そして、なぜそれを中心に成長の願望を立てるべきなのか
グローバルなアイデンティティ、哲学、原則を定義することは、国際的な成長に向けた重要な第一歩であり、コンプライアンスは主要な要素であるべきです。
コンプライアンスはレジリエンスにつながり、スケーラビリティに役立ちます。 脆弱なコンプライアンス構造に基づいて事業を展開する企業は、成長の願望を失速させています。 新しい市場に参入し、新しい国で雇用することで、企業はより多くのリスクにさらされる可能性があります。 この段階では、グローバル法の遵守が最重要事項であり、その過程を通じて従うすべての法律が最重要事項でなければなりません。
会社と従業員が、組織や業界に適用されるすべての規則、法律、規制、基準、および倫理的慣行に従うことは、極めて重要であり、強力なリーダーシップから始まります。 コンプライアンスを企業文化の不可欠な要素とすることの主な側面は何ですか？
1. コンプライアンスを会社のアイデンティティと文化に結び付けます。
コンプライアンスが会社のDNAの一部である場合、あなたのチームは、異なる市場の規制の複雑さを乗り越え、会社の評判の完全性を維持するより良い立場になります。
会社の文化は、従業員の行動の中核をなすものです。 強固な文化には、会社のすべてのレベルで評価され共有されるものについての合意と、それらの価値観の揺るぎない遵守という、2つの共通の分母があります。
誠実さを中心とした前向きな文化は、世界クラスの倫理とコンプライアンスの基盤として機能します。 プログラムリーダーは、コンプライアンスを会社のアイデンティティと文化の代名詞とするために、この企業文化に頼ることができます。 デロイトによると、誠実さの文化は一般的に以下によって特徴づけられます。
卓越した企業価値の形成：法規制の遵守、誠実さ、ビジネス倫理に対する会社のコミットメントの基盤となるコアバリューのリストを定義し、実行します。
一貫性のある統一的なメッセージ：倫理とコンプライアンスに関するリーダーシップのメッセージは、業務上の指示や業務上の義務と同期させる必要があります。
トリクルダウンの企業文化の浸透：経営幹部が従業員やビジネスパートナーに法的および倫理的に行動するよう奨励すると、コンプライアンスとポリシーの要件を遵守することが、すべてのチーム内で第2の性質になります。
中間管理職のリレー：フロントラインと中間レベルのスーパーバイザーは、経営幹部向けのメッセージを伝える上で役に立ち、企業原則を積極的に日々の業務に変えます。
オープンフィードバックのプラットフォーム：従業員は、報復を恐れることなく、オープンドアの方針で、法律、コンプライアンス、倫理に関する質問や懸念を提起できる安全なスペースを提供する必要があります。
説明責任：シニアリーダーおよびシニアリーダーの部下が、法律および組織方針の遵守、ならびに組織的価値観の順守に責任を負うための体制を整える必要があります。
従業員のライフサイクル全体を通じた強化：採用には、性格と能力に基づいて潜在的な従業員を意図的にスクリーニングすることが含まれます。 オンボーディングとメンタリングのプロセスは、新入社員を企業価値に浸からせる必要があります。 社員の能力開発とキャリアアップを通じて、組織的価値は絶えず強化される必要があります。
インセンティブと称賛：メリット主義の構造は、従業員が倫理的価値観を順守していることに基づいて昇進と報酬を基礎とします。 この構造は、模範的な行動が報われるだけでなく、会社のコンプライアンス文化に悪影響を与える行動もマイナスの結果をもたらすことを明確にする必要があります。
公平な企業ポリシー：全従業員間の合意と合意は達成困難ですが、すべての企業レベルで公正に管理され、公平に判断されれば、チームは内部問題により同意できます。
倫理およびコンプライアンスプログラムの青写真が準備され、実行され、それを育む強力な組織構造によって維持されると、継続的な監視と改善が重要になります。 これを成功に導くには、コンプライアンスが従業員ベース全体に同じ頻度で浸透する必要があります。
2. コンプライアンスをチームの日々のワークフローの一部にします。
コンプライアンスは経営幹部のゲームではありません。 ビジネスの将来を危険にさらす可能性があるのは、コンプライアンスを遵守していない協力者1人だけです。 個々の学習は、従業員の日常業務を通じてコンプライアンスを遵守した文化を構築しようとする企業にも適用されます。
