Hal-hal penting yang dapat diambil
- Tarif gaji lokal penting: Strategi kompensasi global yang kuat akan mempertimbangkan tarif bursa tenaga kerja lokal selain keterampilan dan pengalaman karyawan untuk memastikan upah yang kompetitif dan membantu menjaga biaya ketenagakerjaan tetap terkendali.
- Lihat lebih jauh dari gaji pokok: Karena pajak penggajian, kontribusi jaminan sosial, dan manfaat wajib memengaruhi total biaya ketenagakerjaan, perusahaan global perlu memperhitungkan pengeluaran ini untuk mendapatkan gambaran yang akurat tentang anggaran perekrutan mereka.
- Perkirakan total biaya ketenagakerjaan: Kalkulator Beban Pemberi Kerja membandingkan pengeluaran hukum antar negara agar Anda dapat memproyeksikan anggaran perekrutan global secara akurat.
- Kepatuhan memerlukan perhatian berkelanjutan: Undang-undang ketenagakerjaan lokal dan persyaratan penggajian di setiap negara cenderung bervariasi dan berubah secara beratur, sehingga sangat penting untuk memantau pembaruan regulasi guna menjaga kepatuhan terhadap hukum setempat.
Ketika perusahaan Anda beroperasi secara internasional, sangat penting untuk memahami strategi kompensasi global. Pendekatan Anda secara langsung memengaruhi kemampuan Anda untuk menarik talenta, mengelola biaya ketenagakerjaan, dan mematuhi hukum ketenagakerjaan setempat. Dengan perencanaan yang matang, Anda dapat menawarkan gaji yang kompetitif sambil menjaga konsistensi di seluruh tenaga kerja global Anda.
Apa itu strategi kompensasi global?
Strategi kompensasi global adalah model yang berfokus pada pengelolaan upah pekerja dan pemberian manfaat di berbagai negara. Ini mencakup gaji pokok, bonus kinerja, kompensasi ekuitas, kontribusi wajib perusahaan, dan manfaat tambahan. Dengan manajemen kompensasi global yang strategis, tim SUMBER DAYA MANUSIA dan keuangan Anda akan lebih siap mengelola pengeluaran penggajian dan memenuhi kebutuhan kompensasi lokal dengan cara yang mendukung bisnis internasional pertumbuhan yang sukses.
Kompensasi global dulunya fokus terutama pada pemrosesan penggajian dan pengelolaan gaji karyawan. Namun selama bertahun-tahun, program ini berkembang untuk lebih menekankan menarik talenta terbaik, mempertahankan karyawan, dan mendukung pertumbuhan organisasi di berbagai negara. Empat pilar utamanya adalah:
- Daya saing pasar: Tetapkan kompensasi berdasarkan nilai keterampilan dalam setiap bursa tenaga kerja lokal.
- Kesetaraan upah internal: Terapkan standar yang konsisten dan objektif di berbagai peran dan lokasi yang sebanding.
- Penghargaan berbasis kinerja: Hubungkan bonus dan insentif dengan hasil individu dan bisnis yang terukur.
- Penyelarasan strategis: Rancang kompensasi untuk mendukung tujuan seperti pertumbuhan, retensi, dan pengendalian biaya.
Untuk menghitung total biaya paket kompensasi global, perusahaan dapat menggunakan rumus berikut:
- Total Remunerasi Global = Gaji pokok + insentif variabel + ekuitas + beban hukum + manfaat tambahan
Perusahaan harus memutuskan berapa banyak yang ingin mereka bayar dibandingkan dengan pemberi kerja lain di pasar yang sama. Beberapa menawarkan gaji di sekitar persentil ke- 75untuk menarik talenta yang sangat terampil, sementara yang lain menargetkan persentil ke- 50agar tetap kompetitif dengan rata-rata pasar yang dihargai. Perusahaan yang ingin menjaga biaya gaji tetap rendah mungkin menargetkan persentil ke- 25sebagai gantinya.
Jika perusahaan Anda memiliki tujuan membangun strategi kompensasi global yang kompetitif, PlatformGlobal Employment G-P™ menyediakan alat untuk menyederhanakan proses tersebut. Anda dapat menggunakan Global Compliance Engine untuk mengubah persyaratan hukum yang kompleks menjadi pagar kepatuhan otomatis saat Anda membuat paket kompensasi untuk tim internasional.
