Apa yang Anda ketahui tentang pengalihan usaha? TUPE, atau Transfer Kesanggupan (Perlindungan Kerja), diperkenalkan untuk melindungi karyawan saat bisnis, atau bagian dari bisnis, dialihkan ke pemilik baru atau bergabung dengan perusahaan lain untuk membentuk entitas baru.
Jika Anda memiliki karyawan di Inggris atau Uni Eropa, atau Anda ingin merekrutnya, Anda harus membiasakan diri dengan TUPE untuk membuat transisi mendatang selancar dan sepatah mungkin.
Apa yang dimaksud dengan TUPE?
TUPE diperkenalkan di Inggris pada tahun 1981 untuk mematuhi Arahan Pengalihan Kesanggupan Uni Eropa. Tujuannya adalah untuk mengatur pengalihan bisnis (atau bagian dari bisnis) kepada perusahaan baru dan melindungi hak karyawan selama proses ini.
Biasanya, harus ada perubahan manajemen, tetapi kepemilikan penuh bisnis tidak perlu diubah. Dengan kata lain, jika unit perusahaan dialihkan ke anak perusahaan, tindakan tersebut akan termasuk dalam TUPE.
Kapan TUPE berlaku?
Menurut kantor hukum Pinset Masons , “Pertanyaan tentang kapan tepatnya TUPE mengajukan dan tidak mengajukan dapat menjadi sangat kompleks.” TUPE berlaku dalam “transfer entitas ekonomi yang mempertahankan identitasnya.”
Faktor-faktor berikut dipertimbangkan untuk menentukan kapan dan apakah TUPE berlaku:
- Jenis usaha yang terlibat dalam transfer
- Jika aset berwujud, seperti properti, dilibatkan
- Aset tak berwujud yang ditransfer dan nilainya
- Jika mayoritas karyawan dipindahkan ke perusahaan baru
- Menentukan apakah pembeli akan melakukan aktivitas penjual
- Apakah pelanggan akan ditransfer
- Jika aktivitas ditangguhkan selama transfer, dan untuk berapa lama
TUPE juga berlaku untuk organisasi layanan, seperti dalam kasus ini:
- Ketika aktivitas dialihdayakan ke kontraktor
- Ketika aktivitas dipindahkan dari satu kontraktor ke kontraktor lainnya
- Ketika aktivitas dipindahkan secara internal dari kontraktor
Apa yang dimaksud dengan pengalihan usaha?
Ketika ada pengalihan perusahaan, atau bagian dari perusahaan, perusahaan baru memiliki kewajiban untuk mengambil staf yang ada. Selain itu, syarat dan ketentuan kerja karyawan dengan perusahaan sebelumnya diharapkan berlanjut di bawah perusahaan baru.
[bctt tweet=”Ketika ada transfer perusahaan, atau bagian dari perusahaan, perusahaan baru berkewajiban untuk menerima nama pengguna staf yang ada”=”globalpeo”]
Peraturan ini berlaku untuk orang:
- Berdasarkan kontrak, termasuk magang.
- Dipekerjakan melalui agen ketenagakerjaan.
- Menjabat kantor di bawah, atau untuk melayani, negara bagian.
Apa kewajiban Anda berdasarkan TUPE?
Apakah Anda penjual atau pembeli, Anda harus mengetahui kewajiban Anda, seperti karyawan mana yang terkena dampak dan apa yang harus disampaikan kepada karyawan.
Menurut firma hukum Inggris Warner Goodman, Pengadilan Banding Ketenagakerjaan di Inggris mengatakan bahwa karyawan berikut ini terpengaruh oleh transfer:
- Karyawan yang akan ditransfer dan yang dapat ditransfer
- Karyawan yang pekerjaannya berisiko karena transfer tersebut
- Karyawan dengan lamaran pekerjaan tertunda selama transfer
Karyawan juga perlu diberi tahu secara tertulis mengenai hal berikut:
- Transfer akan berlangsung
- Tanggal tentatif untuk transfer
- Implikasi hukum, ekonomi, dan sosial dari transfer tersebut
- Tindakan yang mungkin diambil
TUPE varies by country, and you must learn how it changes by territory.
Bagaimana TUPE bekerja di seluruh negara?
TUPE berlaku di Inggris dan UE, tetapi firma hukum internasional, Eversheds Sutherland menunjukkan bagaimana definisi dan spesifikasi berbeda-beda menurut negara.
