Hal-hal penting yang dapat diambil
- Ikuti aturan lokal dengan cermat. Pastikan kontrak, pemeriksaan latar belakang, detail gaji, dan batas waktu pendaftaran memenuhi hukum di setiap lokasi.
- Lindungi hak-hak kandidat. Gunakan tes perekrutan yang adil dan objektif, lindungi data pribadi, dan pastikan teknologi perekrutan mematuhi hukum.
- Simpan catatan perekrutan yang transparan. Lacak keputusan perekrutan, persetujuan, dan catatan di seluruh sistem SUMBER DAYA MANUSIA Anda.
- Pilih infrastruktur yang mendukung pertumbuhan. Gunakan ahli lokal, alat otomatis, dan perusahaan of record (Employer of Record) untuk mempekerjakan di lokasi baru tanpa harus membentuk entitas lokal.
Strategi rekrutmen global yang efisien membantu Anda menemukan pekerja terampil untuk melayani pelanggan dan mengembangkan bisnis Anda di pasar baru. Melakukan perekrutan di negara lain mendukung pertumbuhan, tetapi Anda harus mengikuti hukum setempat sebelum membuat penawaran kerja.
SUMBER DAYA MANUSIA TIM Anda membutuhkan proses penerimaan karyawan yang jelas. Perekrut harus tahu pertanyaan mana yang harus diajukan, kandidat harus memahami prosesnya, dan peninjau hukum harus fokus pada pengecualian. Proses yang jelas meningkatkan pengalaman perekrutan dan menjaga rencana pertumbuhan perusahaan Anda tetap pada jalurnya.
Proses penerimaan karyawan Anda saat ini tidak akan bekerja di semua negara. Undang-undang ketenagakerjaan lokal, aturan kontrak, persyaratan gaji, regulasi AI, dan undang-undang privasi data semuanya memengaruhi keputusan perekrutan global.
Strategi rekrutmen kepatuhan membantu Anda mengikuti aturan ini dengan langkah-langkah yang jelas. Anda dapat mengatur proses persetujuan, menetapkan tugas, dan memperbarui praktik perekrutan Anda ketika undang-undang berubah. Wawasan pengacara ketenagakerjaan global kami menjelaskan cara mengelola hukum perekrutan di berbagai negara.
PlatformGlobal Employment G-P™ menggabungkan teknologi dan keahlian lokal. Global Compliance Engine menerapkan aturan ketenagakerjaan lokal dalam alur kerja, menggantikan praktik perekrutan yang terfragmentasi dan ad hoc dengan alur kerja yang terinstitusionalisasi dan otomatis.
Praktik terbaik 1: Memantau dan menyesuaikan secara terus-menerus dengan standar ketenagakerjaan lokal dan mandat undang-undang
Perlu diingat bahwa undang-undang ketenagakerjaan pada dasarnya bersifat lokal; organisasi tidak dapat menerapkan kebijakan domestik perusahaan induk di seluruh pasar tenaga kerja. Kepatuhan yang efektif dalam rekrutmen dimulai dengan pengetahuan mendalam tentang hukum lokal tempat Anda berencana mempekerjakan. Sebelum merekrut kandidat, periksa aturan lokal untuk kontrak, masa percobaan, jam kerja, registrasi, dan status pekerja. Gunakan daftar periksa untuk setiap negara guna meningkatkan proses penerimaan karyawan kepatuhan.
