Come definire la cultura in un team di lavoro globale da remoto

La globalizzazione è diventata una strategia sempre più popolare per le aziende che sperano di sfruttare tutti i vantaggi che una forza lavoro globale da remoto può offrire. Anche se l’espansione internazionale può far progredire la tua attività, questa mossa ha alcune implicazioni importanti per le culture organizzative.

Molto va alla creazione di un ambiente di lavoro remoto o ibrido globale. Come dice Software Dev Tools in questo articolo, una delle maggiori sfide per chi lavora da remoto sono le grandi distrazioni che tutti possono affrontare a casa e come i manager possono garantire che le persone siano produttive ovunque.

Mentre costruisci il tuo team da remoto, devi anche costruire una cultura organizzativa che riunisca tutto il tuo team. Sia che qualcuno lavori dietro una scrivania nella tua sede centrale o nel suo ufficio domestico dall’altra parte del mondo, entrambi i dipendenti devono sentire un senso di connessione e lavoro di squadra come membri della tua organizzazione.

Le differenze culturali nella comunicazione, negli stili di lavoro e in altri fattori possono creare sfide, ma una forte cultura organizzativa può aiutare a colmare le lacune e creare unità in tutto il tuo team diversificato.

L’importanza di una forte cultura organizzativa

Da anni sappiamo che le aziende con culture lavorative positive hanno più successo. Una cultura aziendale positiva può migliorare il benessere, il coinvolgimento e la fedeltà dei dipendenti. Una cultura del lavoro positiva è solidale, empatica e orientata alla missione. Sebbene questi principi generali debbano applicarsi a tutte le aziende, è importante anche che le aziende sviluppino una cultura aziendale unica per loro. Considera le qualità specifiche che vuoi vedere riflesse nel modo in cui i tuoi dipendenti lavorano insieme giorno per giorno.

Secondo Harvard Business Review, le norme culturali di un'organizzazione hanno effetti di vasta portata. Determinano ciò che viene incoraggiato e accettato e ciò che viene scoraggiato e rifiutato all’interno di un gruppo. Una cultura organizzativa ben definita può fornire ai dipendenti uno scopo condiviso e può aiutare un’azienda a prosperare. La stessa ricerca mostra che guidare con la cultura può essere una delle uniche strategie rimaste che le aziende possono utilizzare oggi per ottenere un vantaggio competitivo sostenuto.

Secondo la Society for Human Resource Management  (SHRM),  accadono tre cose ai dipendenti  quando un’organizzazione ha una forte cultura:

• Sanno come il top management vorrebbe che rispondesse alle situazioni.
• Concordano sul fatto che la risposta prevista è quella giusta.
• Riconoscono che saranno premiati per aver esemplificato i valori dell’organizzazione.

In altre parole, dipendenti e manager sono sulla stessa lunghezza d’onda su cosa significa essere e agire come un membro della loro organizzazione.

Dal punto di vista dei dipendenti, la cultura aziendale può essere un fattore determinante per stabilire se desiderano lavorare per il tuo team.  Oltre il 77 percento dei lavoratori considera la cultura di un’azienda prima ancora di candidarsi per un lavoro, secondo il Sondaggio 2019 sulla missione e la cultura di  Glassdoor. Il sondaggio  ha incluso 5.000 le risposte degli adulti negli Stati Uniti, nel Regno Unito, in Francia e in Germania, dimostrando che i dipendenti oltre i confini nazionali sono profondamente interessati alla cultura aziendale. Inoltre, più della metà degli  intervistati ha affermato che la cultura aziendale fa una differenza ancora maggiore rispetto allo stipendio quando si tratta della soddisfazione sul lavoro. La cultura aziendale può essere più difficile da misurare o ridurre rispetto a metriche come lo stipendio, ma ha un effetto reale sulle esperienze quotidiane dei dipendenti. E ha un effetto continuo sul successo di un'azienda.

Differenze culturali nelle pratiche aziendali

La cultura non è solo una caratteristica delle aziende. La cultura è intorno a noi. Influenza il modo in cui vestiamo, mangiamo e interagiamo con le persone ogni giorno. Influenza anche il modo in cui operiamo. Le culture nazionali o regionali tendono a giocare in molti modi nelle culture organizzative. Infatti, la ricerca indica che la cultura nazionale dei dipendenti li influenza più della cultura della loro organizzazione.

