グローバル化は、グローバルなリモートワークが提供できるすべてのメリットを活用したい会社にとってますます一般的な戦略になっています。 国際的に拡大することはあなたのビジネスを前進させる可能性がありますが、この動きは組織文化にいくつかの重要な意味を持っています。
グローバルリモートまたはハイブリッドワーク環境の構築には、多くの取り組みがあります。 この記事でSoftware Dev Toolsが言及しているように、リモートワークをする人にとって最大の課題の1つは、誰もが自宅で直面することができる大きな注意散漫であり、マネージャーはどこででも人々の生産性を確保する方法である。
リモートチームを構築するには、チーム全体をまとめる組織文化を構築する必要があります。 誰かが本社のデスクの後ろで働いているか、世界の反対側のホームオフィスで働いているかにかかわらず、2人の従業員は組織の一員としてつながりとチームワークを感じる必要があります。
コミュニケーション、働き方、その他の要素における文化的な違いは課題を生み出す可能性がありますが、強力な組織文化は、ギャップを埋め、多様なチーム全体で団結を生み出すのに役立ちます。
強固な組織文化の重要性
ポジティブな職場文化を持つ企業は、長年にわたり、より成功していることがわかっています。ポジティブな企業文化 は、従業員の幸福、エンゲージメント、忠誠心を高めることができます。 前向きな職場文化は、協力的で共感的で、ミッション主導型です。 これらの一般原則は企業全体に適用されるべきですが、企業にとっては独自の企業文化を発展させることも重要です。 部下の日々の働き方に反映させたい具体的な資質について考えてください。
ハーバード・ビジネス・レビューによると、ある組織の文化的規範には広範囲に及ぶ影響があります。 彼らは、グループ内で何が奨励され、受け入れられ、何が落胆し、拒否されるかを決定します。 明確に定義された組織文化は、従業員に共通の目的を提供し、会社の繁栄に役立ちます。 同じ研究は、企業が持続的な競争上の優位性を得るために今日使用できる唯一の戦略の1つが文化でリードすることかもしれないことを示しています。
SHRM （Society for Human Resource Management）によると、組織が強い文化を持つ 従業員には3つのことが起きています 。
- 彼らは、経営陣が状況にどのように対応してほしいかを知っています。
- 彼らは、予想される回答が正しいものであることに同意します。
- 彼らは、組織の価値観を体現したことで報われることを認識しています。
言い換えれば、従業員とマネージャーは、組織の一員として行動することの意味について同じページにいます。
従業員の視点から見ると、企業文化はチームのために働きたいかどうかの決定要因になる可能性があります。 Glassdoorの2019ミッションと文化調査によると、 従業員の77%以上が、仕事に応募する前に会社の文化を考慮しています。 調査 には、米国、英国、フランス、ドイツの成人からの5,000回答が含まれ、国境を越えた従業員が企業文化に深く関心を持っていることが示されました。 さらに、 回答者の半数以上が、仕事の満足度に関して、企業文化は給与よりもさらに大きな違いをもたらすと答えています。 会社の文化は、給与などの指標よりも測定やピンダウンが難しいかもしれませんが、従業員の日々の経験に本当に影響を与えます。 そして、それは会社の成功に継続的な影響を与えます。
ビジネス慣行における文化の違い
文化は企業の特徴だけではない。 文化は私たちの周りにある。 それは、私たちが毎日人々に服を着、食べ、交流する方法に影響を与えます。 それは私たちのビジネスのやり方にも影響します。 国内または地域の文化は、さまざまな方法で組織文化に浸透する傾向があります。 実際、調査によると、従業員の国の文化は、組織の文化よりも彼らに影響を与えることが分かっています。
グローバルチームをうまく管理したいのであれば、文化の違いは後回しにすべきではありません。 文化の違いを乗り越えることは、 国際展開における人事上の検討事項の1つです。 しかし、国際ビジネス文化の専門家であるラニー・デンスロー氏によると、起業家が国際関係で直面する最大の問題の1つは、文化の違いをまったく予測できないことです。
国内または地域の文化が個々の従業員や企業に与える影響について、以下の点を考慮してください。
- コミュニケーション： 国の文化はビジネスコミュニケーションにどのように影響しますか？ もっと良い質問は、文化の影響を受けないビジネスコミュニケーションの部分があるということですか？ お互いに挨拶する方法、私たちがどれほど直接的であるか、私たちが使用するボディランゲージと非言語的な手がかり、私たちが書面でどのようにコミュニケーションするかなどは、すべて私たちの言語と文化遺産の影響を受けます。 コミュニケーションにおける文化の役割のために、他の国の新入社員は、たとえあなたの言語に堪能であっても、あなたが慣れ親しんだものとは自然に異なるコミュニケーションを取る可能性があります。
- 働き方： 典型的な働き方については、文化によって異なることに気づくかもしれません。 例えば、文化は、他方よりも個人主義または集団主義のいずれかを強調する傾向があり、この強調は、より独立した、またはより協力的な働き方につながる可能性があります。 もう一つの違いは、より競争の激しい職場環境と、より協力的な職場環境の違いです。 どのような働き方が組織に最も適しているかにかかわらず、このスタイルは、背景に基づいて他の従業員よりも自然に生まれる可能性があることを知ってください。
