あなたのトップ従業員の1人が新しい国に移住する必要があります。
過去には、グローバルモビリティソリューションがなかったため、別れを告げたかもしれません。 モビリティ管理には、多くの場合、エンティティ作成の複雑さ、労働法コンプライアンス、またはリモートワークのポリシーのナビゲートが必要です。 幸いなことに、今日、記録的雇用主（EOR）は、グローバルな転勤プロセスを合理化し、従業員のスムーズな移行を確保できます。 簡単な言葉で？ G-PのようなEORを通じたグローバルモビリティプログラムにより、どこに引っ越しても、余分な仕事なしにトップ従業員を維持することができます。
では、グローバルモビリティとは何でしょうか。 福利厚生、従業員の転勤例、EORが優秀な従業員の定着にどのように役立つかについて詳しく見ていきましょう。
グローバルモビリティとは何ですか？
グローバルモビリティとは、仕事のために自由に国境を越えて移動する能力です。 これは、グローバルにフットプリントを拡大したい企業にとって重要な戦略です。 人材獲得と人材管理において、グローバルモビリティは、採用から従業員の転勤まで、組織のニーズを満たすあらゆるものを対象としています。
グローバルモビリティは、グローバル経済における多様性、イノベーション、コラボレーションを促進し、企業に競争力を与えます。 グローバルモビリティプログラムを成功させるには、企業は、異なる国に異動する従業員が、移民政策、異文化間コミュニケーション、および法令遵守をナビゲートするための十分な準備が整っていることを確認する必要があります。
グローバルモビリティは、多くの可動部分からなる複雑なプロセスですが、複数の市場にわたって多様性とグローバルな人材のメリットを活用しようとする現代のビジネスにとっては重要です。
グローバルモビリティのメリットは何ですか？
異なる文化的状況でチームを管理することで、リーダーシップの機敏性が促進され、従業員が会社内で将来のリーダーシップポジションに就く準備が整います。 2023 EYの調査によると、海外で働く従業員の93%が“人生を変える”と答えています。
異なる国で生活し、働くことで、従業員は異なる文化、ライフスタイル、視点にさらされ、個人的な成長と文化的豊かさに役立ちます。 また、企業が洞察を得て、新しい市場にアクセスするのにも役立ちます。 最終的に、企業のモビリティは、企業が市場投入までの時間を短縮し、最高の人材を惹きつけて維持し、運用を拡張する際の俊敏性を向上させるのに役立ちます。
最も重要な場所に従業員を異動させることで、企業は採用とトレーニングのコストを削減しながら、特定のスキルと専門知識を活用できます。 同様に、グローバル転勤の柔軟性を従業員に提供することは、企業がトップパフォーマーを維持し、離職率を減らし、採用における競争力を維持するのに役立ちます。 実際、HRプロフェッショナルの88%は、雇用主がモビリティを グローバルな人材不足に取り組む戦略と見なしていると回答しています。
グローバルモビリティがもたらす機会を活用することで、企業は従業員の視野を広げ、個人的および職業的な成長を促進し、仕事の満足度、スキルアップ、生産性を高めることができます。
会社が従業員をいつ、なぜ転勤させる可能性があるか？
上記のメリットを考慮して、会社が従業員を転勤させる必要があるかもしれないいくつかのシナリオを見てみましょう。
- 従業員が本国に転勤することを好む
- 新規支店開設の監督
- 熟練した従業員の転勤による競争上の優位性
- 転勤と候補者検索のコスト効率
- 将来のリーダーシップの役割のためのプロフェッショナルな能力開発の機会
- ある従業員が、自宅からリモートで勤務するために自国に移住したいと言っています。
- ある会社が新しい国に支店を設立しており、従業員がプロセスを監督するために1年間のビザを手配する必要があります。
- 会社は、必要な専門スキルが不足している場所でビジネスを強化するためにトップ従業員を転勤させることで、競争力を高めることを目指しています。
- ある会社は、他国の大規模プロジェクトの契約を確保し、プロジェクトの特定の要件に完全に合致するスキルを持つ従業員を転勤させることは、候補者検索を実施するよりも費用対効果が高いです。
- ある従業員が、社内の将来のリーダーとしての約束を表明しています。 彼らの知識と経験を向上させるために、会社は一時的な転勤の機会を通じて彼らの専門的な開発を促進したいと考えています。
