EU給与透明性指令は、EUの職場全体でのジェンダー給与の平等を再定義することを目的とした画期的な法律です。 この指令は、賃金の透明性を改善し、報告義務を増やすことによって、ジェンダーの賃金格差を減らすことを目指す労働者のジェンダー賃金の平等と公平性への道のりにおける真のマイルストーンです。
これらの新しい規制に備えるために、EU内の企業は、給与透明性指令が雇用市場にもたらす課題、影響、機会を理解する必要があります。 ADPとBlick Rothenbergが主催した最近のウェビナーG-P、Blick RothenbergのパートナーであるStuart HylandとADPのアシスタント・ゼネラル・カウンセルであるMeg Ferreroのパネリストが、指令の重要な側面について話し合い、企業と労働者への潜在的な影響について調査しました。 当社では、企業が新しいより強力な給与報告要件および法律で義務付けられているその他のベンチマークを満たす準備をするための、指令の最も差し迫った問題のいくつかを廃止しました。
給与の透明性に関する指令に備えるために、企業は以下を行う必要があります。
- 給与報告要件を満たすデータインフラを開発する。
- データ分析を使用して給与報告を合理化します。
- 従業員の給与の透明性と公平性に関する教育計画を実施する。
- 給与、賞与、報酬総額の決定方法について、正確な記録と文書を保持します。
- 迅速に行動し、準備状況評価を実施して、第1の行動ラインを特定する。
#1 給与透明性指令は、ジェンダー給与格差分析を実施し、ジェンダー給与格差を報告することを企業に義務付けています。
給与格差の分析と男女間の給与格差の報告を行うには、まず従業員の給与、賞与、福利厚生に関する関連データを収集して分析し、男女間の格差を特定することができます。 平等な仕事に対する賃金の平等を確保するためには、分析的な職務評価システムと給与体系を導入する必要があります。 例としては、会社全体の各職位またはグレード/レベルに対して給与バンドまたは給与範囲を導入することが挙げられます。 人事チームは、職務規模に基づいて明確で標準化された給与バンドを設定することで、すべての従業員に公平な報酬を与えることができます。
ADPのメグ・フェレロは、市場動向と社内株式の考慮事項に基づいて給与バンドを定期的に見直し、調整することで、企業がより積極的に給与ギャップを埋めることができると助言しました。 \"給与公平性ポリシーについては、自分のポジションと役割の給与範囲、および設定されている給与範囲に関連するプロセスと分析を文書化して、それらを参照し、決定を裏付ける文書を入手できるようにしてください。\" Ferrero は共有しました。 ボーナスとトータルリワードの報告も、今後重要なポイントとなります。なぜなら、企業は、これらのパフォーマンスインセンティブが役割や性別を超えてどのように授与されるかについて、透明性を保つ必要があるからです。
企業は報酬戦略の大部分を公開し、従業員に提供する必要があります。給与の設定方法、管理方法、進捗状況に関する情報を共有する必要があるからです。これは基本給だけでなく、報酬の領域全体にわたるものです。
Stuart Hyland
パートナー、Blick Rothenberg
#2 男女間の賃金格差が5%を超える場合、企業は労働者の代表者と共同で賃金評価を行う必要があります。
5%を超えるジェンダーの賃金格差に対処するには、企業は、データ主導型の戦略と、賃金の公平性とジェンダーの平等を促進するための積極的な対策を組み合わせた包括的なロードマップを作成する必要があります。 “雇用主は、各従業員に対して、給与の設定、管理、および進捗に関する情報を共有しなければならず、基準は客観的でジェンダー中立でなければならない”とHyland氏は述べた。
最初のステップは、給与データの徹底的な分析を行い、性別の給与格差の起源と原因を理解することです。給与設定のポリシーと手順は何ですか？また、公平性と機会をより多く創出するために、これらを組織全体にどのように伝えることができるでしょうか？ ロードマップを文書化しておくことで、チームは給与公平性を達成しようとする際に対処すべき一般的な問題を特定できます。
- 1つの性別が低賃金または高賃金の職務で不釣り合いに表現される職業分離。
- 1つの性別がより頻繁に考慮されるキャリアアップと昇進の機会の格差。
- 組織全体の給与体系と給与決定の透明性の欠如。
#3 データ分析ツールは、給与報告を合理化し、指令の実施戦略を導く鍵となります。
EU給与透明性指令の実施は、企業が徹底したデータ分析と報告メカニズムを含む戦略的アプローチを必要とすることを意味します。 企業はデータ分析ツールを活用して、給与データを一元化し、定期的な給与監査を実施し、報酬の格差を特定することで、給与報告を合理化できます。 さらに、データ分析ツールは、報酬構造、傾向に関する貴重な洞察を提供し、指令の透明性要件を確実に遵守するために是正措置を知らせることができます。
連邦請負業者である雇用主の要件を超えて、米国には給与の透明性に関する連邦法はありません。 現在の傾向は、州が独自のバージョンを採用することです。 また、企業が求職者や現職の従業員に対して給与スケールを提供する必要があるという要件に関連する進展も見られており、カリフォルニア州、コネチカット州、メリーランド州、ネバダ州、ロードアイランド州でこれらが見られます。
Meg Ferrero
VP、アシスタント・ゼネラル・カウンセル、ADP
#4 給与の透明性に関する教育計画は、指令の効果的な実施を促進することができます。
人事チームと経営幹部向けの教育およびインパクトセッションでは、必須の給与ギャップ報告、給与情報への従業員のアクセス、給与格差に対処するための措置など、指令の要件の説明に焦点を当てる必要があります。 ハイランドは、コンプライアンス、潜在的な法的リスク、透明性のある給与文化の醸成がもたらすメリットを強調するよう企業に助言しています。 \"これは完全な文化の変化であり、企業にとって単なる実践の変化ではない\"とHylandは述べた。
グローバルトップの人材を管理し、G-P への継続的なコンプライアンスを確保します。
進化する規制を常に把握することは、円滑な運用と成長にとって不可欠です。 貴社がEUの新しい給与透明性要件をいかに先取りできるかについては、オンデマンドのウェビナーをご覧ください。
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