Kantor bukan lagi satu-satunya tempat kita bekerja. Sekarang, pekerjaan dapat dilakukan di mana saja — mulai dari ruang kerja hingga layar virtual, satu hal yang tetap sama: Pengalaman karyawan yang positif adalah landasan tempat kerja yang sukses. Namun, apa yang terjadi jika persepsi karyawan tidak sesuai dengan cita-cita yang diajarkan perusahaan? Saat itulah perusahaan dihadapkan dengan apa yang dikenal sebagai kesenjangan pengalaman karyawan.
Apa yang dimaksud dengan kesenjangan pengalaman karyawan?
Dalam bentuk yang paling sederhana, kesenjangan pengalaman karyawan adalah ketidakselarasan antara bagaimana karyawan berasumsi bahwa tenaga kerja mereka merasa bekerja untuk perusahaan vs. bagaimana sebenarnya perasaan karyawan. Misalnya, perusahaan dapat mempromosikan lingkungan kerja dan budaya perusahaan sebagai perusahaan yang berorientasi pada keluarga.
Namun kenyataannya, karyawan diharapkan untuk bekerja dalam jam kerja yang panjang atau selalu tersedia, sehingga menyebabkan kurangnya keseimbangan kehidupan dengan pekerjaan dan waktu yang berlebihan untuk menjauh dari keluarga aktual pekerja. Ini adalah kesenjangan pengalaman karyawan dalam semua kejayaannya.
Konsekuensi nyata dari kesenjangan pengalaman karyawan
Pengalaman karyawan dimulai pada awal perjalanan karyawan dengan perusahaan, mulai dari perekrutan dan wawancara, hingga proses orientasi keluar. Pemutusan hubungan dalam struktur hierarki perusahaan dapat sangat merusak kesehatan organisasi secara keseluruhan. Misalnya, saat karyawan merasa sudut pandang mereka tidak dihargai atau dipertimbangkan, mereka mungkin berhenti menyuarakan kekhawatiran mereka, sehingga mengurangi keterlibatan karyawan. Namun pada gilirannya, ini menciptakan kesenjangan, sehingga manajemen meyakini bahwa tim mereka sepenuhnya setuju dengan cara proses pengambilan keputusan dilaksanakan.
Seiring waktu, kesenjangan dalam komunikasi ini dapat melebar menjadi jurang tempat kesadaran tujuan karyawan dapat hancur. Faktanya, survei Gartner menemukan bahwa hanya 25% 3,300 karyawan yang disurvei yang merasa percaya diri tentang karier mereka di perusahaan mereka saat ini. Dan hanya 41% yang mengatakan bahwa mereka merasa nyaman berbagi kekhawatiran dengan pemimpin mereka. Temuan ini menjerit ketidakselarasan di tempat kerja. Selain itu, dalam kasus di mana komunikasi antara karyawan dan perusahaan sangat kurang, pendekatan tradisional, seperti menawarkan tunjangan yang dangkal, tidak cukup untuk menyelamatkan loyalitas karyawan pada organisasi.
Ini disebutkan dalam episode podcast Pangeo Perspectives G-P tamu Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader di HUB International. Goodkin berbicara tentang betapa pentingnya bagi perusahaan untuk meluangkan waktu memahami harapan karyawan mereka, dengan mengatakan: “Kenyataannya, sebagian besar penduduk tidak lagi peduli dengan tunjangan tradisional. Ini tentang banyak hal lain, dan banyak karyawan yang tertinggal.”
Cara menjembatani kesenjangan pengalaman karyawan
Ketika perusahaan mulai mengalami konsekuensi yang merugikan dari kesenjangan pengalaman karyawan, merancang cara untuk menjembataninya menjadi sangat penting. Dengan mempertimbangkan hal tersebut, mari memeriksa tiga strategi utama yang diyakini G-P dapat berhasil menerjemahkan etos perusahaan menjadi realitas yang bermakna untuk meningkatkan lingkungan kerja sehari-hari dan meningkatkan kepuasan karyawan.
1. Hambatan komunikasi yang jelas.
Laporan Pertumbuhan 2023 Global kami menemukan beberapa kebutuhan karyawan, terutama untuk pekerja global, yang dapat membantu perusahaan memperbaiki kesenjangan pengalaman karyawan.
Saat bekerja di berbagai zona waktu, misalnya, ada masalah tumbuh gigi yang dapat menghambat kolaborasi global serta pertumbuhan pribadi dan profesional. Menurut temuan kami, mengatasi hambatan komunikasi adalah tangga yang paling efektif untuk menskalakan hambatan ini. Hal ini dapat dicapai dengan menjadwalkan pertemuan yang mencakup bahasa di berbagai zona waktu sepanjang tahun.