Le differenze culturali non dovrebbero essere un ripensamento se si desidera gestire con successo un team globale. Districarsi tra le differenze culturali è una delle  principali considerazioni delle Risorse Umane per un’espansione internazionale. Tuttavia, secondo Lanie Denslow, esperta di cultura aziendale internazionale, una delle questioni più grandi che gli imprenditori affrontano con le relazioni internazionali è non riuscire ad anticipare alcuna differenza culturale.

Considerare i seguenti modi in cui la cultura nazionale o regionale può avere un impatto sui singoli dipendenti e sulle singole aziende:

• Comunicazione: In che modo la cultura nazionale può influire sulla comunicazione aziendale? Forse la domanda migliore è: ci sono parti della comunicazione aziendale che non sono influenzate dalla cultura? Il modo in cui ci salutiamo, quanto siamo diretti, il linguaggio del corpo e i segnali non verbali che usiamo, il modo in cui comunichiamo per iscritto e altro ancora sono tutti influenzati dal nostro patrimonio linguistico e culturale. A causa del ruolo della cultura nella comunicazione, un nuovo assunto in un altro Paese, anche se parla correntemente la tua lingua, può naturalmente comunicare in modo diverso da quello a cui sei abituato.
• Stili di lavoro: potreste anche notare differenze tra cultura e cultura quando si tratta di stili di lavoro tipici. Ad esempio, le culture tendono a enfatizzare l’individualismo o il collettivismo rispetto all’altro e questa enfasi può portare a stili di lavoro più indipendenti o più collaborativi. Un altro punto di differenza è tra un ambiente di lavoro più competitivo e uno più collaborativo. Qualunque sia lo stile di lavoro più adatto alla tua organizzazione, sappi che questo stile può essere più naturale per alcuni dipendenti rispetto ad altri in base al loro background.
• Valori: ideali religiosi, movimenti politici, racconti popolari, filosofi famosi e molte altre influenze incorporano determinati valori in una cultura. È probabile che un altro Paese con una storia diversa abbia sviluppato una serie diversa di valori o priorità. In un contesto lavorativo, ciò spesso si verifica nelle filosofie generali di diversi Paesi sull’equilibrio tra lavoro e vita privata. Alcuni dipendenti possono provenire da culture che apprezzano estremamente la mentalità frenetica e l’etica del duro lavoro. Altri dipendenti possono provenire da una cultura che attribuisce un valore maggiore al tempo libero e al tempo libero in famiglia.
• Gestione: le gerarchie organizzative e gli stili di gestione spesso differiscono anche tra culture. Alcuni dipendenti possono rispondere meglio a uno stile di leadership più autorevole, mentre altri possono rispondere meglio a uno stile più egualitario. Gli atteggiamenti sulle gerarchie possono influenzare il modo in cui i dipendenti si relazionano con i superiori. Ad esempio, a seconda di dove provengono, alcuni manager intermedi potrebbero sentirsi perfettamente a proprio agio nel parlare della loro mente in una riunione con i dirigenti presenti, mentre altri riterrebbero che non fosse loro il posto giusto per farlo.
• Percezione del tempo: il modo in cui percepisci il tempo ha probabilmente molto a che fare con la tua cultura. Gli atteggiamenti nei confronti del tempo possono influenzare se sottolineiamo puntualità e scadenze o adottiamo un approccio più flessibile alla pianificazione. Può anche influenzare se ci concentriamo maggiormente sugli obiettivi a breve o lungo termine. Per alcuni dipendenti, può essere più sensato esaminare le metriche trimestrali o addirittura mensili, mentre altri preferiscono invece guardare in modo olistico ogni anno.

Coerenze tra culture organizzative

Se vi sentite sopraffatti da tutte le differenze culturali negli affari, ci sono buone notizie. Secondo la ricerca di Harvard, alcuni aspetti della cultura organizzativa sono notevolmente coerenti tra i vari Paesi. Le risposte al sondaggio di  oltre 12.800 dipendenti in tutto il mondo hanno rivelato che uno stile di cultura aziendale era particolarmente popolare in tutte le regioni: la cura.

Prendersi cura delle culture aziendali enfatizza le relazioni positive e la fiducia reciproca. I dipendenti si sentono a proprio agio tra i loro colleghi, supportati dalla loro leadership e incoraggiati a contribuire come team player. Questo tipo di cultura è presente nelle aziende e apprezzato dai dipendenti di tutto il mondo.