会社のリーダーがすべての部門や階層レベルで価値観や倫理を育むには、どのような方法がありますか？
ギャップを念頭に置いてください。企業文化の特質としてのコンプライアンスの主な障害の1つは、経営幹部自身の企業文化の視点と会社の他の部分とのギャップです。 組織の文化がロックダウンされているとは決して考えないでください。 従業員調査、社外オブザーバー、文化に焦点を合わせたパフォーマンスレビュー、社内または第三者の運営フォーカスグループなど、さまざまな有用なツールを使用して、チーム全体の認識パルスを得ます。
翻訳で迷子にならない：現地からグローバルへ移行する際に企業が直面するもう1つの一般的な課題は、国際子会社の間で翻訳でその文化に対する本社のビジョンが失われたときです。 これにより、衛星と中央局の間に潜在的に有害な距離が生じます。 これを改善するために、うまくコミュニケーションを取り、頻繁にコミュニケーションを取る。 各子会社向けに明確で一貫性のあるオーダーメイドのメッセージにより、本社の価値観と倫理観のビジョンは各拠点にシームレスに浸透します。 最終目標は、期待される行動とそれを支える原則を全員が明確にすることです。 価値観は、国籍を超えて、正直さ、信頼、信頼性などの普遍的なテナントを中心に、世界のどこでも3つすべてが賞賛される必要があります。
全員のエンゲージメントを維持する：マーケティングキャンペーンへのコミュニケーションを同等にする：さまざまなコンテンツ、フォーマット、コミュニケーションチャネルを使用して、新鮮さを保つ。 ストーリーテリングは、従業員が会社の価値観とつながり続けることができる強力な要素です。
企業の最も価値のあるリソースは、その人材です。 ビジネスの成長目標やKPIを達成するだけでなく、最も厳しい逆風にも耐えられる持続可能な方法で、社内で反映させたい文化や価値観を維持するのにも活用してください。
3. 業界標準を設定し、後退しないでください。
貴社が黄金のコンプライアンス基準を確立できない場合、国際的な成長の願望が崩壊するリスクがあります。 企業コンプライアンス文化の模範となるために、以下の重要なステップを踏んでください。
採用時のコンプライアンスを重視する：
会社のコンプライアンスの使命と文化に共感する価値観を持つ人材を採用する。 すべての従業員が会社の価値観を実践すれば、社内から社員を昇進させることは、はるかに容易であるだけでなく、社員を定着させる確固たる方法でもあります。 企業文化は、1人の従業員や孤立したグループの手に委ねられないことが不可欠です。 そこには、愚かな倫理およびコンプライアンスプログラムの重要性があります。これは、会社の経営幹部の経営幹部が行う変更を超えて、成功することができるからです。
世代を超えた労働力へのアピール：
高い離職率は企業文化の発展を妨げます。 従業員の世代間の願望や嗜好を特定しないと、世代間の緊張が助長される可能性があります。 多くのベビーブーマーは、年後も働き続けることを選択しており65、貴重な長年の専門知識を提供していますが、若い労働者の昇進の機会は限られています。 一方、ミレニアル世代が労働力に参入することは、目的意識と協力的な文化を求めていることがしばしばです。 リテンションを促進する企業文化を提供するために、会社のリーダーは、すべての人にプロフェッショナルな魅力を提供するバランスを見つけなければなりません。 すべての世代が後れを取ることができるという一貫した価値観は、その魅力を強化する上で大きな役割を果たします。
当社のリーダーは、世界中で共感できる普遍的な価値観を持つ、コンプライアンスに準拠した企業文化の構築に熱心です。 この革新的なGlobal Employment Platformにより、企業はそれぞれの使命と価値観が市場に共通し、成功の基盤として築くことができます。 さらに、グローバルGlobalization Partners187、各国で法務と人事の専門家のチームを利用できるため、国際的な夢のチームを構築するだけでなく、グローバルに採用しながら会社のコンプライアンスイニシアチブをサポートします。
グローバルな成長に内在する最も一般的なコンプライアンスの課題について、詳しく知りたいですか？ 包括的なガイドをお読みください。