ほとんどの企業には、模範的なオンボーディングプログラムがありません。リモートオンボーディングプログラムの場合、さらに悪いことです。
新人研修は、新入社員が自分の役割で成功するための準備をするための重要な第一歩ですが、ほとんどの新人研修プログラムは管理チェックリストのみを対象としています。
新入社員は興奮していますが、恐らく緊張しており、質問しにくい質問もたくさんあります。 そして、オンボーディングプロセスが冷たい管理上のスローグである場合、彼らは過度に否定的と見なされることを恐れて新しいマネージャーに声を上げることはまずありません。
代わりに、彼らはRedditのような場所で不満を払拭するでしょう：
ほとんどのオンボーディングが十分に悪くなければ、リモートワークへの移行はそれを悪化させました。 リモートオンボーディングは、コミュニケーション、チーム構築、バーチャルコールやミーティングを通じて企業文化の感覚を得ることがより困難であるため、新入社員にとって特に困難です。
オンボーディングプログラムが不十分な場合の結果は無視するには大きすぎる。
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BambooHRの調査によると、従業員の3分の1が最初の6ヶ月で新しい仕事を辞めました。 これは、企業が最初に彼らを雇う時間とリソースを費やした後です。 これらのコストは、従業員の給与の3分の1に相当します。
この記事では、マネージャーと企業が、リモート従業員を成功に導くオンボーディングプログラムを設計する方法について説明します。
リモート従業員のオンボーディングは、オフィスの従業員とどのように異なりますか？
リモートオンボーディングは、従来のオフィス内オンボーディングとはまったく異なる経験です。
オフィス内オンボーディング
新入社員が初めてオフィスに来たとき、マネージャーは挨拶し、同僚を紹介した後でデスクまで歩いて、質問に答えることができます。
マネージャーの関与度が高い。 この対面でのやり取りは、新入社員が感じる不安を緩和し、落ち着くのに役立ちます。
リモートオンボーディング
リモート従業員のオンボーディングには、オフィス内のオンボーディングプロセスよりもはるかに多くのコミュニケーションが必要です。 オフィス勤務の従業員がリモート勤務の従業員が対応できないという社会的な手がかりがあります。
遠隔地の職場では、新入社員は初日にマネージャーからバーチャルコールを受ける可能性があります。 コンピュータの設定から目標の設定、優先順位の明確化まで、あらゆることについて話す1-2長時間の電話かもしれません。
新しいリモートの従業員は、新しい役割を理解するためにすぐにベアリングを得ることが期待されています。
バーチャルオンボーディングの課題
バーチャルオンボーディングには、オフィス内のチームが心配する必要のない特定の課題が伴います。 リモートオンボーディングの課題は3つあります。
コミュニケーション
オフィス内であれリモートであれ、マネージャーは新入社員と頻繁に連絡を取り合い、彼らが新しい役割に就くことができるようにする必要があります。 しかし、新入社員はその場で質問をすることをためらうかもしれません。 忙しくて第一印象が悪い場合は、上司を貶めたくない。 これにより、従業員は日々の目標なしに曖昧になる可能性があります。
技術サポートはさらにイライラする
オフィスにいるときは、初日に電子メール、コンピュータ、電話などがすべて従業員向けに設定されていることを確認するための技術サポートがある可能性が高いです。 そのヘルプが直接利用できないリモート環境では、技術的なセットアップにはるかに時間がかかり、さらにイライラする可能性があります。
新入社員を文化に統合する
リモート従業員のオンボーディングの最大の課題は、それらを企業文化に統合することです。 新入社員に会って、組織のさまざまな部署の人々と知り合うことは、彼らがつながりを感じるための鍵となります。 この機会を得なければ、孤立はすぐに入り込み、従業員が自分の役割に迅速に就く能力を邪魔することができます。
リモート従業員向けのオンボーディングプログラムを構築する方法
リモートでの従業員のオンボーディングは、対面でのオンボーディングに次ぐものではありません。 リモートワーカーを迅速に準備し、会社と統合するために企業が採用できるベストプラクティスがあります。
ステップ1：早期オンボーディング
素晴らしいオンボーディングプログラムは、初日の前に開始されます。 新入社員は、多くの疑問を持ち、チームの文化に興味を持つでしょう。 マネジャーは、熱意を活用し、神経の一部を緩和するために、コンテキストを提供し、質問に答えるリソースを共有できます。
マネージャーは、次のようなリソースの共有を開始する必要があります。
- 誰と仕事をするか。
- 業界や製品に関する貴重なリソース。
- 役割に関する戦略文書
一部のマネージャーは、新入社員向けのFAQを作成し、一般的な質問に対する回答を提供するか、将来の同僚を紹介するスライドデッキを作成することもできます。 スライドデッキは、チーム内の他のメンバーの感覚を与え、自分の役割が自分の部署や組織内の他のメンバーにどのように関係しているかについて、コンテキストを提供するのに最適なツールです。
