Dengan iklim tropisnya, pantai yang luar biasa dan tempat menyelam, pertumbuhan ekonomi, dan akses strategis ke banyak pusat keuangan Asia, Filipina adalah tempat yang sangat baik untuk hidup dan memperluas operasi bisnis Anda. Seperti yang Anda lakukan, Anda perlu mengetahui seluk-beluk perekrutan untuk tetap mematuhi undang-undang tenaga kerja setempat dan memastikan Anda mendapatkan karyawan terbaik untuk pekerjaan tersebut.

Itulah sebabnya kami telah mengembangkan  panduan komprehensif ini untuk merekrut karyawan di negara tersebut. Kami akan membahas persyaratan kontrak dan pesangon, memberi tahu Anda apa yang perlu Anda ketahui tentang jam kerja dan biaya perekrutan, serta menawarkan beberapa kiat umum untuk merekrut di Filipina.

Hal yang perlu diketahui sebelum merekrut di Filipina

Sebelum Anda mulai merekrut, perusahaan Anda membutuhkan pemahaman menyeluruh tentang pertimbangan seperti kontrak kerja, penggajian dan pajak, kondisi kerja standar, dan nuansa lain dari hukum ketenagakerjaan Filipina. Berikut adalah beberapa poin penting yang perlu diingat:

1. Kontrak dan pengakhiran

Sebagian besar posisi profesional di Filipina memerlukan kontrak karena pekerjaan sukarela tidak ada di negara tersebut kecuali selama masa percobaan yang singkat. Meskipun kontrak-kontrak ini mungkin lisan atau tertulis, praktik terbaiknya adalah membuat kontrak tertulis yang kuat dalam bahasa Filipina dan mengklarifikasi hal-hal seperti ini:

  • Posisi
  • Kompensasi
  • Manfaat
  • Persyaratan pemutusan hubungan kerja

Di Filipina, persyaratan untuk memberhentikan karyawan relatif rumit, dan perusahaan mungkin perlu meluangkan waktu untuk mempelajari aturan dan memastikan kebijakan mereka mematuhinya.

Hukum Filipina memperbolehkan masa percobaan hingga enam bulan. Selama waktu ini, jika perusahaan dan karyawan merasa hubungan tersebut tidak berjalan dengan baik, mereka dapat berpisah dengan mudah.

Setelah masa percobaan, perusahaan di Filipina dapat memberhentikan karyawan tanpa pesangon jika mereka hanya menyebabkannya. Namun demikian, untuk menunjukkan alasan yang jelas, manajer harus melakukan penyelidikan resmi dan menunjukkan bukti yang meyakinkan tentang penyebab pemecatan. Penyebab pemutusan hubungan kerja karyawan saja dapat meliputi hal-hal berikut:

  • Ketidakpatuhan yang disengaja
  • Pelanggaran berat
  • Kebiasaan, kelalaian berat tugas
  • Penipuan atau pelanggaran kepercayaan
  • Komisi kejahatan atau pelanggaran serupa terhadap perusahaan atau keluarga perusahaan
  • Penyakit serius
  • Redundansi tempat kerja
  • Penyempurnaan untuk meminimalkan kerugian
  • Pemasangan peralatan penghematan tenaga kerja
  • Penutupan bisnis

2. Pemberitahuan dan pesangon

Ketika perusahaan memutuskan hubungan kerja dengan karyawan hanya karena alasan tertentu, perusahaan tersebut harus memberikan pemberitahuan setidaknya 30 hari sebelumnya. Pemberitahuan ini dapat memilih salah satu dari opsi pemberitahuan berikut:

  • Pemberitahuan tentang maksudnya untuk memecat karyawan. Pemberitahuan tersebut harus menyebutkan alasan pemecatan dan memberikan kesempatan yang wajar kepada karyawan untuk menanggapi tuntutan yang  mengakibatkan pemecatan.
  • Konferensi atau dengar pendapat yang memungkinkan karyawan untuk menanggapi biaya. Karyawan dapat menunjukkan bukti atau membantah bukti kesalahan perusahaan.
  • Pemberitahuan pemecatan bahwa perusahaan telah menetapkan alasan untuk membenarkan pemutusan hubungan kerja. Ini harus menunjukkan bahwa perusahaan telah mempertimbangkan semua keadaan yang relevan dengan hati-hati dalam mengambil keputusan.

Selain memberikan salinan tertulis pemberitahuan kepada karyawan, perusahaan juga harus memberikan salinan kepada Kantor  Regional Departemen Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan (DOLE) yang mengatur wilayah perusahaan.