|
Domain |
Contoh hukum |
Risiko pemberi kerja |
|---|---|---|
|
Pelaksanaan kontrak |
Nikaragua mewajibkan kontrak tertulis dalam bahasa Spanyol, dengan pengecualian undang-undang. |
Istilah yang hilang atau template yang tidak sesuai akan merusak kepatuhan. |
|
Percobaan |
Nikaragua membatasi masa percobaan yang disepakati untuk kontrak tanpa batas waktu hingga 30 hari. |
Klausul masa percobaan yang lebih lama menciptakan risiko pemutusan hubungan kerja. |
|
Maksimum shift |
Nikaragua umumnya membatasi kerja siang hari biasa hingga delapan jam sehari dan 48 mingguan; shift lain memiliki batas yang lebih rendah. |
Jadwal yang tidak kompatibel menyebabkan pelanggaran lembur dan waktu kerja. |
|
Pendaftaran registri |
Ekuador mewajibkan pendaftaran pekerja dalam waktu satu bulan setelah mulai bekerja. |
Pengajuan yang terlewat menciptakan inspeksi dan risiko hukuman. |
|
Neksus pajak |
Aturan agensi yang bergantung pada perjanjian mengatur penandatanganan kontrak kebiasaan dan aktivitas penjualan tertentu. |
Aktivitas komersial menciptakan pajak perusahaan dan eksposur pengajuan. |
Misalnya, periksa aturan perekrutan Nikaragua dalam kode ketenagakerjaannya. Pembaruan pendaftaran2025 Ekuador menetapkan aturan untuk mengirim informasi pekerja melalui sistem online pemerintah, termasuk alur kerja SUT.
Periksa risiko pendirian permanen sebelum menyewa agen penjualan. Pasal 5(5) Konvensi Pajak Model OECD menjelaskan kapan peran agen dalam membuat kontrak dapat menciptakan bea pajak bagi perusahaan Anda. Ikuti perjanjian pajak dan hukum lokal yang berlaku.
Periksa status pekerja sebelum mempekerjakan kontraktor. Tinjau seberapa besar kendali perusahaan Anda, seberapa bebas kontraktor dapat bekerja, dan apa saja tugas harian mereka. G-P Contractor™ menggunakan pemeriksaan otomatis untuk membantu Anda mengklasifikasikan pekerja dengan benar. Pastikan kontrak sesuai dengan cara kerja orang sebenarnya.
Praktik terbaik 2: Mengembangkan kebijakan rekrutmen standar yang disesuaikan dengan yurisdiksi lokal
Memahami cara membuat proses penerimaan karyawan yang didorong oleh kepatuhan berarti mendefinisikan standar keputusan Anda dengan kontrol khusus negara. Dengan kata lain, berpikir secara global, tetapi bertindak secara lokal.
Template domestik membawa masalah tersembunyi lintas batas, seperti pertanyaan pribadi yang dibatasi atau menghilangkan rentang upah wajib.
Bangun kebijakan rekrutmen kepatuhan Anda di sekitar empat pos pemeriksaan, lalu sesuaikan dengan yurisdiksi lokal:
- Permintaan: Menyetujui lokasi, model pekerjaan, anggaran, dan tinjauan pajak.
- Iklan: Lokalisasi pengungkapan gaji, bahasa, dan pernyataan wajib.
- Penilaian: Gunakan pertanyaan terkait peran, tes yang mudah diakses, dan penilaian yang konsisten.
- Penawaran: Konfirmasi ketentuan hukum, bahasa yang diperlukan, dan tanda tangan yang sah.
Latih manajer perekrutan sebelum mereka wawancara. Berikan pertanyaan yang sama dengan agensi perekrutan yang disetujui dan minta pengakuan tertulis atas pembatasan lokal. Tunjukkan kontak eskalasi agar tim dapat menyelesaikan kasus yang tidak biasa sebelum membuat janji kepada kandidat.
Berikan manajer aturan yang jelas untuk menilai kandidat berdasarkan keterampilan dan tindakan mereka. Misalnya, nilai seberapa baik kandidat menyelesaikan masalah Pelanggan menggunakan standar yang telah ditetapkan. Simpan catatan yang menjelaskan mengapa Anda membuat setiap keputusan perekrutan, dan kirimkan kasus khusus ke TIM hukum Anda untuk ditinjau.
Pindahkan penawaran yang disetujui langsung ke dalam perjanjian kerja. Generator Kontrak Kerja kami membuat kontrak yang disesuaikan secara lokal dalam hitungan menit, mengurangi pekerjaan manual antara seleksi dan Orientasi.
Praktik terbaik 3: Tanamkan perlindungan proaktif anti-diskriminasi dan kesempatan yang setara
Perlindungan anti-diskriminasi sangat bervariasi di seluruh dunia. Oleh karena itu, Anda memerlukan kepatuhan yang efektif dalam rekrutmen untuk melindungi kandidat sepanjang proses seleksi Anda. Undang-undang lokal juga melindungi kandidat dari perlakuan tidak adil berdasarkan status pernikahan, keyakinan politik, keanggotaan serikat, atau riwayat kriminal. Perlindungan ini berbeda-beda tergantung lokasi.