Mari kita lihat beberapa perbedaan lintas batas:
Definisi
Di Denmark, definisi hukum melibatkan “pemindahan perusahaan atau bagian darinya. Dengan demikian, pengakuisisi menerima hak dan kewajiban sesuai dengan kontrak kerja yang ada pada saat pengalihan.”
Di Prancis, definisi ini mengacu pada “pemindahan entitas ekonomi otonom yang mempertahankan identitasnya dan yang aktivitasnya dilanjutkan atau ditindaklanjuti.”
Minimum karyawan
TUPE melindungi semua karyawan yang terlibat dalam transfer bisnis. Hampir setiap negara melindungi karyawan tanpa memandang ukuran perusahaan. Namun, di Italia, hanya transfer 15 karyawan atau lebih yang tercakup dalam TUPE.
Persyaratan informasi dan konsultasi
Di setiap negara, pemberi kerja bertanggung jawab untuk memberi tahu perwakilan karyawan, seperti serikat pekerja, dewan, atau dewan, tentang pemindahan dan proposal apa pun.
Di Belanda, perusahaan harus berkonsultasi dengan dewan kerja atau dewan perwakilan karyawan, dan jika tidak ada, mereka harus memberi tahu karyawan secara langsung.
Di Spanyol, jika karyawan tidak memiliki perwakilan yang ditunjuk, mereka harus menemukan perwakilan lain.
Jangka waktu pemberitahuan transfer
Di beberapa negara, karyawan harus diberi tahu sebelum transfer. Misalnya, di Republik Ceko, karyawan harus diberi tahu setidaknya 30 hari sebelum transfer. Namun, di Swiss, pemberi kerja hanya diwajibkan untuk memberi tahu karyawan dalam “waktu jatuh tempo.”
Transfer internasional di tingkat grup atau holding
Jika perusahaan Anda mentransfer grup atau memiliki di negara lain, apakah karyawan Anda perlu diberi tahu berdasarkan TUPE?
Di negara-negara seperti Austria,Belgia, dan Republik Ceko, Anda hanya perlu memberi tahu karyawan jika transfer tersebut memiliki konsekuensi yang signifikan bagi perusahaan atau mereka.
Di Denmark dan Italia, Anda harus memberi tahu karyawan tanpa memandang pentingnya transfer.
Memberikan informasi kepada pihak ketiga
Sebagian besar negara tidak mewajibkan Anda untuk memberikan informasi tentang transfer kepada pihak ketiga seperti serikat atau pemerintah luar.
Namun, Swiss adalah salah satu negara yang memang memerlukan pemberitahuan pihak ketiga: Jika transfer melibatkan redundansi kolektif, maka perusahaan harus memberi tahu Kantor Perburuhan.
Perjanjian dengan karyawan dan perwakilan
Pertanyaan besar yang mungkin Anda miliki adalah apakah karyawan dan perwakilan mereka memiliki kekuasaan untuk tidak menyetujui transfer tersebut.
Jawabannya adalah tidak. Di setiap negara di bawah TUPE, baik karyawan maupun perwakilan mereka tidak harus menyetujui transfer tersebut.
Apa yang terjadi jika karyawan keberatan?
Hanya karena karyawan tidak dapat tidak setuju, bukan berarti mereka tidak dapat menolak. Meskipun banyak negara tidak mengizinkan keberatan, ada beberapa yang menerimanya.
Di Austria, “karyawan dapat mengajukan keberatan atas transfer mereka jika perusahaan baru menolak untuk menerima perlindungan khusus dari Perjanjian Perundingan Kolektif dan karyawan tersebut, oleh karena itu, kehilangan perlindungan khusus terhadap pemutusan hubungan kerja, atau jika perusahaan baru menolak untuk menerima hak pensiun individu.”
Karyawan juga dapat mengajukan keberatan di Polandia, Spanyol, Swedia, Swiss, dan Inggris.
Perusahaan baru mengubah syarat dan ketentuan ketenagakerjaan
Salah satu perlindungan utama yang ditawarkan TUPE kepada karyawan adalah mewajibkan perusahaan baru untuk menghormati syarat dan ketentuan kerja karyawan sebelumnya. Sebagian besar negara tidak mengizinkan perubahan oleh perusahaan baru. Namun, ada pengecualian.
Di Austria, misalnya, pemberi kerja dapat mengubah syarat dan ketentuan ketenagakerjaan “sejauh hak pensiun individu, dan perlindungan khusus terhadap pengakhiran dalam Perjanjian Perundingan Kolektif khawatir jika penjual bisnis terus ada.”