Proprio come l’attenzione si è classificata in alto tra le regioni, l’autorità si  è classificata costantemente in basso tra le regioni, rendendolo uno degli attributi meno comuni della cultura aziendale. Una cultura aziendale autorevole mette in risalto la concorrenza e funzionalità potenti come la fiducia in se stessi, la determinazione e l’audacia. Sebbene questa mentalità sia più comune in alcuni Paesi rispetto ad altri, non è generalmente un aspetto dominante delle culture aziendali odierne, secondo i dipendenti del sondaggio.

Le somiglianze che vediamo nelle culture delle aziende internazionali potrebbero essere dovute in parte a quanto è diventato interconnesso il nostro mondo. Le differenze culturali che un tempo erano rigide tra i Paesi sono diventate più sottili con la globalizzazione. Ci sono ancora certamente differenze culturali nelle pratiche aziendali in tutto il mondo, ma spesso troverai più somiglianze tra i dipendenti che differenze, indipendentemente da quanto vivano lontano.

Creare una cultura aziendale  globale positiva

Costruire la cultura aziendale può sembrare un concetto sfuggente, ma le organizzazioni possono assumere un ruolo attivo nel plasmare la propria cultura, una cultura che unisce i dipendenti di tutto il mondo. Diamo un’occhiata ad alcuni passaggi chiave per raggiungere questo ideale.

1. Comprendere e onorare le differenze culturali

Ricorda che avere una forte cultura organizzativa non significa ignorare o soffocare le differenze. Proprio come la ricerca ha dimostrato l’importanza di forti culture aziendali che tutti i dipendenti possono condividere, ha anche dimostrato l’importanza della diversità all’interno delle aziende. Prospettive diverse possono aiutare le aziende a innovare e persino a rimodellare la propria cultura aziendale, se necessario.

Comprendere le culture nazionali nei Paesi in cui stai assumendo è fondamentale se vuoi sviluppare una cultura aziendale empatica che celebri e rispetti le differenze. Fate attenzione a non inquadrare le persone in stereotipi, poiché, naturalmente, non tutti i paesi agiranno allo stesso modo. Tuttavia, comprendere alcuni tratti distintivi delle culture nazionali dei dipendenti può prevenire alcune incomprensioni e aiutarvi ad apprezzarne le differenze.

2. Creare una cultura aziendale che trascende le culture regionali

Comprendere le differenze culturali dei dipendenti aiuta anche a evitare di sviluppare una cultura aziendale incompatibile con le culture nazionali di alcuni dipendenti. Invece, dovresti costruire una cultura basata su convinzioni e valori ampiamente condivisi. Ad esempio, se sei abituato a un approccio più competitivo o addirittura conflittuale al fare affari, dovresti considerare di adattare il tuo approccio per incoraggiare una mentalità più collaborativa in tutto il tuo team, poiché tale mentalità è più comune tra le culture.

Può essere utile considerare ciò che  i ricercatori hanno identificato come valori umani di base  in qualche forma o in un’altra in tutte le culture nazionali:

• Benevolenza: i gruppi possono vivere in armonia solo se le persone hanno un interesse maturato nel benessere degli altri nello stesso gruppo e trattano gli altri con amore e rispetto.
• Umiltà: l’umiltà consiste nel riconoscere i propri limiti e l’importanza relativa all’interno del grande schema di cose. Questo valore contribuisce alla cooperazione e al collettivismo.
• Conformità: ogni cultura ha determinate aspettative, tra cui leggi scritte e norme sociali non scritte, che influenzano il modo in cui le persone si comportano.
• Tradizione: analogamente alla conformità, tutte le persone sostengono determinate usanze. Questi costumi possono differire in base alla cultura o alla religione nazionale, ma tutte le persone tendono ad accettare che le tradizioni contano.
• Autodirezione: Sebbene la conformità e la cooperazione siano importanti, gli esseri umani apprezzano anche pensatori e attori indipendenti.
• Risultato: tutte le culture attribuiscono un certo grado di valore all’ambizione e al successo personale. Anche la spinta delle persone a raggiungere qualcosa a livello individuale può essere utile per tutto il mondo.
• Potenza: Il potere è un concetto universale, con ogni cultura che ha le proprie strutture per l’autorità e il controllo delle risorse.
• Faccia: Sebbene il concetto di faccia sia tipicamente associato più profondamente a determinate culture, le persone di tutte le culture tendono a prendersi cura della loro reputazione pubblica.
• Edonismo: Indipendentemente dalla loro cultura, le persone generalmente condividono la convinzione intrinseca che il piacere e il divertimento facciano parte di ciò che è la vita.
• Sicurezza: Tutti vogliono provare un senso di sicurezza. Questa sensazione deriva sia dalla sicurezza personale che dalla stabilità sociale.
• Stimolazione: L’altro lato della moneta di sicurezza è che le persone apprezzano un certo livello di novità, sfida ed entusiasmo nella vita.
• Universalismo: Sebbene molti valori si concentrino sul modo in cui le persone si relazionano con gli altri nel loro “in gruppo”, l’universalismo implica una preoccupazione per il benessere degli altri e del mondo in senso più ampio.