Perkuat proses penerimaan karyawan kepatuhan Anda dengan menggunakan wawancara, penilaian yang mudah diakses, dan kriteria kompensasi yang objektif. Kecualikan pertanyaan pribadi yang tidak terkait dengan tugas pekerjaan.
Direktif Uni Eropa (UE) 2023/970 menambahkan aturan baru untuk perekrutan dan memastikan pemberi kerja mematuhi hukum. Negara-negara Uni Eropa memiliki waktu hingga 7Juni, 2026 untuk menambahkan aturan ini ke dalam hukum mereka sendiri. Periksa hukum masing-masing negara untuk mengetahui aturan mana yang berlaku.
|
Persyaratan |
Batas waktu atau pemicu |
Dampak rekrutmen |
|---|---|---|
|
Pengungkapan pembayaran awal atau rentang |
Dalam iklan lowongan pekerjaan atau sebelum wawancara, agar kandidat dapat membahas gaji |
Setujui rentang gaji yang objektif dan netral gender sebelum merekrut. |
|
Larangan berdasarkan riwayat gaji |
Selama proses penerimaan karyawan, sesuai dengan hukum setempat |
Hapus pertanyaan penghasilan saat ini dan sebelumnya. |
|
Lowongan yang netral gender |
Saat beriklan dan merekrut |
Tinjau judul, kata-kata, dan praktik seleksi. |
|
Beban pembuktian |
Selama kasus diskriminasi upah tertentu berdasarkan Pasal 18 |
Simpan catatan yang menjelaskan keputusan gaji dan menunjukkan bahwa perusahaan Anda mengikuti aturan. |
Berdasarkan direktif ini, Anda harus membuktikan bahwa Anda mengikuti aturan upah yang adil ketika pekerja menyajikan fakta yang menunjukkan diskriminasi. Anda juga menghadapi aturan yang lebih ketat jika gagal membagikan informasi pembayaran yang diperlukan, meskipun ada beberapa pengecualian. Panduan aturan transparansi upah UE kami menyediakan peta jalan komprehensif yang mencakup audit upah gender, aturan perekrutan, praktik gaji, dan persyaratan pelaporan.
Praktik terbaik 4: Lakukan pemeriksaan latar belakang yang dapat dipertahankan secara hukum dan spesifik yurisdiksi
Rencana rekrutmen kepatuhan yang kuat menetapkan aturan yang jelas untuk pemeriksaan latar belakang berdasarkan pekerjaan dan lokasi. Prakerja penapisan yang diizinkan di satu negara tidak selalu legal di negara lain.
Untuk rekrutmen global, simpan catatan yang menunjukkan mengapa perusahaan Anda menggunakan setiap screening, apakah itu legal, bagaimana Anda menginformasikan kandidat, dan bagaimana Anda menggunakan hasilnya. Lakukan ini sebelum memesan laporan apa pun.
|
Jenis penyaringan |
Izin Yurisdiksi |
Persyaratan pembelaan |
|---|---|---|
|
Kriminal |
Prancis dan Jerman membatasi pemeriksaan berdasarkan pekerjaan. Aturan berbeda-beda di setiap negara Amerika Latin. |
Pastikan pemeriksaan tersebut legal, terkait dengan pekerjaan, dan mengikuti aturan Pasal 10 Peraturan Pelindungan Data Umum saat diterapkan. |
|
Kredit |
Negara-negara Eropa memiliki aturan privasi yang membatasi pemeriksaan kredit. |
Tetapkan kebutuhan spesifik terkait pekerjaan, terutama untuk tanggung jawab keuangan. |
|
Pendidikan |
Memeriksa catatan pendidikan harus mematuhi undang-undang privasi setempat. |
Hubungi institusi atau sumber resmi dan kumpulkan hanya detail yang diperlukan. |
|
Media sosial |
Ketersediaan publik tidak menghilangkan kewajiban privasi. |
Batasi peninjauan hanya pada informasi profesional yang relevan; kecualikan akses akun pribadi dan daftar hitam informal. |
Jangan menolak semua kandidat yang memiliki catatan kriminal. Beberapa negara Amerika Latin melindungi orang dari perlakuan tidak adil berdasarkan riwayat kriminal mereka. Yang lain hanya mengizinkan pemeriksaan latar belakang dalam kasus tertentu. Di Eropa, pemeriksaan kredit sangat dibatasi untuk semua pekerjaan di luar industri keuangan. Aturan berbeda-beda tergantung negara dan jenis pekerjaan.
