即使您是喜歡預算和策略的領導者，年度人力資源規劃仍可能具有挑戰性。 由於全球勞動力短缺和對團隊成員的壓力增加，Covid-19疫情使問題加劇。 重要的是要記住， 每項挑戰都 代表一個重大的機會來 改善您的公司。 全面的人力資源業務計劃將幫助貴公司管理國際員工。
貴公司為何需要全球人力資源策略？
有效的人力資源管理對任何公司都至關重要；但是，當公司有國際據點時，人力資源可能會變得更加複雜。 全球人力資源策略 可以幫助公司遵守聘僱合約和薪資要求。
國際 人力資源業務計劃可在幾個關鍵領域幫助您的公司：
- 員工招募、聘僱和培訓：國際成長有助於擴展您的人才庫和市場機會。 在發展到新的國家之前，先研究標準招聘方法並熟悉全球勞動力市場。 由於國際技能短缺，培訓尤為重要。 全球團隊成員可能也有不同的技能和教育背景。 培訓將確保所有團隊成員都符合貴公司的標準。
- 法規合規性： 全球法規，例如當地和國家法規、集體談判協議 （CBA） 和產業政策，規範公司與員工的關係。 每個國家對於正常工作時間、規定的休息時間、休假、福利和隱私法規都有自己的標準和要求。 外包法律服務可協助貴公司在全球保持合規。
- 薪資：您需要透過您選擇的國家/地區的既定商業實體聘僱員工。 許多公司將薪資外包給全球名義雇主。 名義雇主可以幫助您管理不同的國際貨幣和薪資發放法律。 例如，Paye As You Earn （PAYE） 系統要求公司預扣特定稅額，才能返回政府計劃。
- 薪酬和福利：與勞工法和薪資一樣，每個國家都有獨特的薪酬和福利標準。 在全球成長之前進行研究，以確保您補償員工足夠的費用以抵消生活成本。 國際團隊成員也可能預期某些福利，例如有薪假，即使法律可能沒有要求。 您需要遵循市場標準，才能與其他公司競爭。
- 文化差異：文化能力對全球工作場所至關重要。 不同的文化有新的工作場所規範，而全球人力資源策略可以幫助您 建立同理心，讓團隊成員感到受到重視。
哪些全球人力資源趨勢會影響 2022？
疫情已經改變了工作場所。 例如，許多公司已擴展其入職和管理遠端員工的能力，透過自動化優化其勞動力，或增加人力資源支援。 全球 HR 的首要 趨勢 2022包括優先考慮團隊成員、解決技能差距，並確保員工擁有現代技術資源。
1. 以同理心領導
疫情已導致工作場所和員工個人生活發生意外變化。 在建立人力資源業務計畫時，以同理心為中心至關重要。 以同理心領導的最有效方式之一，就是多元化領導，以減少偏見，並建立以文化能力為基礎的工作場所。
您可以採取以下措施來採用公司同理心文化：
- 優先考慮團隊成員的任務：員工是任何公司的骨幹。 透過優先考慮團隊成員的健康、安全和幸福，展現您重視他們。 當您確保團隊成員對他們的職位感到滿意時，您就是在投資您的公司。 牛津大學的一項研究發現，更快樂的員工更有生產力。
- 採用成長心態：成長心態著重於隨著時間推移而改善技能。 鼓勵成長思維的公司文化將擴大團隊成員的技能，最終提高您目前勞動力的能力。 成長心態與定型心態形成對比，在定型心態中，人才被假定為固有和靜態。 採用和促進成長心態將提高生產力，並鼓勵員工繼續學習。
- 提供文化敏感度訓練：了解並欣賞工作場所的文化差異，對於國際化的公司尤其重要。 多元化是一種優勢。 因此，您應該將文化差異視為機會。 提供跨文化訓練，幫助您的團隊瞭解不同的習俗和溝通風格，而不是對團隊成員的文化做出假設。
2. 彌補技能差距
全球公司正經歷技能差距。 由於Covid-19迫使許多公司轉換到遠端工作，當今的團隊重視靈活性，偏向選擇工作時間和方式。 許多人現在正轉向不同的職業道路，稱為偉大辭職。 年2021 年 8 月，美國有一4.3百萬名員工從工作中辭職，而這個趨勢已經蔓延到世界其他地區。
偉大的辭職使找到一種方法讓您的員工重新技能成為任何人力資源業務計劃的重要組成部分。 根據 McKinsey 的一項研究指出，全球 87% 的公司都知道他們的技能差距，而這個問題只會在 年增加2022。 複雜的事情是，隨著消費者保持社交距離，全球電子商務銷售在疫情期間增加。 隨著客戶需求增加和勞動力短缺的壓力增加，公司正在尋找彌補技能差距的方法。
工作場所分析有助於識別彌補技能差距的領域。 與其搜尋特定職位的最佳團隊成員，不如專注於資料如何幫助您評估員工中可能存在的技能差距。
