובדים שלך יהיו המשאבים הטובים ביותר האפשריים כדי לעבוד ביעילות. עובדים גלובליים רבים רוצים לעבוד מרחוק. עליך להעריך אם לצוותים שלך יש את הטכנולוגיה, המשאבים והכישורים הדרושים להם כדי לעשות זאת. מחשבים ניידים, אוזניות, צגים ומצלמות אינטרנט של החברה יכולים לעזור לצוותים מרוחקים להישאר מחוברים ולהרגיש מוערכים יותר.
כיצד אוכל ליצור תוכנית עסקית גלובלית של משאבי אנוש?
אז איך נוכל ליצור אסטרטגיית משאבי אנוש 2022 גלובלית שתנחה אותנו בכל מה שעשוי להגיע? השתמש ברשימת התיוג הבאה כדי לעזור לך להתחיל.
1. ערכו ביקורת 2021 לפעילות שלכם
התחילו להביט קדימה בכך שתביטו רגע אחד לאחור. ערכו ביקורת להקצאת המשאבים שלכם בשנה האחרונה. אסוף את כל מדדי ה-KPI שלך ברמה ארגונית ומייין דירוגי ביצועים, כנסייה מרצון וכנסייה לא רצונית לפי מנהל וקבוצת מדינות.
ערכו רשימה של חמישה או עשרה דברים שהשתבשו ונסו לברר מדוע. תראו מה עבד היטב, ותעריכו את נקודות החוזק והחולשה שלכם בהתאם. עד כמה מדויק 2021 התכנון שלך? איפה הייתם יותר 5 מאחוזים מהתקציב שלכם? ודא שאתה מבין היטב את השנה כי הוא כמעט נגמר ללמוד מהטעויות שלך וליצור מחדש את ההצלחות שלך.
2. דברו עם עובדים על המצב הנוכחי
אף על פי שהיינו רוצים בכך, מנהלים אף פעם לא יכולים לדעת הכול. הביקורת של השנה הקודמת שלך תספר לך הרבה על מה שקרה, אבל שיחה עם העובדים שלך תחזיק את המפתחות למה זה קרה - וזה קריטי באותה מידה לדעת.
ראשית, אסוף את כל הנתונים הקוליים הכמותיים של העובדים שעשויים להיות לך, כגון התוצאות של ציוני מקדם הרשת או סקרי מעורבות שייתכן שביצעת, תוך התמקדות בהערות לרמזים על האקלים שלך. לאחר מכן, קחו את הזמן לבצע צ'ק-אין איכותי עם עובדים בכל רמה בארגון שלכם ובכל מדינה שבה אתם פועלים.
3. דברו עם צוות ניהולי על אודות היעדים לשנת 2022 ומעבר לה
אתה עשוי לחשוב שיש לך ידית על מה שמגיע בשנת 2022, אבל זה טוב לשבת עם מנהיגים בכירים כדי לדון בתוכניות שלהם ואת המטרות. גלו כיצד תוכלו להניח את היסודות כעת לשינויים ארוכי טווח. לדוגמה, ייתכן שתהיה תוכנית להשקה במיקומים גלובליים חדשים, 2023 כך שעליך לדעת עליהם כעת. דברו עם צוות ניהולי על שאיפות ההתרחבות שלהם.
4. דברו עם ראשי מחלקות על אודות צרכים ל-2022
פנה אל ראשי מחלקות, מנהלים או כל מי שמוטל עליו לתכנן מיקומים או תחומי תרגול גלובליים שונים. בקש מהם שינויים צפויים בכוח האדם, מועסקים ויציאות, ואפשר להם לשתף כל בעיה הדורשת פתרון או רעיונות ליוזמות חדשות.
5. בצעו ניתוח פערים
לאחר שקבעת את המצב הנוכחי שלך ואת יעדי החברה עבור 2022, בצע ניתוח פערים כדי לראות היכן עליך לבצע שינויים כדי לתמוך בארגון. חפש הזדמנויות. מה אתם יכולים להפוך לאוטומטי? מה אתם יכולים להוציא למיקור חוץ? מה אפשר להביא לבית? מהם הסיכונים והאתגרים העיקריים? באילו מדינות אתה משתמש ברוב המשאבים שלך, וכיצד תוכל לטפל בכך?
6. פתחו את האסטרטגיה שלכם ל-2022
כעת, לאחר שקבעתם את אמות המידה שלכם וזיהיתם חסרונות והזדמנויות, אתם מוכנים ליצור את אסטרטגיית משאבי האנוש 2022 הגלובלית שלכם. עליכם לכלול את החלקים הבאים:
- סיכום: נסח את החזון הכללי שלך עבור 2022.
- סדרי עדיפויות עסקיים מובילים במשאבי אנוש: רשום את סדרי העדיפויות המובילים לשנה הקרובה. כלול שלוש סדרי עדיפויות עיקריים ברחבי החברה יחד עם רשימה של סדרי עדיפויות מינוריים לפי מיקום.
- יוזמות משאבי אנוש מובילות: רשום את שלוש עד חמש העדיפויות המחלקתיות המובילות לשנה הקרובה.
- אזורים ומיקומים מובילים של התמקדות במשאבי אנוש: זהה תחומים למיקוד מיוחד שעשויים ליפול מחוץ ליעדים עסקיים שנתיים ספציפיים אך התייחס לתהליכים, למערכות או לשיפורים ארוכי טווח. זה גם שימושי עבור כמה ארגונים גלובליים להכיר מדינות מפתח או מיקומים עבור שיקול נוסף לאורך כל השנה.
7. צרו את התקציב שלכם ל-2022
לאחר שהאסטרטגיה שלכם מוכנה, הגיע הזמן ליצור את התקציב שיתמוך בה. כעת יש לכם בסיס לדון בו עם הצוות הניהולי שלכם ולהתאימו לסדר העדיפויות הארגוני וליוזמות הארגון במהלך תהליך התקצוב שלכם.
Globalization Partners יכולים לעזור לך לבנות תוכנית עסקית גלובלית של משאבי אנוש
מעסיק רשום יכול לעזור לך לעמוד בתקנות העבודה הבינלאומיות ולזהות מגמות משאבי אנוש גלובליות. לאחר שתמצאו את המועמד המושלם, Globalization Partners יטפלו בקליטה, בשכר ובפיצוי. המומחים שלנו זמינים לתמיכה 24/7 אם יש לך שאלות כלשהן. צור איתנו קשר עוד היום כדי ללמוד כיצד נוכל לעזור לך לשכור באופן מציית באמצעות Global Employment Platform.