Verifikasi identitas dan kredensial melalui sumber primer. Berikan kandidat cara untuk memperbaiki temuan yang tidak akurat. Tutorial khusus kami tentang pemeriksaan latar belakang internasional menawarkan panduan langkah demi langkah tentang verifikasi identitas digital dan aturan skrining lokal.
Praktik terbaik 5: Menegakkan privasi data kandidat dan tata kelola algoritmik yang ketat
Melindungi data pribadi adalah bagian penting dari kepatuhan dalam rekrutmen. Peraturan Pelindungan Data Umum Aturan privasi juga berlaku untuk beberapa perusahaan di luar Eropa, tergantung di mana dan bagaimana mereka mengumpulkan dan menggunakan data pribadi.
Kotak centang persetujuan tidak selalu memberikan hak kepada perusahaan Anda untuk menggunakan data pribadi. Kandidat biasanya merasa harus menyetujui penggunaan tersebut untuk mendapatkan pekerjaan. Namun, pedoman pemrosesan hukum EDPB menyatakan bahwa orang harus memiliki pilihan nyata dan tidak menghadapi konsekuensi tidak adil jika menolak.
Untuk lamaran pekerjaan, periksa apakah Anda membutuhkan data sebelum menandatangani kontrak berdasarkan Pasal 6(1) (b). Untuk penggunaan lain, Pasal 6(1) (f) mengizinkan kebutuhan bisnis tertentu, tetapi Anda harus menimbangnya dengan hak-hak kandidat. Data pribadi sensitif dan catatan kriminal melibatkan aturan tambahan. Simpan catatan tentang bagaimana Anda melindungi data yang dikirim ke negara lain.
Mengetahui cara membuat proses penerimaan karyawan yang didorong oleh kepatuhan juga berarti mengikuti aturan untuk AI:
- Tingkat risiko AI: Lampiran III, Bagian 4, dari Undang-Undang Kecerdasan Buatan UE mencakup alat AI yang digunakan untuk menyaring lamaran pekerjaan dan menilai kandidat. Artikel 6 menjelaskan cara menentukan alat mana yang memiliki risiko tinggi.
- Penggunaan yang dilarang: Pasal 5(1) (f) melarang alat AI yang mencoba mendeteksi emosi pekerja, kecuali untuk alasan kesehatan atau keselamatan tertentu.
- Pengawasan manusia: Artikel 14 memerlukan pengawasan manusia terhadap alat AI berisiko tinggi. Pasal 10 menetapkan aturan untuk kualitas data dan mengurangi bias yang tidak adil.
- Hak kandidat: Pasal 26 menetapkan aturan untuk memberi tahu kandidat tentang penggunaan AI. Pasal 86 memberikan hak kepada orang untuk mendapatkan penjelasan atas keputusan besar tertentu yang dibuat menggunakan AI.
Jadwal pelaksanaan terbaru Komisi menetapkan tanggal 2Desember 2027 sebagai tanggal berlakunya aturan AI berisiko tinggi di Lampiran III. Undang-undang privasi yang ada, aturan anti-diskriminasi, dan larangan penggunaan AI tertentu masih berlaku.
Menurut 144Hukum Lokal DCWP NYC, alat perekrutan AI yang tercakup harus telah melewati pemeriksaan bias independen dalam setahun terakhir. Pemberi kerja harus membagikan hasil dan memberikan pemberitahuan kepada kandidat sebelumnya.
Gunakan G-P Gia™ untuk memantau pembaruan regulasi dan dokumen draft, termasuk pemberitahuan privasi. Ikuti panduan global SUMBER DAYA MANUSIA kepatuhan dan AI saat mendefinisikan implementasi AI generatif yang bertanggung jawab di SUMBER DAYA MANUSIA.