Di Denmark, perubahan diperbolehkan, namun memerlukan persetujuan karyawan.
Justifikasi pemutusan hubungan kerja
Hanya karena perusahaan baru memiliki batasan untuk membuat modifikasi terhadap syarat dan ketentuan, tidak berarti bahwa karyawan tidak dapat diberhentikan jika ada justifikasi.
Di Hungaria, karyawan dapat diberhentikan karena alasan tertentu, seperti kinerja yang buruk. Namun demikian, transfer tidak dapat menjadi alasan pemutusan hubungan kerja.
Di Irlandia, sebagai pemberi kerja baru, Anda dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan karena alasan ekonomi, teknis, atau organisasi dan motif hukum lainnya yang tersedia bagi pemberi kerja sebelumnya.
Pencegahan, penundaan, dan kerusakan akibat tidak mengikuti prosedur
Apakah transfer dapat ditunda atau dicegah?
Di Jerman, transfer tidak dapat dicegah, tetapi dapat ditunda. Kemungkinan kecil, tetapi jika ada pelanggaran berat terhadap hak-hak dewan kerja, distrik pengadilan dapat menunda transfer tersebut.
Di Belanda, jika dewan kerja memulai litigasi, transfer dapat ditunda dan dicegah.
Di Inggris, Polandia, Hungaria, Austria, Belgia, Republik Ceko, dan Denmark, Anda tidak dapat mencegah atau menunda transfer, meskipun prosedur yang tepat tidak diikuti.
Dapatkah kerusakan diakibatkan oleh kegagalan mengikuti prosedur?
Kerugian paling umum yang dapat timbul akibat transfer adalah akibat pemecatan yang tidak sah.
Di Belgia, karyawan dapat mengklaim kerugian jika mereka dipecat secara kasar. Di Republik Ceko, “karyawan dapat mengajukan banding terhadap pemecatan yang tidak adil dan mengklaim kompensasi gaji penuh serta melanjutkan pekerjaan.”
Kegagalan untuk berkonsultasi dan memberi tahu dewan yang diperlukan juga dapat mengakibatkan denda. Di Prancis, kegagalan untuk menginformasikan dan berkonsultasi dengan dewan kerja merupakan tindak pidana. Kepala perusahaan dapat dijatuhi hukuman penjara hingga satu tahun karena pelanggaran pertama dan denda hingga EUR€3,750.
Denda dan hukuman penjara dapat dikenakan bagi pelanggar berulang, dan perusahaan dapat menghadapi denda hingga EUR€18,750.
Mengurai TUPE
Kompleksitas TUPE hanya meningkat ketika Anda mulai berurusan dengan ketentuan yang berbeda lintas batas internasional.
Jika tim Anda tidak terbiasa dengan prosedur dan kewajiban yang diperlukan, seluruh operasi internasional Anda dapat terancam.
Bahkan dengan pengetahuan yang tepat, situasi tertentu mungkin berada di bawah parameter yang berbeda dan memerlukan saran dari ahli setempat.
Dapatkah mitra perekrutan membantu Anda mematuhi TUPE?
Departemen hukum Anda mungkin mengikuti kepatuhan internasional. Dalam situasi ini, kesuksesan akan panjang dan mahal.
Bagaimana jika Anda dapat memiliki akses ke para ahli di lapangan yang dapat membantu Anda mentransfer karyawan internasional tanpa perlu mendirikan entitas, mempekerjakan para ahli, atau bahkan menginjakkan kaki di negara lain?
Perusahaan Catatan (EOR) memiliki entitas internasional dan dapat membantu Anda merekrut karyawan internasional secara patuh, menangani transfer, dan mematuhi semua aspek TUPE.
EOR mengambil bagian penggajian, pajak, tunjangan, dan fungsi SDM, serta 100 persen tanggung jawab atas kepatuhan. Sederhananya, EOR mengambil semua risiko dari tangan Anda ketika menyangkut mutasi karyawan.
Pakar hukum dengan pengalaman luas dengan TUPE dapat menangani persyaratan dan logistik yang terlibat dalam pemindahan karyawan Anda. Akibatnya, Anda bebas berfokus untuk mengembangkan dan mengelola tim Anda.
Kami mengundang Anda untuk mempelajari lebih lanjut tentang bekerja dengan EOR dan kepatuhan internasional.