Considerate quale forma assumeranno questi valori nella vostra organizzazione. Ad esempio, come aiuterai i dipendenti a sentirsi sicuri e stimolati da sfide e cambiamenti? In che modo incoraggerete sia la conformità a determinati valori e pratiche sia l’apertura alle differenze? Quali valori sottolineerai per aiutare la tua azienda e i tuoi dipendenti a prosperare?

3. Assicurati che la tua cultura sia ben definita

Qualunque siano le conclusioni che si giunge su come dovrebbe essere la cultura aziendale, è necessario specificare chiaramente la cultura. Prendi in considerazione l’inclusione di valori e pratiche ben definiti nel tuo manuale dei dipendenti, in modo che i nuovi assunti comprendano rapidamente cosa significa essere membri della tua organizzazione. Trova un equilibrio tra essere eccessivamente vago e eccessivamente dettagliato. Condividi i tuoi principi culturali in modo da consentire ai dipendenti di estrapolare per capire come questi principi dovrebbero svolgersi in diversi tipi di attività e interazioni.

Dovresti anche assicurarti che la cultura della tua azienda arrivi sul tuo sito web e su altre piattaforme come la tua pagina LinkedIn. Ciò può aiutare i potenziali dipendenti a saperne di più sulla tua azienda e se si adatta alla loro idea di una cultura aziendale positiva.

4. Assumere dipendenti che si adattino alla cultura aziendale

Una volta che hai un’idea ferma di come si presenta la cultura della tua azienda, dovresti assumere intenzionalmente dipendenti in tutto il mondo che si adatteranno perfettamente a tale cultura. Hai bisogno di dipendenti automotivati e in grado di lavorare bene in modo indipendente? Quindi assicurati di cercare dipendenti che abbiano queste qualità, indipendentemente da dove provengano.

Se intervisti qualcuno e hai l’impressione che non condivida i tuoi valori o che non possa prosperare come membro della tua azienda, allora potrebbe essere meglio passare ad altri candidati. Una delle bellezze delle assunzioni internazionali è che apre un pool di talenti globale in cui puoi trovare i migliori candidati per entrare a far parte della tua azienda.

5. Dipende da esperti nazionali

Adattarsi alle differenze culturali negli affari può essere difficile, soprattutto se stai assumendo dipendenti in diversi Paesi. La cultura della tua azienda potrebbe avere l’ultima parola quando si tratta del modo in cui il tuo team affronta le attività e interagisce, ma questo non è necessariamente il caso quando si tratta di questioni relative alle Risorse Umane. Problemi come il modo in cui i dipendenti vengono pagati, i benefit che ricevono e le ferie che vengono offerte dipendono dalle leggi e dai costumi del loro Paese.

Quando si tratta di questi problemi, è necessario avere l’aiuto di esperti nazionali che possano garantire il rispetto delle leggi e delle pratiche di settore pertinenti. Uno dei modi migliori per farlo è utilizzare un Employer of Record (EOR). Un EOR gestirà le funzioni HR nei Paesi in cui risiedono i tuoi dipendenti internazionali. Ti concentri sulla gestione dei tuoi dipendenti e sulla creazione e il rafforzamento della cultura aziendale per aiutare l'intero team ad avere successo.

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Se stai facendo crescere il tuo team a livello globale, la cultura è solo una delle cose a cui devi pensare. Se lo stai facendo da solo, devi anche stabilire entità in Paesi di tutto il mondo e cercare di rispettare una serie di regole sconosciute, in modo da poter assumere lavoratori lì. Una soluzione più semplificata è collaborare con EOR.

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