Dengan menggarisbawahi pentingnya waktu tatap muka dan peluang untuk membagikan dan menerima umpan balik karyawan untuk pertumbuhan karier, 47% responden meyakini bahwa pemimpin tim harus online selama setidaknya beberapa jam yang tumpang tindih dengan zona waktu tenaga kerja yang berbeda. Kurangnya visibilitas dari pemimpin tim dapat memicu keraguan dalam kesadaran tujuan karyawan, yang memperburuk kesenjangan yang sudah ada sebelumnya yang mungkin sudah dirasakan oleh pekerja. Kuncinya adalah meluangkan waktu untuk mengidentifikasi hambatan spesifik apa pun yang menciptakan kesenjangan pengalaman, kemudian menindaklanjuti dengan rencana untuk memungkinkan komunikasi yang baik mengalir lagi. Dalam hal ini, menjadwalkan waktu pemeriksaan rutin dengan setiap pekerja yang berada di luar zona waktu pimpinan tim dapat menjadi langkah pencegahan yang baik.
2. Manfaatkan alat bantu yang tepat untuk Anda.
Tentu saja, di era digital saat ini, alat teknologi untuk menjembatani komunikasi mudah diakses. Namun demikian, menurut Direktur Pengalaman Karyawan G-P Connie Diaz, pilihan alat bantu lebih sedikit dan lebih banyak hal tentang cara memanfaatkan alat bantu tersebut. Selama presentasi di Running Remote tahun lalu, Diaz menjelaskan bahwa penggunaan banyak alat sebenarnya tidak efektif dan luar biasa.
Oleh karena itu, memahami hasil yang harus dicapai karyawan dari setiap alat bantu merupakan langkah pertama yang sangat penting. Dibangun ke dalam salah satu alat bantu perpesanan G-P adalah fungsi untuk melihat zona waktu rekan kerja Anda. Jika Anda akan mengirimkan pesan kepada seseorang di luar jam kerja setempat, Anda diminta untuk menunda pengiriman hingga mereka kembali online. Fitur yang dapat disesuaikan ini memungkinkan karyawan untuk mempraktikkan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan serta menyesuaikan ruang kerja mereka agar sesuai dengan preferensi dan gaya kerja mereka, yang pada gilirannya, dapat meningkatkan pengalaman karyawan.
3. Fokus pada hasil daripada aktivitas.
Berfokus pada hasil daripada aktivitas adalah metode lain untuk menutup kesenjangan pengalaman karyawan. Diaz menjelaskan: “Saya rasa saat Anda mulai berfokus pada ‘apa hasilnya? Apa masalah yang ingin kita selesaikan?’.... Kemudian saya pikir orang-orang dapat mengkurasi perjalanan mereka sendiri selama kita jelas tentang apa hasilnya.”
Secara keseluruhan, segala bentuk otonomi karyawan yang didukung oleh komunikasi — baik itu menjadwalkan fleksibilitas atau memiliki keputusan dalam penetapan sasaran — adalah metode yang baik yang memungkinkan pekerja untuk melakukan yang terbaik dan paling bahagia. “Bagi kami [G-P ], sebagian besar [pengalaman karyawan] adalah pemikiran kami bahwa ‘di balik setiap perekrutan adalah manusia.’ Dan ketika kita berpikir tentang budaya, kemampuan, dan keterlibatan, kita benar-benar berpikir satu ukuran cocok untuk satu ukuran, sehingga dapat muncul sebagai diri Anda sendiri dan benar-benar memilih pengalaman itu dan memikirkan karyawan sebagai manusia utuh, bukan hanya bagian dari kita yang muncul di tempat kerja.”
Cara G-P dapat membantu
Menerapkan pengalaman karyawan yang sukses dimulai dengan perekrutan dan sangat penting di seluruh siklus hidup pekerjaan. G-P memfasilitasi perjalanan ini dengan menawarkan semua yang dibutuhkan perusahaan untuk merencanakan, mempekerjakan, dan mengelola tim global dengan cepat di lebih dari 180 negara.
Global Growth Platform™ memberdayakan perusahaan untuk mendukung karyawan di semua tahap sekaligus menjaga kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan setempat. Dengan mengotomatiskan tugas administratif yang melelahkan, tenaga profesional SDM dapat berfokus pada kesejahteraan dan produktivitas tim mereka. Kami menangani bagian yang sulit, sehingga Anda dapat berfokus pada bagian terbaik — mengembangkan bisnis Anda secara global.
Pesan demo untuk mempelajari lebih lanjut tentang platform kami.