Praktik terbaik 6: Menetapkan jejak pencatatan dan audit yang tidak dapat diubah
Anda membutuhkan bukti untuk menunjukkan proses penerimaan karyawan kepatuhan setelah lowongan pekerjaan ditutup. Simpan arsip iklan lowongan kerja, kelompok gaji yang disetujui, kartu skor, pesan kandidat, dan persetujuan penawaran yang diberi cap waktu dalam platform terpusat.
Catatan rekrutmen kepatuhan Anda juga membutuhkan versi alat AI, log penyaringan, penggantian manusia, dan sertifikasi audit bias yang berlaku untuk membuktikan perekrutan yang tidak diskriminatif. Batasi akses dan catat perubahan, sehingga peninjau dapat merekonstruksi setiap keputusan.
Simpan catatan yang menunjukkan perubahan yang dibuat, dan kendalikan kapan perubahan tersebut dihapus. Menyimpan catatan selamanya melanggar aturan Peraturan Pelindungan Data Umum. Tetapkan tenggat waktu yang jelas untuk menyimpan catatan berdasarkan tujuan dan hukum setempat. Jeda penghapusan saat Anda membutuhkan catatan karena alasan hukum, lalu mulai ulang saat kebutuhan tersebut berakhir.
Hubungkan sistem pelacak pelamar Anda ke sistem SUMBER DAYA MANUSIA Anda. Tentukan siapa yang mengelola data, bagaimana informasi berpindah antar sistem, siapa yang dapat membagikannya, dan kapan data harus dihapus. Ini membantu mencegah hilangnya catatan.
Integrasi G-P menghubungkan data pekerjaan dengan sistem termasuk Workday, ADP, dan SAP SuccessFactors. Verifikasi data apa saja yang dapat dibagikan oleh setiap koneksi dan apakah data tersebut bekerja di kedua arah. Jangan berasumsi setiap koneksi bisa berbagi semua data ke dua arah.
Praktik terbaik 7: Menerapkan solusi rekrutmen internasional terintegrasi dan perusahaan infrastruktur rekaman
Pilih solusi rekrutmen internasional yang membantu Anda menemukan kandidat yang tepat dan mempekerjakan mereka sesuai hukum setempat. Untuk perekrutan global, bandingkan kebutuhan operasional Anda sebelum memilih infrastruktur yang tepat.
|
Model ekspansi |
Tanggung jawab dan kecocokan terbaik |
|---|---|
|
Anak perusahaan lokal |
Perusahaan Anda mempekerjakan staf dan mengelola registrasi, penggajian, tunjangan, dan kepatuhan. Opsi ini paling baik jika Anda menginginkan kehadiran operasional yang mapan. |
|
Agen tradisional kepegawaian |
Lembaga ini merekrut kandidat atau memasok pekerja di bawah model layanannya. Opsi ini sangat cocok jika Anda membutuhkan staf jangka pendek, musiman, atau kontraktor independen. |
|
Employer of Record |
Employer of Record secara hukum mempekerjakan profesional dan mengelola kewajiban ketenagakerjaan lokal sementara Anda fokus pada tanggung jawab bisnis sehari-hari. Employer of Record sangat ideal jika Anda membutuhkan tenaga kerja dengan cepat tetapi tidak memiliki entitas lokal di negara tersebut. |
Panduan perusahaan of record kami menjelaskan pembagian ini. Dengan G-P Employer of Record, kami berperan sebagai perusahaan hukum, menangani kontrak lokal patuh, penggajian, tunjangan, dan pelaporan pajak.
PlatformKetenagakerjaan Global G-P™ mendukung rekrutmen kepatuhan melalui teknologi agen dan keahlian lokal di berbagai negara 180+. Global Compliance Engine memvalidasi tindakan ketenagakerjaan terhadap aturan lokal yang didigitalkan, sementara Gia menyediakan panduan kepatuhan secara real-time dan pembuatan dokumen otomatis.
Pelanggan juga membutuhkan panduan di luar administrasi. Rachel Salamone, chief people officer di Boston Dynamics, menggambarkan pencarian "informasi tentang norma dan praktik internasional" dari G-P. Perspektif ini memperkuat nilai menggabungkan infrastruktur ketenagakerjaan dengan keahlian G-P. G-P adalah Employer of Record #1 menurut semua laporan analis industri.