Karyawan yang telah menerima pemberitahuan dapat mengajukan banding kepada arbiter dan menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut tidak adil. Jika arbiter menetapkan bahwa perusahaan tidak mengikuti prosedur yang diperlukan dalam memecat karyawan, arbiter dapat memerintahkan perusahaan untuk membayar ganti rugi atau upah, atau mengembalikan karyawan di perusahaan.

Uang pesangon yang diterima karyawan kemungkinan akan tergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja. Secara umum, karyawan menerima gaji satu bulan untuk setiap tahun masa kerja. Jika karyawan tidak melakukan kesalahan apa pun tetapi perusahaan telah membuat posisi karyawan menjadi berlebihan, perusahaan harus memberikan gaji satu bulan atau satu bulan masa kerja kepada karyawan, mana pun yang lebih tinggi. Jika perusahaan menahan atau menutup, setiap karyawan yang diberhentikan harus menerima gaji satu bulan atau setengah bulan gaji untuk setiap tahun masa kerja, mana pun yang lebih tinggi.

3. Pengupahan dan pajak

Filipina memiliki Sistem Jaminan Sosial (Social Security System atau SSS) yang harus dibayar oleh perusahaan dan karyawan. SSS menyediakan perlindungan disabilitas dan penyakit, serta pensiun dan bantuan dengan biaya pemakaman. Dana jaminan sosial terpisah juga memberikan pinjaman perumahan, dan Perusahaan Asuransi Kesehatan Filipina (PhilHealth) memberikan tunjangan kesehatan jaminan sosial sehingga karyawan Filipina dapat memperoleh perawatan kesehatan yang mereka butuhkan.

Setiap orang di bawah ini 60 yang memperoleh lebih dari 1,000 peso Filipina per bulan harus berkontribusi, dan kontribusi tersebut berasal dari pembayaran gaji setiap karyawan sebagai pemotongan. Per 2020, perusahaan harus berkontribusi maksimum 1,630 peso Filipina per bulan untuk setiap karyawan. Setiap karyawan juga harus memberikan kontribusi maksimal peso 800 Filipina per bulan.

4. Upah dan Jam kerja

Minggu kerja standar di Filipina adalah 40 jam kerja, dan hari kerja standar adalah delapan jam. Karyawan Filipina yang bekerja lembur harus menerima 125 persen dari upah mereka yang biasa untuk jam kerja tambahan, dan mereka harus menerima upah lembur sebagai kompensasi uang alih-alih cuti tambahan. Selain itu,karyawan  Filipina yang diwajibkan untuk bekerja pada hari Minggu atau hari libur berbayar harus menerima 130 persen dari upah mereka yang biasa untuk jam-jam tersebut kecuali jika kontrak mereka atau Perjanjian Perundingan Kolektif (CBA) menyatakan lain.

Industri Anda mungkin memiliki CBA yang mensyaratkan upah, jam kerja, atau kondisi khusus tertentu lainnya. Namun, hanya sekitar 10 persen tenaga kerja Filipina yang bergabung dengan serikat pekerja atau CBA, sehingga persyaratan ini mungkin tidak berlaku untuk perusahaan Anda.

Upah minimum di Filipina bervariasi menurut sektor dan wilayah. Misalnya, Daerah Ibukota Nasional (NCR), yang terdiri atas metropolitan Manila, cenderung memiliki upah minimum yang lebih tinggi daripada daerah lainnya. Perusahaan Anda mungkin perlu meneliti upah minimum untuk industri Anda di lokasi tempat Anda berencana membangun operasi baru.

5. Waktu libur

Secara hukum, karyawan Filipina hanya berhak atas lima hari libur berbayar per tahun. Kali ini, yang dikenal sebagai cuti insentif layanan, menggabungkan waktu liburan dan hari sakit. Namun, dalam praktiknya, sebagian besar perusahaan memberikan hari libur 15 berbayar per tahun untuk posisi profesional.

Selain cuti berbayar ini, karyawan Filipina berhak atas beberapa hari libur berbayar. Filipina mengakui dua jenis hari libur: hari libur reguler dan hari khusus di luar jam kerja. Ada hari libur 10 rutin, yang merupakan hari libur berbayar dan termasuk hari libur seperti Hari Tahun Baru, Jumat Agung, dan Hari Natal. Hari libur khusus non-kerja adalah hari libur non-bayar dan sering berubah dari tahun ke tahun. Di masa lalu, mereka telah mencakup hari-hari seperti Tahun Baru Imlek, Hari Orang Suci, dan Malam Tahun Baru.