EORはグローバルモビリティをどのようにサポートできますか？
EORサービスは、上記の各シナリオにおけるグローバルモビリティプロセスの合理化に秀でています。 グローバルモビリティの重要な分野と、EORによって企業が従業員を転勤しやすくする方法を見てみましょう。
- 就労ビザ：どの国にも異なる移民政策があります。 従業員を転勤させる際、企業は困難で時間のかかるビザ申請プロセスを頻繁に通過します。 例えば、英国では、大学院ビザ、サービスサプライヤービザ、熟練労働者ビザなど、考慮すべきビザの種類がいくつかあります。 EORは、従業員に代わって申請のビザサポートを提供することができるので、ここでは非常に役立ちます。
- オンボーディングとオフボーディング： 雇用オンボーディングとオフボーディングは、雇用主と従業員の両方にとって複雑なタスクを伴うことがよくあります。 Zippiaによると、平均して、オンボーディング中に完了するために 41管理タスクが従業員に割り当てられています。EORサービスは、企業のオンボーディングプロセスを簡素化し、合理化すると同時に、タイミングが来たら、オフボーディングが慎重に、現地の法律に従って処理されるようにします。 これは、新しい国または地域に引っ越す従業員に痛みのないスタートを提供する、従業員の転勤時に特に有益です。
- 福利厚生パッケージ： EORは現地の雇用法に精通しているため、期待される福利厚生に関する現地の慣行を含め、従業員のモビリティ管理の複雑さを企業が乗り越えるのを助けるのに完璧な位置にあります。 EORは、転勤した従業員の新しい福利厚生パッケージが、その国の特定の要件と整合していることを確認することができます。 これは重要なステップです。従業員が新しい役割を担うことを評価され、サポートされていると感じると、成功する可能性が高くなります。
- 給与： 給与に関する規則は国ごとに異なります。 たとえば、アルゼンチン、インド、クロアチアなどの多くの国では、13か月ボーナスのようなニュアンスがあります 。 メキシコでは、企業は 10税引前利益の%を従業員と均等に共有する必要があります。 新しい国に従業員を転勤する際に考慮すべきその他の給与分野には、為替レート、転勤のための給与調整、生活費の差などがあります。 これらはすべて、EORが効率的に対処できる企業モビリティの問題です。
コンプライアンスはグローバルモビリティにどのような影響を与えますか？
グローバルモビリティの最もリスクの高い側面の1つは、現地の法律や税規制に関する十分な知識を身に付けずに労働者を派遣することです。 これらは国、場合によっては州によって異なり、常に進化しています。 例えば、ドイツは、年に 30労働法が上方に改正されることを企業に予想するよう助言しています2024。
コンプライアンス義務に違反する企業は、多額の罰金、納税義務、および法的影響を被る可能性があります。 したがって、従業員の転勤中に会社の利益を守るためには、現地の規制を確実に遵守することが鍵となります。 これらの絶えず変化する規制への対応は、EORのグローバルモビリティソリューションが不可欠な場所です。
例えば、グローバルモビリティ税の習得には、企業が異なる管轄区域で働いている従業員を抱えている場合に発生する複数の納税義務を理解することが含まれます。 これには、所得税、社会保障拠出金、および国によって異なるその他の納税義務が含まれます。
さらに、従業員の別の国への移転が税務に与える影響を理解することには、従業員の居住状況の決定、課税所得の計算、税額控除と控除の活用、およびその他の納税義務の履行が含まれます。 最後に、移転価格協定などの国境を越えた取引も、グローバルモビリティに取り組む企業が考慮しなければならない税制上の影響があります。
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グローバルモビリティ戦略は、新しい市場に参入すると同時に、従業員の専門的な能力開発と経験を拡大する優れた方法です。 しかし、従業員の転勤の道筋に沿う多くのコンプライアンス上の落とし穴を考えると、G-P のようなグローバル成長の専門家と提携することが不可欠です。 当社の専門家チームは、グローバルチームのスケーリングの課題を克服する豊富な経験を有しており、国際的に成功するために必要なガイダンスとサポートを企業に提供することができます。
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