カタールでの成功には、報酬と福利厚生の管理パッケージの構築が不可欠です。 プランは競争力のあるものでなければならず、カタールの報酬法を満たすか、それを上回る必要があります。
特典を調達する時間がない場合、または単にどこから始めればよいかわからない場合は、 G-P が役立ちます。 当社と提携する場合、福利厚生や報酬を提供する前に 子会社を設立 する必要はなく、コンプライアンスを管理しながらビジネスに集中することができます。
カタール補償法
カタールは2017、そのレートをQARに設定するまで、国民賃金を持っていませんでした750。 本方針は一時的な措置でしたが、2021カタールでは年に、QARの全労働者に最低賃金を義務付けました1,000。
カタールで保証された特典
カタールのすべての福利厚生管理計画には、まずコンプライアンスを確実にするための保証された福利厚生を含める必要があります。 カタールでは、従業員がさまざまな休暇を取る4休日を祝います。
- イード・アル・フィッター（3日間）
- イード・アル・アダ（3日間）
- 独立記念日（1日）
- スポーツデー（1日）
また、雇用主は従業員に休日の3休日を与える。 会社で少なくとも1年間働いた従業員は、3週の有給休暇を取得した後、5勤続年数から4週の有給休暇を取得できます。
さらに、雇用主は、少なくとも年に1回または2年に1回、従業員に自国への往復航空券を提供しなければなりません。 そのチケットが家族全員に提供されるのか、雇用契約で従業員のみに提供されるのかを明確にする必要があります。 イスラム教徒の従業員は、最大2週間、無給の巡礼休暇を取得する権利を有することに留意してください。 従業員がこの休暇をとれるのは、雇用期間中1回のみです。
カタール福利厚生管理
福利厚生を拡充し従業員の定着率を高める最善の方法の1つは、従業員が期待すると思われる追加的福利厚生を提供することです。 一般的な福利厚生には、補足的な健康保険と生命保険があります。 雇用契約には、従業員またはその家族だけにこの福利厚生を提供するかどうかも明記する必要があります。
カタールにおける従業員の報酬総額には、給与、住宅手当、通勤手当も含まれます。 一部の従業員は、子どもの教育手当も求めています。 総報酬額パッケージについて交渉し、手当とボーナスのうち課税されるものとされないものを確認するようお勧めします。
給付および補償の制限
従来の方法でカタールに事業を拡大する会社は、報酬と福利厚生を支給する前に子会社を設立しなければなりません。 残念ながら、導入までに数か月かかる場合があり、残りの業務が遅れる可能性があります。
ただし、G-P で作業すると、この制限はなくなります。 グローバルな記録的雇用主（EOR）として、当社はあなたに代わって従業員を雇用します。そのため、カタールの報酬に関する法律を心配したり、コンプライアンスを維持したりする必要はありません。
カタールの競争力のある福利厚生計画
福利厚生は、チームを雇用し、会社を構築する上で重要な側面です。 新しい国で成長する準備ができたら、従業員の福利厚生に関する規制と期待事項を理解する必要があります。 適切なアプローチにより、カタールでの従業員福利厚生計画が成功の根源となる可能性があります。
カタールの従業員福利厚生プラン
福利厚生プランは、新しい国での成長を促進する方法です。 採用段階では、よく考えられた福利厚生パッケージによって、有能な人材を説得して欠員を申請し、チームの構築に役立てることができます。
新しい国にチームがあれば、提供する規定は職場の士気を高めることができます。 従業員が自分の貢献を重視していると感じると、最善の努力を払う可能性が高くなります。 会社にも残る可能性も高い。
導入可能な付加給付には、以下のようなものがあります。
- 健康保険制度
- 通勤手当
- 住宅手当
- ホリデーボーナス
必要な福利厚生とコンプライアンス
フリンジベネフィットは、労働市場での会社の競争力を高めることができますが、まず必要なベネフィットを考慮する必要があります。 カタールの労働法は、すべての雇用主が提供しなければならないいくつかの条項を説明しています。 以下のような要件があります。
- 年次有給休暇
- 有給病気休暇
- カタール国民への年金拠出
カタールの従業員福利厚生プランの設計
新しい国でチームを雇用する場合、福利厚生プランを設計するのは難しい場合があります。 計画プロセスへの適切なアプローチは、財務上の懸念から市場基準まで、さまざまなメリットに対処できます。
1. 予算を設定する。
自分の財務能力を調べて、部下の支給にどれだけの金額を費やしたいかを判断します。
2. 労働市場について学びましょう。
市場全体を理解している場合にのみ、他社と競争することができます。 この地域の企業を調査し、どのメリットが一般的に提供されているかを調べます。 従業員は、法的に要求されていなくても、おそらくこれらの市場基準を期待するでしょう。
3. 利益を決める。
収集した情報により、市場を反映し、予算内に収まる条項を選択できます。 必要な規定から始めて、資金が許す範囲で追加します。
福利厚生の平均コスト
各雇用主が福利厚生に対して異なる価格を支払っているため、平均コストは計画プロセスにとって最も有用な指標ではありません。 場所、業界、規模などの要因は、企業が福利厚生の支払いを選択する度合いに影響を与える可能性があります。
平均に頼るのではなく、収益に固有の予算を作成することができます。 福利厚生支出の割合を設定することは、収益の変化に応じて予算を簡単に変更する方法です。 会社が成長したら、それに応じて従業員規定をスケーリングできます。
メリットの計算方法
給付金の計算は、規定によって異なります。 例えば、年度末ボーナスを提供することを選択した場合、金額を設定し、チーム間で均等に分割することができます。 交通費および住宅手当にも同じ規則が適用されます。
必要な福利厚生の計算に関する情報は、労働法で確認できます。 年金拠出金は、より複雑な計算の1つです。
カタールでは、従業員給付はどのように課税されますか？
この国では、従業員の給与および関連する収入に所得税を課していません。
従業員の健康上の利益
雇用主は従業員に健康保険を提供する必要はありませんが、補足的な給付として制度を提供することを選択できます。
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