Kerangka kompensasi internasional: Membandingkan model tradisional dan modern
Perusahaan yang ingin beroperasi di tingkat internasional sering bertanya, "Apa pendekatan paling umum untuk kompensasi internasional?" Di masa lalu, metode yang paling umum adalah pendekatan neraca, yang berfokus pada mempertahankan daya beli karyawan di negara asal mereka. Pendekatan ini memungkinkan perusahaan memperhitungkan perbedaan biaya hidup, biaya perumahan, dan pajak saat mengirim karyawan ke luar negeri. Secara historis, lebih dari 85% perusahaan multinasional AS menggunakan pendekatan ini untuk mengkompensasi ekspatriat. Namun, tenaga kerja terdistribusi modern sering menggunakan model kompensasi berbasis host atau hybrid yang lebih mencerminkan kondisi pasar lokal.
Tabel perbandingan praktik kompensasi global:
| Kerangka kerja | Filosofi operasional | Pendorong biaya utama | Kompleksitas administratif | Paling cocok untuk |
|---|---|---|---|---|
| Neraca (berbasis rumah) | Mempertahankan daya beli negara asal ekspatriat. | Empat kategori: cadangan (tabungan), barang dan jasa, perumahan, dan pajak penghasilan (penyetaraan pajak). | Tinggi — membutuhkan penilaian pengeluaran yang rinci, penyesuaian berkelanjutan, dan pengelolaan potensi ketimpangan upah dengan karyawan lokal. | Penugasan jangka panjang sebagai ekspatriat. |
| Berbasis host | Mendasarkan kompensasi pada gaji pasar lokal dan manfaat hukum. | Upah lokal, kontribusi perusahaan, dan tunjangan yang diperlukan. | Moderat — membutuhkan benchmarking gaji lokal dan pemantauan kepatuhan. | Perekrutan lokal dan tim yang terdistribusi secara internasional. |
| Berbasis Kantor Pusat | Menerapkan rentang gaji perusahaan induk di berbagai negara. | Tingkat gaji kantor pusat, nilai tukar, dan biaya hukum lokal. | Administrasi gaji yang sedang — terpusat, tetapi perbedaan antar pasar dapat menimbulkan tantangan. | Penugasan internasional jangka pendek dan organisasi terpusat. |
| Hibrida | Menggabungkan tingkat pekerjaan terpusat dan program ekuitas dengan kompensasi tunai yang disesuaikan secara lokal. | Tolok ukur gaji lokal, penghargaan ekuitas global, dan tunjangan hukum. | Sedang hingga tinggi — membutuhkan koordinasi antara kebijakan kompensasi global dan persyaratan lokal. | Perusahaan multinasional dengan karyawan di berbagai pasar. |
Jika Anda ingin menggunakan model kompensasi berbasis host atau hybrid tanpa harus mendirikan entitas lokal di setiap negara, Anda dapat menggunakan G-P Employer of Record, yang mendukung perekrutan internasional dan kompensasi di lebih dari 180 negara. Untuk memilih opsi Employer of Record terbaik untuk bisnis Anda, Anda perlu membandingkan keahlian lokal masing-masing penyedia, kemampuan penggajian, dan dukungan untuk berbagai struktur kompensasi.
Perbedaan upah geografis: Biaya tenaga kerja versus biaya hidup
Sangat penting untuk memahami perbedaan antara biaya hidup dan biaya tenaga kerja saat mengembangkan strategi kompensasi global. Biaya hidup mengacu pada pengeluaran rumah tangga sehari-hari, seperti tempat tinggal, belanjaan, dan transportasi; sering diukur menggunakan Indeks Harga Konsumen (CPI). Biaya tenaga kerja biasanya dibayar pemberi kerja untuk keterampilan tertentu ketika sebuah perusahaan ingin mempekerjakan pekerja dalam bursa kerja tertentu.