Matriks kepatuhan rekrutmen regional komparatif
Rekrutmen lintas batas memerlukan kepatuhan ketat terhadap undang-undang transparansi upah regional, mandat privasi data, dan regulasi penyaringan latar belakang. Mesin Kepatuhan Global G-Pmelacak variasi lokal ini secara otomatis, memungkinkan Anda mempekerjakan global talenta dengan aman.
|
Wilayah |
Kontrak dan masa percobaan |
Transparansi gaji |
Data kandidat |
Tata kelola AI |
Pemutaran latar belakang |
|---|---|---|---|---|---|
|
EU/EEA |
Setiap negara memiliki aturan sendiri untuk kontrak, bahasa, dan masa percobaan. |
Aturan upah UE menjadi bagian dari hukum nasional. Periksa bagaimana mereka berlaku di negara-negara EEA. |
Ikuti aturan Peraturan Pelindungan Data Umum untuk penggunaan, penyimpanan, dan berbagi data. |
Ikuti aturan dan tenggat waktu EU AI Act. Periksa bagaimana mereka berlaku di negara-negara EEA. |
Ikuti hukum setempat, termasuk aturan ketat untuk catatan kriminal. |
|
Amerika Serikat |
Aturan federal, negara bagian, dan kontrak |
Mandat negara bagian dan kota |
Undang-undang privasi sektoral federal dan negara bagian yang berlaku |
Aturan lokal dan negara bagian, termasuk NYC |
Ikuti undang-undang dan aturan pelaporan konsumen yang melindungi orang dengan catatan kriminal. |
|
Amerika Latin |
Aturan berbeda-beda di setiap negara. Nikaragua memiliki periode percobaan 30hari untuk kontrak tanpa tanggal akhir yang tetap. |
Aturan kesetaraan dan pengungkapan khusus negara |
Undang-undang privasi nasional dan ketentuan transfer |
Kewajiban khusus negara |
Pembatasan lokal dan aturan status terlindungi |
|
Inggris Raya |
Pemberi kerja biasanya harus memberikan syarat pekerjaan tertulis kepada pekerja pada hari pertama mereka. Masa percobaan tergantung pada kontrak. |
Aturan kesetaraan; tidak ada direktif lamaran kerja di seluruh Uni Eropa |
Peraturan Pelindungan Data Umum dan Undang-Undang Perlindungan Data Inggris |
Aturan privasi, kesetaraan, dan sektor yang berlaku |
Gunakan cek yang berkaitan dengan pekerjaan. Ikuti aturan jika cek catatan pidana diperbolehkan. |
Siklus operasional untuk sebuah patuh global proses penerimaan karyawan
Penerimaan karyawan yang mematuhi siklus hidup hukum membutuhkan verifikasi hukum yang berkelanjutan dari proses permintaan hingga penawaran. G-P Assist mengotomatisasi alur kerja ini, menerapkan kecerdasan hukum tenaga kerja lokal di setiap pos pemeriksaan sehingga Anda dapat mengamankan Global Talenta tanpa penundaan kepatuhan.
Fase 1: Desain peran dan pengaturan permintaan
- Aktivitas utama: Tetapkan lokasi, tugas, status pekerja, dan rentang gaji.
- Pendorong regulasi: Aturan ketenagakerjaan, klasifikasi, dan pajak.
- Pos pemeriksaan verifikasi: Legal dan keuangan menyetujui lowongan pekerjaan.
Fase 2: Pengadaan, jangkauan kandidat, dan penyaringan awal
- Aktivitas utama: Tinjau iklan, penyuluhan, dan pemberitahuan privasi.
- Pendorong regulasi: Transparansi, kesetaraan, dan perlindungan data.
- Pos pemeriksaan verifikasi: Perekrut menyetujui materi yang dilokalkan.
Fase 3: Evaluasi dan penilaian kandidat yang terstruktur
- Aktivitas utama: Gunakan aturan penilaian yang jelas untuk menilai kandidat dan meninjau alat AI.
- Pendorong regulasi: Anti-diskriminasi dan aturan AI yang berlaku.