Karyawan yang harus bekerja pada hari libur reguler berhak  menerima 200 persen  gaji normal mereka dalam upah lembur. Karyawan yang harus bekerja pada hari khusus di luar jam kerja menerima 130 persentase gaji yang biasa mereka terima.

Karyawan hamil di Filipina dapat menerima cuti melahirkan berbayar untuk empat kehamilan pertama mereka jika mereka telah memberikan kontribusi yang diperlukan ke dana SSS. Mereka harus menerima 60 hari cuti yang dibayarkan dengan 100 persentase dari tingkat gaji mereka yang biasa. Karyawan hamil yang akan menjalani persalinan melalui bedah caesar berhak mendapatkan cuti selama beberapa 78 hari.

Selama mereka tinggal di rumah yang sama, ayah yang sudah menikah juga dapat menerima cuti berbayar hingga tujuh hari untuk masing-masing dari empat anak pertama mereka. Mereka harus mengambil cuti berbayar ini dalam 60 hari sejak kelahiran anak. Perusahaan membayar karyawan secara langsung dan kemudian menerima penggantian biaya dari SSS.

6. Hukum antidiskriminasi dan pembatasan

Undang-undang ketenagakerjaan di Filipina melarang perusahaan mendiskriminasi individu di berbagai kelas yang dilindungi. Perusahaan tidak boleh mendiskriminasi calon karyawan atau karyawan karena karakteristik ini:

  • Ras
  • Etnis
  • Gender
  • Jenis kelamin
  • Orientasi seksual
  • Agama
  • Status sosial

Untuk menghindari munculnya diskriminasi, perusahaan sering kali tidak mengajukan pertanyaan tentang topik ini selama wawancara perekrutan.

Biaya perekrutan karyawan di Filipina

Biaya untuk  merekrut karyawan di Filipina akan  bervariasi menurut perusahaan dan industri. Saat Anda menambahkan karyawan baru, perusahaan Anda harus mempertimbangkan biaya perekrutan langsung dan tidak langsung, termasuk:

  • Iklan lowongan pekerjaan
  • Jam yang dihabiskan untuk peninjauan dan wawancara pelamar
  • Pengupahan
  • Pajak
  • Gaji
  • Manfaat
  • Bonus
  • Tunjangan
  • Asuransi

Undang-undang ketenagakerjaan di Filipina mewajibkan perusahaan untuk memberikan bonus bulan ke-13  yang setara dengan gaji bulanan yang diterima karyawan sepanjang tahun. Undang-undang mewajibkan pembayaran selambat-lambatnya pada Desember 24, tetapi praktik yang baik bagi perusahaan untuk membayar bonus ini lebih awal pada Desember jika memungkinkan. Beberapa perusahaan memberikan bonus Natal tambahan sebagai bonus bulan ke-14 untuk berterima kasih kepada karyawan mereka atas kerja keras mereka dan membangun loyalitas tim.

Meskipun tunjangan tidak wajib, banyak perusahaan di Filipina menawarkan tunjangan untuk biaya seperti perumahan, transportasi, dan biaya medis yang tidak ditanggung oleh asuransi karyawan. Perusahaan juga sering menawarkan tunjangan asuransi di luar apa yang wajib, seperti asuransi jiwa dan pertanggungan asuransi kesehatan tambahan.

Praktik perekrutan di Filipina

Mempekerjakan seseorang di Filipina mungkin mirip dengan proses yang Anda gunakan di negara asal Anda. Namun demikian, bersiaplah untuk menghadapi beberapa perbedaan kecil dan ubah praktik perekrutan Anda dengan tepat:

  • Gunakan bahasa dan mata uang setempat: Saat Anda membahas posisi pekerjaan dengan kandidat, gunakan bahasa Filipina kapan pun Anda bisa, dan terjemahkan semua angka moneter ke dalam peso Filipina. Meskipun pelamar kerja Anda telah belajar bahasa Inggris di sekolah, upaya menggunakan bahasa dan istilah yang sudah dikenal akan membantu mereka merasa nyaman dan memastikan bahwa mereka memahami rincian pekerjaan yang lebih baik.
  • Fokus pada gaji bersih: Perusahaan Filipina sering berbicara dalam hal gaji bersih, bukan gaji kotor. Jika perusahaan Anda biasanya memberikan tawaran pekerjaan dalam hal gaji kotor, Anda mungkin perlu menyusun ulang diskusi gaji Anda agar selaras dengan norma-norma Filipina dan mencegah kebingungan.