Perusahaan global harus mempertimbangkan dengan cermat bagaimana mereka menetapkan gaji. Berdasarkan gaji terutama pada harga konsumen dapat menyebabkan pengeluaran penggajian yang lebih tinggi, terutama ketika biaya hidup naik lebih cepat daripada upah lokal. Ini juga bisa membuat lebih sulit menarik kandidat yang memenuhi syarat jika gaji tidak mencerminkan apa yang dibayar pemberi kerja lain untuk keterampilan serupa. Itulah sebabnya praktik kompensasi global modern cenderung lebih fokus pada tarif bursa tenaga kerja lokal daripada indeks harga konsumen.
SUMBER DAYA MANUSIA TIM Anda dapat menggunakan rumus berikut untuk menghitung perbedaan gaji secara geografis:
Kompensasi = Benchmark Anchor × Faktor Lokasi × Faktor Level × Kurs Tukar
Pertimbangan penting lainnya adalah bagaimana menyesuaikan gaji di berbagai lokasi. Beberapa perusahaan menggunakan model lokasi bertingkat, seperti Good Life Curve dari Buffer, atau mengelompokkan lokasi ke dalam zona gaji dengan rentang gaji serupa. Pendekatan ini dapat memudahkan pengelolaan kompensasi di berbagai pasar. Perusahaan lain mengandalkan data gaji spesifik negara untuk menetapkan gaji berdasarkan kondisi lokal. Terlepas dari pendekatannya, benchmarking gaji global secara rutin membantu perusahaan menawarkan gaji yang kompetitif sambil tetap mengendalikan pengeluaran penggajian.
Total biaya pekerjaan: biaya hukum dan beban perusahaan
Saat Anda merencanakan anggaran tenaga kerja internasional, penting untuk menyadari jebakan penganggaran CFO yang umum, yang sering muncul saat menghitung biaya global hanya menggunakan upah pokok bruto. Hal ini tidak hanya menyebabkan perkiraan biaya yang tidak akurat tetapi juga dapat menyebabkan pengeluaran tak terduga karena tidak memperhitungkan biaya sosial wajib, kontribusi pensiun, biaya perawatan kesehatan wajib, dan pembayaran gaji tambahan (bulan13/14) yang diwajibkan beberapa negara.
Perbandingan beban pemberi kerja berdasarkan negara
| Negara | Perkiraan beban perusahaan | Kontribusi wajib dan biaya tambahan | Pembayaran bonus wajib |
|---|---|---|---|
| Prancis | 42–45% di atas gaji kotor. | Asuransi sakit, pensiun usia tua, tunjangan keluarga, asuransi pengangguran, dan kontribusi pensiun tambahan Agirc-Arrco. Lihat tarif kontribusi jaminan sosial Prancis. | Tidak ada gaji wajib nasional 13bulan ke- 14atau , meskipun perjanjian kolektif mungkin memerlukan pembayaran tambahan. |
| Brasil | 70–80% total biaya perusahaan di atas gross gaji. | INSS jaminan sosial (20–22.5%), Dana pemutusan FGTS (8%), 13wajib gaji bulan ke-th, dan tambahan pembayaran liburan sepertiga. Lihat pajak sosial perusahaan Brasil. | Wajib 13guji bulan ke-th. |
| Jerman | Sekitar 20–21% dalam kontribusi sosial perusahaan langsung, ditambah asuransi kecelakaan. | Asuransi pensiun (93%), asuransi kesehatan (7.3% ditambah kontribusi tambahan), asuransi pengangguran (13%) dan asuransi perawatan jangka panjang (sekitar 18%). Lihat kontribusi sosial resmi Jerman. | Tidak ada gaji wajib nasional 13bulan ke- 14atau , meskipun kontrak kerja atau perjanjian kolektif dapat memberikan bonus. |
| Amerika Serikat | Sekitar 7.65–10% dasar biaya perusahaan statutori. | Pajak FICA, termasuk Jaminan Sosial (62% hingga batas upah) dan Medicare (145%), ditambah pajak pengangguran federal dan negara bagian. Lihat panduan pajak perusahaan IRS. | Tidak ada gaji bulanan 13atau 14yang diwajibkan federal. |
G-P memberikan Anda cara sederhana untuk memperkirakan biaya tenaga kerja internasional dengan Kalkulator Beban Pemberi Kerja kami. Cukup pilih sebuah negara dan masukkan gaji tahunan bruto karyawan untuk menghitung perkiraan beban perusahaan dan total biaya pekerjaan.
