La gestione delle retribuzioni e dei benefit in Colombia può essere complessa senza la giusta preparazione e competenza locale. I datori di lavoro sono tenuti a concedere ai dipendenti diverse prestazioni standard. Altre prestazioni complementari non sono obbligatorie per legge, ma sono previste dai dipendenti e possono attirare i migliori candidati alle posizioni aperte. Puoi scegliere di imparare da solo le normative relative alla gestione dei benefit in Colombia, oppure puoi lavorare con un Employer of Record (EOR) come G-P per rimanere conforme e risparmiare tempo e risorse preziose.
Leggi sulla remunerazione della Colombia
Le leggi colombiane in materia di remunerazione affermano che i dipendenti statali dovrebbero essere pagati mensilmente. Tuttavia, i dipendenti più casuali possono essere retribuiti ogni due settimane. Mentre il salario minimo in Colombia è attualmente COP 1,160.000 mensile, il paese modifica il salario minimo legale ogni anno.
La legge prevede anche disposizioni sugli straordinari. Ad esempio, la maggior parte dei dipendenti in Colombia lavora il massimo orario di lavoro settimanale, che è in progressiva riduzione nei prossimi anni fino 2026 al raggiungimento del massimo 42 orario settimanale. I datori di lavoro possono concordare giorni di lavoro flessibili per adattarsi alle esigenze specifiche dei dipendenti. I dipendenti che lavorano oltre le ore lavorative settimanali massime hanno diritto al 25% oltre la tariffa oraria per le ore di straordinario durante il giorno e a un ulteriore 75% di notte per ogni ora di straordinario.
Il lavoro notturno, anche se non è straordinario, viene pagato con un supplemento del 35% rispetto alla tariffa oraria, in proporzione a ogni ora di lavoro notturna del turno.
I datori di lavoro non possono richiedere ai dipendenti di lavorare straordinari fino a quando il Ministero del lavoro non abbia rilasciato un’autorizzazione per il ruolo o la posizione lavorativa specifici del dipendente.
Vantaggi garantiti in Colombia
La Colombia riconosce 18 feste nazionali durante i quali i dipendenti ottengono i giorni liberi. I datori di lavoro sono inoltre tenuti a concedere un minimo di giorni 15 retribuiti di congedo annuale dopo 1 anno di impiego. Oltre ai permessi retribuiti, i dipendenti ricevono un bonus semestrale noto come prima de servicios. Il bonus equivale a 15 giorni di stipendio pagati ai dipendenti due volte l’anno, una volta l’ultimo giorno di giugno, poi di nuovo entro i primi 20 giorni di dicembre.
I genitori hanno anche diritto a determinati benefit per il congedo parentale. Il congedo parentale per maternità e adozione per le dipendenti di sesso femminile in Colombia è concesso per 18 settimane. Le dipendenti in gravidanza hanno diritto a 1 settimana prima del parto e 17 settimane dopo. Per motivi medici, il dipendente può avere 2 settimane prima del parto, il che significa che il congedo per maternità durerà 16 settimane dopo il parto.
Anche i genitori e i coniugi adottivi responsabili del neonato in caso di malattia o decesso dell’altro coniuge hanno diritto al congedo di maternità e paternità.
I dipendenti di sesso maschile hanno diritto a 2 settimane di congedo retribuito per la nascita o l’adozione di un bambino, che possono essere prolungate di 1 ulteriore settimana e fino a 5 settimane, in base al decreto del governo sui tassi nazionali di disoccupazione.
Il congedo parentale condiviso afferma che le ultime 6 settimane del congedo di maternità possono essere suddivise e usufruite dalla madre o dal padre (nel qual caso, queste settimane di congedo sono in aggiunta al congedo di paternità) previo accordo della madre e del padre lavoranti.
Gestione dei benefit in Colombia
Un piano di gestione dei benefit per la Colombia di successo richiede più di benefit garantiti. Datori di lavoro e dipendenti possono anche concordare prestazioni aggiuntive come cibo, vestiario o altri bonus. Dipendenti che costituiscono fino al doppio del salario minimo, che svolgono lavori in loco, ricevono assistenza per il trasporto di COP 140.606 (2023) e una fornitura di abbigliamento e calzature in base al tipo di lavoro che svolgono.
Sebbene il paese abbia un piano di assicurazione medica universale, non è raro che i datori di lavoro forniscano ulteriori prestazioni di assicurazione medica. I dipendenti possono scegliere tra il Regime Contributivo o il Regime Agevolato. Eventuali prestazioni extra sono fornite dal datore di lavoro.
Pianificazione competitiva dei benefit in Colombia
Quando si stabilisce un’attività in un Paese diverso, è fondamentale disporre delle risorse giuste per soddisfare le esigenze dei dipendenti. I datori di lavoro devono assicurarsi di offrire un piano di benefit competitivo e di valore personale per ciascun dipendente. I datori di lavoro devono affrontare diversi fattori essenziali della loro strategia di benefit, dalla gestione delle aspettative dei dipendenti locali al rispetto dei requisiti legali, fino alla gestione dei vincoli di budget.