- Pos pemeriksaan verifikasi: Peninjau mencatat alasan mereka untuk setiap skor.
Tahap 4: Verifikasi kredensial dan formulasi penawaran
- Kegiatan utama: Periksa kualifikasi kandidat dan setujui tawaran pekerjaan.
- Pendorong regulasi: Aturan pemeriksaan latar belakang dan hukum kontrak.
- Pos pemeriksaan verifikasi: Anggota tim meninjau dan mengirimkan kontrak pekerjaan.
Fase 5: Onboarding dan tata kelola siklus hidup dokumen
- Aktivitas utama: Lengkapi formulir yang diperlukan, transfer sistem, dan kontrol retensi.
- Pendorong regulasi: Aturan registri, penggajian, dan privasi.
- Pos pemeriksaan verifikasi: SUMBER DAYA MANUSIA memastikan pekerja terdaftar dan catatan disimpan dengan aman.
Imperatif strategis bagi pemimpin talenta eksekutif
Jika perusahaan Anda didukung oleh sistem otomatis yang didukung oleh para ahli, Anda dapat mengubah kepatuhan rekrutmen global dari hambatan administratif menjadi keunggulan pertumbuhan kompetitif.
Bangun proses perekrutan yang sesuai dengan hukum lokal di setiap negara. Tugaskan anggota TIM untuk melacak perubahan hukum, melindungi data kandidat, dan meninjau alat AI . Lacak pengecualian dan perbarui proses Anda untuk mencegahnya terjadi lagi.
Jadikan ulasan hukum sebagai bagian dari rencana Anda untuk memasuki pasar baru. SUMBER DAYA MANUSIA, tim hukum, keuangan, dan teknologi harus bekerja sama. Sebelum merekrut di negara baru, pastikan bagaimana Anda akan mempekerjakan pekerja, melindungi kandidat, memenuhi aturan pelaporan, dan menyimpan catatan yang diperlukan selama proses penerimaan karyawan.
Gunakan alat perekrutan dan ketenagakerjaan untuk menghindari pembentukan entitas lokal dan mempercepat tugas harian. Tetapkan tanggal mulai yang realistis yang memungkinkan waktu untuk izin kerja, pemeriksaan yang diperlukan, dan kebutuhan kandidat.
Diskusikan rencana perekrutan global Anda dengan G-P
Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat mempekerjakan di negara 180+ tanpa harus membentuk entitas lokal dan membuat kontrak kerja patuh dalam hitungan menit. Bawa keahlian ketenagakerjaan lokal dan alur kerja otomatis ke dalam proses penerimaan karyawan Anda agar TIM Anda dapat fokus menemukan talenta yang tepat.
Minta proposal untuk menjadwalkan konsultasi dengan para ahli ketenagakerjaan global G-P dan tinjau rencana perekrutan internasional Anda.
Pertanyaan Umum
Apa itu rekrutmen kepatuhan?
Rekrutmen kepatuhan berarti mengikuti aturan ketenagakerjaan, kesetaraan, privasi, dan penyaringan yang berlaku sepanjang proses penerimaan karyawan. Ini termasuk mendokumentasikan keputusan dan menerapkan kontrol pada desain peran melalui Orientasi.
Bagaimana rekrutmen global memicu kewajiban pajak perusahaan?
Perekrutan itu sendiri tidak otomatis menetapkan kehadiran yang kena pajak. Risiko tergantung pada aktivitas profesional, otoritas kontrak, dan pengaturan kerja serta hukum domestik dan pajak lokal.
Mengapa persetujuan kandidat tidak memadai di bawah Peraturan Pelindungan Data Umum?
Persetujuan gagal ketika pemohon tidak memiliki pilihan yang nyata atau menghadapi konsekuensi atas penolakan. Pastikan Anda memiliki alasan hukum untuk menggunakan data mereka. Jangan menganggap persetujuan selalu sah atau selalu tidak sah.
Bagaimana sebuah perusahaan of record mendukung proses penerimaan karyawan kepatuhan?
Employer of Record mengelola kontrak kerja lokal, penggajian, tunjangan, dan pengajuan resmi. Perusahaan Anda tetap membuat keputusan perekrutan dan mengelola pekerja setiap hari.