Arsitektur ekuitas lintas batas: Menyusun kompensasi ekuitas global
Perusahaan global sering memilih untuk memberi penghargaan kepada talenta internasional menggunakan strategi kompensasi ekuitas global yang mencakup insentif berbasis saham atau pembayaran tunai yang terkait dengan kinerja perusahaan. Berikut adalah empat jenis utamanya:
- Opsi Saham Insentif (ISO): ISO tersedia bagi karyawan yang memenuhi syarat dari perusahaan yang menerbitkan saham atau korporasi terkait yang memenuhi syarat, dan Anda harus mengikuti persyaratan pajak khusus di AS. Opsi saham ini tidak tersedia bagi pekerja yang dipekerjakan melalui Employer of Record pihak ketiga.
- Opsi Saham Non-Kualifikasi (NSO): NSO memberi Anda fleksibilitas lebih besar untuk memberikan penghargaan kepada karyawan dan kontraktor internasional karena mereka tidak tunduk pada pembatasan kelayakan yang sama seperti ISO. Namun, Anda harus memperhitungkan peristiwa kena pajak yang biasanya mereka ciptakan saat dijalankan serta aturan pajak lokal lain yang mungkin berlaku.
- Unit Saham Terbatas (RSU): RSU sangat umum di antara perusahaan publik, dan penghargaan ini umumnya memicu pajak ketenagakerjaan dan kontribusi jaminan sosial yang berlaku ketika karyawan menerima saham mereka.
- Ekuitas Sintetis atau Phantom: Ini adalah pembayaran tunai yang terkait dengan nilai atau kinerja perusahaan tetapi tidak memerlukan transfer saham sebenarnya. Metode ini sangat berguna di negara-negara yang memiliki kontrol mata uang ketat atau pembatasan sekuritas, seperti China dan India.
| Pertimbangan | Apa yang perlu diketahui perusahaan |
|---|---|
| Peristiwa kena pajak | Penghargaan ekuitas dapat memicu pajak ketika diberikan, dijalankan, divested, atau diselesaikan, tergantung pada penghargaan dan negara. |
| Administrasi penggajian Pemberi Kerja Catatan | Koordinasikan pemberitahuan kejadian kena pajak, pengupahan setempat pemotongan, dan remitansi jaminan sosial dengan Pemberi Kerja Tercatat. |
| Risiko Bentuk Usaha Tetap | Tinjau bagaimana pengaturan ekuitas dan aktivitas pekerja internasional dapat menciptakan paparan pajak perusahaan. |
| Jerman | Bagian 19EStG memberikan potensi penangguhan pajak untuk pengaturan ekuitas karyawan yang memenuhi syarat. |
| Inggris Raya | Insentif Manajemen Perusahaan (EMI) menawarkan keuntungan pajak bagi perusahaan dan karyawan yang memenuhi syarat. |
| Prancis | Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise (BSPCE) menyediakan kerangka insentif ekuitas yang menguntungkan pajak bagi perusahaan dan penerima yang memenuhi syarat. |
Perusahaan harus menghadapi perlakuan pajak yang kompleks dan pemotongan hukum saat menyempurnakan strategi imbalan total mobilitas global mereka. G-P Employer of Record mengintegrasikan ekuitas pengupahan langsung ke dalam siklus global pengupahan. Platform kami mengotomatisasi pelacakan peristiwa kena pajak, menghitung pemotongan yang diwajibkan, dan menyetorkan pajak lokal di 180+ negara. Alur kerja terpadu ini mencegah risiko pendirian permanen dan menghilangkan beban administratif bagi tim keuangan.
Volatilitas mata uang, lindung nilai makroekonomi, dan pelaksanaan penggajian
Faktor penting lain dalam mengelola kompensasi global adalah dampak fluktuasi mata uang. Jika Anda membayar dalam dolar AS atau euro, hal ini dapat mempermudah penganggaran Anda sekaligus membuat pekerja internasional Anda terpapar perubahan nilai tukar. Di sisi lain, jika Anda membayar dalam mata uang lokal, hal ini dapat meningkatkan eksposur perusahaan Anda terhadap risiko valuta asing.