Piani di benefit per i dipendenti in Colombia
Il piano di benefit deve interagire con i candidati locali in modo competitivo. Considerare gli standard e le normative di mercato nella regione.
I datori di lavoro sono responsabili del rispetto dei minimi legalmente richiesti per i benefit. Tuttavia, i datori di lavoro possono anche andare oltre per offrire vantaggi pratici. Alcuni dei benefit supplementari più comuni per i dipendenti in Colombia includono:
- Benefit assicurativi sulla vita per proteggere i dipendenti dalla stabilità economica dovuta a malattie improvvise o morte.
- Assicurazione sanitaria supplementare insieme alle disposizioni sanitarie sponsorizzate dallo stato.
- Bonus per aiutare a coprire le spese quotidiane, come le carte per aiutare con i costi del gas o della spesa.
- Supporto ai dipendenti per perseguire i costi di istruzione superiore.
- Indennità mensili.
Requisiti per la pianificazione dei benefit dei dipendenti in Colombia
Le leggi nazionali sul lavoro stabiliscono che ai dipendenti vengono forniti diversi vantaggi fondamentali. Le seguenti disposizioni sono legalmente obbligatorie:
- Contributi di previdenza sociale
- Festività retribuita e ferie annuali
- Congedo parentale retribuito
- Congedo retribuito per malattia, responsabilità e infortuni sul lavoro
- lutto, sepoltura e congedo compassionevole
- Congedo per votazione
- Congedo sindacale
- Pensioni
I dipendenti che guadagnano meno del doppio del salario minimo, che svolgono un lavoro in loco, hanno anche diritto a benefit aggiuntivi, tra cui indennità di trasporto mensile e abbigliamento da lavoro e un paio di scarpe ogni quattro mesi.
Progettazione di un piano di benefit per i dipendenti
Man mano che un’azienda costruisce il suo programma di benefit, vorrà sviluppare una strategia che aiuti a bilanciare le esigenze dei dipendenti e il budget aziendale. I seguenti passaggi possono essere utili nelle fasi di pianificazione.
1. Definisci gli obiettivi della tua azienda.
Quando inizi il processo di sviluppo, devi considerare le risorse disponibili e come vuoi utilizzarle. Identifica gli obiettivi della tua azienda per il tuo programma di benefit. Ad esempio, se uno dei tuoi obiettivi è quello di creare un team centrale forte che rimarrà con te man mano che la tua azienda cresce, potresti scegliere di fornire più vantaggi. Prenditi del tempo per consultare i principali stakeholder e valutare le tue priorità.
2. Completare una valutazione delle esigenze.
Ottieni un quadro olistico degli standard del mercato regionale, delle esigenze dei dipendenti e delle aspettative del settore con una valutazione completa delle esigenze. Puoi prendere in considerazione la possibilità di condurre ricerche attraverso colloqui con i dipendenti locali, questionari e indagini sulla conformità legale.
Successivamente, completa un’analisi comparativa dei benefit per determinare come la tua azienda può sfruttare al massimo le sue risorse disponibili. Con dati di mercato approfonditi, sarai in grado di soddisfare in modo più efficace i requisiti fondamentali dei dipendenti e posizionare la tua azienda in modo competitivo sul mercato.
3. Creare un piano di retribuzione e benefit per i dipendenti.
Una volta ottenuta una valutazione accurata delle esigenze e un’analisi completa delle lacune, è possibile utilizzare i dati raccolti per informare lo sviluppo del programma di benefit. Mentre date priorità ai benefit e assegnate i finanziamenti, assicuratevi di considerare i contributi dei dipendenti, i costi amministrativi, le esigenze di outsourcing e le funzionalità di contenimento dei costi.
Costo medio dei benefit per dipendente
Le tue spese per la gestione dei benefit dei dipendenti dipenderanno da diversi fattori chiave, tra cui il tuo settore, i requisiti unici dei tuoi dipendenti e le condizioni economiche locali. Poiché vi è così tanta variazione da un'azienda all'altra, il costo medio dei benefit nel paese potrebbe non essere una metrica utile.
Come calcolare i benefit dei dipendenti
Le leggi sul lavoro in Colombia richiedono queste percentuali di reddito per coprire le prestazioni obbligatorie:
- Fondo pensione dipendenti:12% del reddito
- Salute: 8.5% del reddito
- Professional R isks (ARL): tra il 0.522% e il 6.990% del reddito, in base al profilo di rischio del professionista
- Imposte sul libro paga (SENA, ICBF, Family Compensation Fund): tra il 4% e il 9% del reddito
Come vengono tassate le prestazioni dei dipendenti in Colombia?
I datori di lavoro sono responsabili delle ritenute fiscali dalle prestazioni supplementari in base al Pay As You Earn (PAYE). La maggior parte dei benefit supplementari, come bonus, offerte monetarie e altri vantaggi, sono considerati tassabili.
Piani di benefit sanitari per i dipendenti
La Colombia offre assistenza sanitaria sponsorizzata dallo stato a cui tutti i dipendenti dovrebbero essere in grado di accedere. Tuttavia, è comune che i datori di lavoro forniscano ulteriori opzioni assicurative private che coprono più servizi e offrono migliori opportunità per un’assistenza rapida e di qualità.
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