- 価値観：宗教的理想、政治運動、民話、有名な哲学者、その他の多くの影響は、文化に特定の価値観を組み込んでいます。 異なる歴史を持つ別の国は、異なる価値観や優先事項を開発した可能性が高いです。 仕事の文脈では、これはしばしばワークライフバランスに関するさまざまな国の一般的な哲学で起こります。 一部の従業員は、喧嘩の精神と勤勉な倫理を重視する文化から来ているかもしれません。 他の従業員は、余暇や家族の時間により高い価値を置く文化から来ているかもしれません。
- 管理：組織階層と管理スタイルは文化によっても異なることが多い。 より権威あるリーダーシップスタイルにより良く反応する従業員もいれば、より平等なスタイルにより良く反応する従業員もいます。 階層に対する態度は、従業員が上司とどのように関わるかに影響を与える可能性があります。 例えば、出身地によっては、出席する幹部とのミーティングで心を話すのに完全に抵抗がない中間管理職もいるかもしれませんが、そうする場所ではないと感じる管理職もいます。
- 時間認識：時間を認識する方法は、おそらくあなたの文化と関係があります。 時間に対する態度は、時間厳守や期限を強調するか、スケジュール設定に対してより柔軟なアプローチを取るかに影響を与える可能性があります。 また、短期的目標にも長期的目標にも焦点を当てるかどうかにも影響します。 一部の従業員にとっては、四半期または月単位の指標を見る方が理にかなっているかもしれませんが、代わりに毎年全体を見たいと思う従業員もいます。
組織文化間の一貫性
ビジネスの文化の違いに圧倒されていると感じるなら、良いニュースがあります。 ハーバード大学の研究によると、組織文化の一部の側面は、国間で著しく一貫しています。 世界中の人 以上の12,800従業員から寄せられた調査回答によると、1つの企業文化スタイルが特に地域全体で人気があり、思いやりがあることが明らかになりました。
思いやりのある企業文化は、前向きな関係と相互の信頼を重視しています。 従業員は、同僚の間での安心感、リーダーシップによる支援、チームプレーヤーとして貢献することを奨励されています。 この種の文化は企業に存在し、世界中の従業員から高く評価されています。
地域全体で思いやりが高まったように、権限は地域全体で一貫して低く 、最も一般的でない企業文化の属性の1つとなっています。 権威ある企業文化は、競争と自信、決断力、大胆さなどの強力な特徴を強調します。 この考え方は他の国よりも一般的ですが、調査の社員によると、現在では一般的に企業文化の支配的な側面ではありません。
国際ビジネスにおける文化間の類似点は、私たちの世界がいかに相互につながっているかによるものです。 かつては国間で顕著であった文化の違いは、グローバリゼーションによってより微妙になってきている。 世界中でビジネス慣行に文化的な違いはあることは確かですが、多くの場合、従業員がどこまで離れているかにかかわらず、違いよりも従業員間の類似点が多く見られます。
ポジティブな グローバルビジネス文化の創造
企業文化の構築は、難しい概念のように思えるかもしれませんが、組織は、世界中の従業員を結びつける文化である企業文化の形成に積極的な役割を果たすことができます。 この理想を達成するためのいくつかの重要なステップを見てみましょう。
1. 文化の違いを理解し尊重する
強力な組織文化を持つことは、違いを無視したり、窮屈にしたりすることではないことを忘れないでください。 調査の結果、すべての従業員が共有できる強力な企業文化の重要性が示されているのと同様に、企業内での多様性の重要性も示されています。 異なる視点は、企業がイノベーションを起こし、必要に応じて企業文化を再構築するのに役立ちます。
違いを称賛し尊重する共感的な企業文化を発展させたい場合は、採用している国の国の文化を理解することが鍵となります。 もちろん、国の誰もが同じように行動するわけではないので、人々をステレオタイプに変えないように注意してください。 それでも、従業員の国の文化の特徴を理解することは、誤解を防ぎ、その違いを評価するのに役立ちます。
2. 地域文化を超える企業文化を創出する
従業員の文化の違いを理解することは、一部の従業員の国の文化と相容れない企業文化の発展を避けるのに役立ちます。 代わりに、広く共有されている信念と価値観に基づいた文化を構築する必要があります。 例えば、より競争的なアプローチや対立的なアプローチに慣れている場合は、チーム全体でより協力的なメンタリティを奨励するためにアプローチを適応させることを検討する必要があります。なぜなら、そのメンタリティは文化全体でより一般的だからです。
それは、 研究者があらゆる国の文化にわたって何らかの形で保持されている基本的な人間的価値として特定 したものを検討するのに役立つかもしれません。
- ・ 集団は、人々が同じ集団の他者の福祉に既得の関心を持ち、他者を愛と敬意をもって扱う場合にのみ調和して生きることができる。
- 謙虚さ： 謙虚さとは、物事の壮大な計画の中であなたの限界と相対的な重要性を認識することです。 この価値は、協力と集団主義に貢献します。