Perusahaan dapat meningkatkan pendekatan mereka terhadap upah dan manfaat internasional dengan mengikuti praktik kompensasi global berikut:
- Rata-rata nilai tukar: Alih-alih bereaksi terhadap fluktuasi nilai tukar mata uang harian, lakukan tinjauan untuk menyesuaikan nilai tukar setiap enam atau 12 bulan. Ini memberi Anda dasar yang lebih dapat diprediksi untuk penganggaran dan perencanaan kompensasi.
- Koridor mata uang: Gunakan pita ±5% untuk menentukan kapan penyesuaian nilai tukar diperlukan.
- Tinjauan inflasi: Lakukan tinjauan kompensasi yang cermat setiap enam bulan untuk menjaga persaingan gaji dan menghindari ketimpangan upah yang dapat timbul akibat inflasi yang meningkat pesat di pasar tertentu.
- Pembagian penggajian: Jika Anda memiliki pekerja yang rutin berpindah antar negara, pertimbangkan untuk membayar mereka dalam dua mata uang, agar mereka dapat menutupi pengeluaran sehari-hari di tempat tinggal sambil memenuhi kewajiban keuangan di rumah.
G-P memudahkan pengelolaan penggajian internasional, dengan tingkat akurasi yang dilaporkan 99% dan kemampuan melakukan pembayaran dalam lebih dari 150 mata uang. Dengan pengupahan global, Anda dapat menghabiskan lebih sedikit waktu mengelola pembayaran antar negara dan lebih banyak waktu fokus pada bisnis Anda.
Kepatuhan regulasi, transparansi upah, dan arsitektur pekerjaan
Arahan Transparansi Upah Uni Eropa (Direktif 2023/970) adalah undang-undang yang memperkenalkan persyaratan baru dengan tujuan khusus mengurangi diskriminasi upah berbasis gender. Bagi perusahaan dengan pekerja di negara-negara UE, sangat penting untuk memahami persyaratan ini dan bagaimana hal itu memengaruhi praktik kompensasi.
| Area kepatuhan | Persyaratan utama |
|---|---|
| Transparansi gaji (Pasal 5) | Pemberi kerja harus membagikan informasi gaji atau rentang gaji sebelum mempekerjakan dan tidak dapat menanyakan riwayat gaji pelamar mereka. |
| Hak informasi karyawan (Pasal 7) | Pekerja dapat meminta informasi gaji dan rata-rata tarif gaji berdasarkan gender untuk peran serupa. |
| Pelaporan kesenjangan upah gender (Pasal 9–10) | Beberapa pemberi kerja harus melaporkan kesenjangan upah. Kekurangan setidaknya 5% mungkin memerlukan penilaian lebih lanjut jika tidak dibenarkan atau diperbaiki dalam waktu enam bulan. |
| Arsitektur pekerjaan dan akuntabilitas hukum | Pemberi kerja harus membandingkan peran dengan menggunakan kriteria netral gender, termasuk keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Mereka juga mungkin perlu membuktikan bahwa mereka mengikuti undang-undang kesetaraan upah dalam sengketa. |
Ketika perusahaan Anda mempersiapkan persyaratan pelaporan baru, tim SUMBER DAYA MANUSIA dan hukum Anda harus sangat memahami aturan transparansi upah UE untuk menghindari masalah kepatuhan. Menggunakan G-P Gia™ memungkinkan Anda mendapatkan panduan tentang hukum ketenagakerjaan lokal di lebih dari 50 negara bagian serta semua negara bagian 50 AS tanpa harus menghabiskan berjam-jam meneliti regulasi yang kompleks.