分析軟資料和硬資料，以完整瞭解團隊成員的職涯軌跡。 您也可以與您的團隊進行對話，以獲得對待改進領域的寶貴見解。 此外，定期與員工聯繫將讓他們有機會表達對健康的疑慮，並讓他們感覺自己是團隊的重要一份子。
3. 運用科技創新
疫情造成全球勞動力短缺，雇主紛紛尋找他們所需的勞動力。 隨著退休、邊境和移民限制，以及對提高靈活性和提高薪資的需求，2022 may只會加劇勞動力短缺。 透過自動化最佳化流程可以解決勞動力困境，同時降低成本。
例如，許多公司現在都使用機器人來清理地板，釋放人力來完成更有價值的任務。 自動化持續演進。 業務自動化軟體簡化了從零售庫存管理到國際聘僱和入職員工的流程。
您也應該投資在現代化技術，以確保您的員工擁有最佳資源來有效率地工作。 許多全球員工都希望遠端工作。 您應該評估您的團隊是否具備所需的技術、資源和技能。 公司筆記型電腦、耳機、顯示器和網路攝影機可以幫助遠端團隊保持聯繫，並感覺更有價值。
如何建立全球人力資源業務計畫？
那麼，我們如何建立2022全球人力資源策略來引導我們度過未來？ 使用以下 檢查清單來幫助您開始。
1. 審核您2021的活動
花點時間回顧一下，開始向前看。 審計您去年的資源分配。 在組織層級收集所有 KPI，並依經理和國家/地區群組排序績效評分、自願性測驗和非自願測驗。
列出五件或十件出錯的事情，並考慮原因。 查看哪些部分做得好，並據此評估您的優缺點。 您的2021規劃有多準確？ 您從預算中何處獲得超過 5% 的折扣？ 確保您徹底瞭解即將結束的一年，從錯誤中學習，並重新創造成功。
2. 與僱員談論當前狀態
儘管我們希望如此，但領導者不可能無所不知。 您上一年的 稽核將告訴您很多事情發生的情況，但與您的員工討論將掌握發生原因的鑰匙，這同樣至關重要。
首先，收集您可能擁有的任何量化員工語音資料，例如淨推薦者分數或您可能已進行的參與度調查結果，專注於有關您氛圍的線索評論。 然後，花時間與您組織的每個層級和您營運所在的每個國家的員工進行定性現場檢查。
3. 與領導者討論目標2022和超越目標
您可能認為您瞭解了 即將發生的事情2022，但最好與資深主管一起討論他們的計畫和目標。 瞭解您如何為長期變革奠定基礎。 例如，您可能已經計劃在新的全球地點推出2023 ，您現在應該已經知道了。 與領導者談論他們對增長的渴望。
4. 與部門負責人討論 2022 個需求
聯絡部門主管、經理，或任何負責規劃各種全球地點或執業領域的人。 要求他們進行預期的人事異動、聘用和離職，並允許他們 分享任何需要解決或提出新措施想法的問題。
5. 進行差距分析
確定目前狀態和公司的目標後2022，進行差距分析，瞭解您需要在何處進行變更以支援組織。 尋找機會。 您可以將什麽自動化？ 您可以外判什麼？ 您可以帶來什麼？ 最大的風險和挑戰是什麼？ 哪些國家使用您的大部分資源，以及您如何解決這個問題？
6. 制定您的2022策略
現在您已經建立基準並確定了短缺和機會，您已準備好建立您的2022全球人力資源策略。 您需要包含以下部份：
- 摘要：說明您對 的整體願景2022。
- 頂尖人力資源業務優先事項：列出來年的首要優先事項。 包括三個主要的全公司優先事項，以及按地點劃分的次要優先事項清單。
- 頂尖人力資源計畫：列出明年前三至五項的部門優先事項。
- 頂尖人力資源重點領域和地點：確定可能超出特定年度業務目標但處理流程、系統或長期改進的特別重點領域。 也有助於某些全球組織在全年中識別主要國家或地區，以便進行其他考量。
7. 創建您的2022預算
一旦您掌握了戰略，就可以制定預算來支持它。 您現在有一個基礎可以與您的執行團隊進行討論，並通過您的預算流程與您組織的優先事項和計劃保持一致。
Globalization Partners 可以幫助您建立全球人力資源業務計畫
名義雇主可以幫助您遵守國際勞工法規，並確定全球人力資源趨勢。 在您找到完美的候選人後，Globalization Partners 將處理入職、薪資和薪酬事宜。 若您有任何問題，我們的專家可為您提供全年無休的支援。 立即聯絡我們 ，瞭解我們如何透過Global Employment Platform協助您合規僱傭。