- 適合性：すべての文化には、法律や社会規範など、人々の行動に影響を与える一定の期待があります。
- 伝統： 適合と同様に、人々は皆特定の習慣を支持します。 これらの習慣は、国の文化や宗教によって異なることがありますが、すべての人は伝統が重要であることに同意する傾向があります。
- 自己指示： 適合性と協力は重要ですが、人間は独立した思想家や俳優も大切にします。
- 達成： すべての文化は、個人的な野心と成功にある程度の価値を置いています。 個人レベルで何かを達成しようとする人々の意欲は、全体としても役立ちます。
- 権力： 権力は普遍的な概念であり、各文化は資源の権威と支配のための独自の構造を持っています。
- 顔： 顔の概念は一般的に特定の文化とより深く関連していますが、文化をまたいでいる人々は、公衆の評判を気にする傾向があります。
- 快楽主義： 彼らの文化に関係なく、人々は一般的に喜びと楽しみが人生のすべての一部であるという本質的な信念を共有しています。
- セキュリティ： 誰もが安心感を感じたいと思っています。 この感覚は、個人の安全と社会的安定の両方から生じます。
- 刺激： セキュリティコインの反対側は、人々が人生の斬新さ、挑戦、興奮のレベルを高く評価することです。
- 普遍主義： 多くの価値観は、人々がグループ内の他の人々とどのように関わるかに焦点を当てていますが、普遍主義は、他の人々と世界の福祉をより広く懸念する必要があります。
これらの価値観が組織でどのような形をとるかを考えてみましょう。 例えば、従業員が安全であると感じ、課題や変化に刺激を受けるのをどのように支援しますか？ 特定の価値観や慣行への適合と、違いへのオープン性の両方をどのように奨励しますか？ 会社と従業員の繁栄を支援するために、どの価値観を強調しますか？
3. 文化が明確に定義されていることを確認する
企業文化がどのようなものであるかについてどのような結論を出しても、その文化を明確に説明する必要があります。 新入社員が組織の一員であることの意味をすぐに把握できるように、明確に定義された価値観と実践を従業員ハンドブックに含めることを検討してください。 過度に曖昧で詳細すぎることのバランスを取る。 文化的な原則を共有し、従業員がこれらの原則がさまざまな種類のタスクややり取りでどのように機能するかを外挿できるようにしましょう。
また、ウェブサイトやLinkedInページなどの他のプラットフォームでも、企業文化が浸透していることを確認する必要があります。 これは、将来の従業員があなたの会社について、そしてそれがポジティブな企業文化という彼らの考えに合っているかどうかについて、より深く知るのに役立ちます。
4. 企業文化に合った従業員を採用する
会社の文化がどのようなものであるかを確かめたら、その文化に非常に適合する世界中の従業員を意図的に雇用する必要があります。 自主的で、自立して仕事をできる従業員が必要ですか？ 次に、どこから来たとしても、これらの資質を持つ従業員を探し出してください。
誰かにインタビューし、彼らがあなたの価値観を共有していない、またはあなたの会社の一員として繁栄しないという印象を得た場合、他の候補者に移るのが最善かもしれません。 国際的に採用するメリットの1つは、グローバルな人材プールを開き、あなたの会社に入社するための最高の候補者を見つけることができることです。
5. 国内の専門家による
特に複数の国で従業員を雇用している場合は、ビジネスにおける文化の違いに適応するのは難しい場合があります。 あなたの会社の文化は、チームがタスクに取り組み、対話する方法に関して最終的な発言権を持っているかもしれませんが、人事問題に関しては必ずしもそうではありません。 従業員の給与、福利厚生、休暇などの問題は、各国の法律や慣習によって異なります。
これらの問題に関しては、関連する法律や業界の慣行を確実に遵守できる国内の専門家の助けが必要です。 これを行う最善の方法の1つは、登録雇用主（EOR）を使用することです。 EORは、海外の従業員が居住する国の人事部門を担当します。 あなたは、従業員の管理と、チーム全体の成功を支援する企業文化の構築と強化に集中することができます。
Globalization Partnersでリモートグローバルワークチームを構築
チームをグローバルに成長させているのであれば、文化はあなたが考えなければならないものの1つに過ぎません。 一人で行く場合は、世界中の国々に事業体を設立し、そこで労働者を雇用できるように、馴染みのない規則をすべて遵守する必要があります。 より合理化されたソリューションは、EORと提携することです。
Globalization Partners、世界中の187国々で信頼できるEORです。 理想の候補者が見つかると、給与が支払われます。 当社のチームは、物流関連の人事部門を担当し、現地の法律と慣行に準拠した方法ですべてを行います。 Globalization Partnersズがこれらのタスクを処理すると、世界中の従業員を団結させ、会社を成功に導くインクルーシブな文化の構築に集中できるようになります。
グローバル化について詳しくは、無料の電子ブック“The Complete Guide to Building a Remote Global Team”をダウンロードしてください。