ステップ 2: オンボーディングの基本をカバー
管理チェックリストを作成して、オンボーディングプロセスの重要なステップを見過ごさないようにします。 次のようなタスクを含める：
- 新入社員に適切なソフトウェアと機器を用意してもらう。
- 必要な雇用書類に署名する。
- イントロミーティングで初日のスケジュールを送信する
他のチームメンバーは、このチェックリストの内容を知っておくことが重要です。そうすることで、内包される可能性のある自己紹介に備えるべきことをよりよく理解することができます。
ステップ3：1日目から強く始める
マネージャーは、新入社員の初日のスケジュールをできるだけ詳細に作成し、経験がエキサイティングで魅力的であることを確認し、良い第一印象を残す必要があります。
他の従業員が観察したり、手がかりを持てるような職場環境を持てないため、新入社員が最初の1週間で長時間勤務しないように、仕事に十分な時間を与えることが重要です。 ただし、ミーティングや課題が多すぎても圧倒せず 、質問やチェックインに常に対応してください。
温かく歓迎する
国際的に有名なデザイン会社であるIDEOは、多くの従業員が感じるであろう初日の神経を和らげる戦略を実施しました：新入社員にインタビューした人々は、彼または彼女に “私たちはあなたが大事なものだと思っているので、ここに理由があります。
これは小さなアクションのように思えるかもしれませんが、このような努力は、従業員がチームの歓迎されたメンバーであることを従業員に示すのに大いに役立ちます。 また、将来的に連絡が取れるように、関係を築くのにも役立ちます。
新入社員を同僚に紹介する
温かく歓迎された後、新入社員は、密接に協力するリーダーや同僚と1対1のミーティングを事前に予定する必要があります。 リモートワークの最大の課題の1つは孤立です。 新入社員を会社に統合するには、対面で会う必要があります。
これらの1対1のミーティングは、主に新しいチームメンバーを紹介するためのものですが、新入社員の進歩にとって重要な関係を構築する絶好の機会でもあります。
ステップ 4: リモートの社員をオンボーディングバディとペアにする
チームメンバーとの1対1のミーティングに加えて、リモートの社員とオンボーディングバディをペアにすることで、新入社員が会社と統合するのに役立ちます。
カリフォルニア州のクラウドサービス会社であるNetappは、毎年夏に200インターンを迎えています。 彼らのオンボーディングプログラムの一部は、インターンシップのためにバディとペアを組むことです。 この戦略は、チームの文化を構築し、新しいインターン間の協力を奨励します。
HBRの記事では、Microsoftは新入社員全員と、しばらく同社に勤務している同僚をペアにするオンボーディングパイロットプログラムを共有しています。 彼らは、オンボーディングバディがいることを発見しました。
- 新入社員に重要な背景を提供しました。
- 生産性を高めた。
- 仕事の満足度を高めた。
ステップ5：最初の30-60-90数日間で信頼と帰属意識を築く
新入社員は、最初の数90日以内に、同僚との関係を適切に構築し、仕事に没頭し、アイデアを共有し、建設的なフィードバックを受けるべきです。
経営理論家のサイモン・シネクは、偉大なリーダーが従業員に安心感を与えるという点で、彼のTedTalk2014で提案しています。 海兵隊にインタビューした経験から、なぜチームメンバーが救出するために危険にさらされたのかを理解しています。 \"彼らは私に同じことをしただろう\"と彼らは皆与えた答えです。
従業員のオンボーディングの主な目標は、新入社員にできるだけ早く仕事を始めてもらうことではなく、彼らが勤勉なチームの一員であると感じられるように、彼らと信頼を築くことです。
ステップ 6: メンターシップの提供
新入社員が新しい役割や会社に適応できるよう支援するのと同様に、メンターも従業員の継続的な能力開発に不可欠です。 メンターは、特定のパフォーマンス指標ではなく、トレーニーの全体的な改善と成長に関心を持っているため、マネージャーとは異なります。 メンターは、従業員が第三者の偏見のない視点に頼ることができるガイドとアドバイザーです。
早い時期に行われたメンタリングのつながりは、5年半後の従業員の生産性と自信のレベルにプラスの関係がありました。 このような支援の影響は計り知れない。
リモートでの従業員のオンボーディングを成功させる鍵
リモートオンボーディングプログラムは、在宅勤務中にチーム文化を伝え、学ぶのが難しいため、対面オンボーディングよりも多くの課題を抱えています。 従業員オンボーディングプログラムを成功させるには、マネージャーはチーム内で信頼と帰属意識を築くことに集中する必要があります。
この記事で概説したステップに従うことで、企業は人事チェックリストだけでなく、新入社員を効果的に組織に統合し、成功するためのプロセスであるリモート従業員オンボーディングプログラムを構築できます。