Apa yang diperlukan perusahaan untuk merekrut karyawan di Filipina?

Mempekerjakan karyawan baru di Filipina dapat menjadi proses yang padat karya dan memakan waktu, terutama jika Anda mengikuti rute tradisional mendirikan anak perusahaan untuk melakukan bisnis. Ini adalah beberapa persyaratan yang mungkin perlu Anda penuhi jika Anda  mendirikan anak perusahaan :

  • Mengajukan nama perusahaan resmi Anda kepada Komisi  Sekuritas dan Bursa (SEC)
  • Pernyataan dan anggaran dasar bendahara Anda diaktakan
  • Mendapatkan nomor identifikasi wajib pajak (NPWP) Anda
  • Membuat rekening bank
  • Menyetorkan modal saham minimum Anda ke bank
  • Menerima izin bisnis Anda dari Kantor Izin dan Lisensi  Bisnis (BPLO)
  • Mendapatkan izin barangay yang menyatakan kepatuhan perusahaan Anda terhadap peraturan masyarakat setempat
  • Mendapatkan sertifikat pajak komunitas (Community Tax Certificate/CTC) agar Anda dapat membayar pajak komunitas tahunan Anda

Proses ini dapat memakan waktu berminggu-minggu bagi perusahaan Anda dan menghabiskan biaya ribuan peso Filipina.

Atau, Anda mungkin ingin bekerja sama dengan organisasi perusahaan profesional (PEO), juga dikenal sebagai Perusahaan Catatan (EOR), untuk menyederhanakan operasi dan perekrutan. Prosesnya akan jauh lebih cepat, Anda akan yakin bahwa Anda mematuhi peraturan, dan Anda akan mempercepat kemajuan Anda menuju tim internasional yang fungsional dan menguntungkan.

Mempekerjakan karyawan jarak jauh di Filipina

Saat Anda mengevaluasi calon karyawan untuk operasi Anda di Filipina, jarak antarnegara mungkin mewajibkan Anda untuk melakukan wawancara dan merekrut dari jarak jauh. Berikut adalah beberapa kiat agar proses berjalan lancar:

  • Rencanakan ke depan: Wawancara jarak jauh mungkin memerlukan koordinasi dan perencanaan yang lebih banyak daripada yang biasa Anda lakukan dengan wawancara langsung. Pastikan Anda mengetahui cara bekerja menggunakan platform teknologi yang Anda gunakan, dan putuskan sebelumnya anggota tim mana yang akan menangani pertanyaan apa untuk memaksimalkan waktu terbatas yang Anda dapatkan dengan kandidat Anda.
  • Bersikap fleksibel: Dengan wawancara langsung, Anda mungkin bertanya-tanya tentang keandalan pelamar jika orang tersebut datang terlambat. Namun, terkadang masalah teknologi terjadi meskipun kandidat telah melakukan upaya terbaik. Coba jaga kemampuan dan kesesuaian peran kandidat agar tidak terpikirkan dan hindari mengaitkan pencalonan mereka dengan gangguan internet atau masalah platform apa  pun.
  • Gunakan media sosial untuk keuntungan Anda: Jika Anda tidak dapat hadir di Filipina untuk bertemu kandidat di pameran karier atau acara perekrutan universitas, Anda sering kali dapat memanfaatkan media sosial dengan baik. Facebook dan LinkedIn sama-sama populer di negara ini, dan banyak perusahaan yang beruntung berada di GitHub dan situs khusus industri. Anda juga harus memastikan situs web perusahaan Anda dioptimalkan untuk ponsel karena banyak kandidat Filipina menggunakan ponsel mereka untuk pencarian dan lamaran pekerjaan.

Mengembangkan tim internasional Anda bersama Globalization Partners

Saat Anda siap untuk melakukan ekspansi internasional, Globalization Partners siap membantu. Sebagai EOR global, Globalization Partners dapat melakukan pekerjaan hukum, sumber daya manusia, dan administratif dalam perekrutan di negara lain. Kami memikul pekerjaan perekrutan, perekrutan, dan orientasi karyawan —  solusi teknologi kami yang komprehensif  merampingkan dan mempercepat proses ini sehingga Anda dapat fokus pada operasi bisnis utama Anda.

Minta proposal hari ini, atau hubungi kami untuk mempelajari lebih lanjut tentang penawaran EOR kami.

Senang Membaca Ini?
Hubungi Kami