Peta jalan implementasi strategis untuk total reward perusahaan
Berikut adalah peta jalan empat langkah yang dapat Anda ikuti untuk memudahkan pengelolaan strategi kompensasi global Anda seiring perusahaan Anda berkembang ke pasar baru.
| Step | Apa yang harus dilakukan |
|---|---|
| 1. Tetapkan standar upah | Pastikan tingkat pekerjaan konsisten di berbagai negara dan putuskan berapa yang ingin Anda bayar dibandingkan dengan pemberi kerja lokal. |
| 2. Menghitung biaya ketenagakerjaan | Lihat tarif gaji lokal dan kontribusi perusahaan yang diperlukan untuk mengetahui berapa biaya perekrutan yang sebenarnya akan terjadi di setiap negara. |
| 3. Koordinasikan ekuitas dan penggajian | Atur hadiah berbasis stok untuk pekerja internasional dan pastikan pajak yang tepat dipotong melalui penggajian. |
| 4. Pantau gaji dan kepatuhan | Pantau nilai tukar, tangani permintaan informasi gaji oleh karyawan, dan secara rutin memeriksa perbedaan upah yang tidak adil. |
Sederhanakan kompensasi internasional dengan G-P
Anda pasti akan menghadapi berbagai tantangan saat berekspansi ke pasar internasional, itulah sebabnya sangat penting untuk menggunakan alat yang tepat untuk memudahkan manajemen kompensasi dan tetap patuh dengan hukum ketenagakerjaan setempat. Jika Anda memiliki praktik kompensasi global yang mencerminkan ekspektasi gaji lokal dan mengikuti regulasi spesifik negara, Anda dapat mengurangi risiko kesalahan mahal dan meningkatkan kemampuan Anda untuk menarik serta mempertahankan talenta internasional.
Gunakan Kalkulator Beban Pemberi Kerja kami untuk memperkirakan biaya ketenagakerjaan di berbagai negara, atau pesan demo untuk melihat bagaimana G-P dapat mendukung ekspansi internasional Anda.
Pertanyaan Umum
Apa pendekatan yang paling umum untuk kompensasi internasional?
Banyak perusahaan internasional dulu menggunakan pendekatan neraca karena fokusnya pada mempertahankan daya beli karyawan saat bekerja di luar negeri. Namun selama beberapa tahun terakhir, model berbasis host dan hybrid semakin populer karena fleksibilitas dan kemampuannya untuk lebih mencerminkan kondisi pasar lokal.
Apa perbedaan antara biaya hidup dan biaya tenaga kerja?
Biaya hidup adalah jumlah uang yang dibutuhkan seseorang untuk menutupi kebutuhan sehari-hari seperti tempat tinggal, bahan makanan, transportasi, dan utilitas di suatu lokasi tertentu. Biaya tenaga kerja melihat apa yang biasanya dibayar pemberi kerja kepada pekerja dengan keterampilan dan pengalaman serupa dalam bursa kerja tertentu.
Bagaimana perusahaan of record (Employer of Record) menangani kompensasi ekuitas global?
Jika Anda menggunakan Employer of Record untuk menangani kompensasi ekuitas global Anda, penyedia layanan akan menggunakan sistem pengupahan setempat dan keahlian kepatuhan mereka yang luas untuk memastikan pajak yang benar ditahan, tenggat pelaporan terpenuhi, dan kontribusi jaminan sosial yang diperlukan dibayarkan.
Apa beban perusahaan dalam kompensasi global?
Dalam kompensasi global, beban perusahaan merujuk pada jumlah uang yang harus dibayarkan perusahaan selain gaji bruto karyawan untuk tetap patuh dengan persyaratan pajak pengupahan setempat, jaminan sosial, dan manfaat berdasarkan undang-undang. Karena biaya ini berbeda-beda di setiap negara, akan sangat membantu jika Anda memiliki cara yang andal untuk menghitung total biaya ketenagakerjaan sebelum merekrut. Inilah sebabnya G-P menyediakan Kalkulator Beban Pemberi Kerja.
Bagaimana Arahan Transparansi Upah UE memengaruhi strategi kompensasi global?
Direktif ini mewajibkan perusahaan untuk berbagi kisaran gaji dengan pelamar kerja, membiarkan pekerja melihat bagaimana upah mereka dibandingkan dengan orang lain dalam peran serupa, dan melaporkan perbedaan upah antara pria dan wanita. Perusahaan juga harus mendasarkan gaji pada hal-hal seperti tanggung jawab pekerjaan, keterampilan yang dibutuhkan, dan pengalaman, bukan berdasarkan gender.
