最高の候補者を見つけたら、考え抜かれた報酬・福利厚生制度が雇用契約の成立に役立ちます。 シンガポールの報酬・福利厚生関連法は、全ての労働者に影響し、義務ではないものの慣例となっている付加的な福利厚生も企業は支給できます。
シンガポールの報酬に関する法律
シンガポールには、最低賃金に関する法律がありません。 したがって、報酬は雇用主の裁量次第ですが、条件を雇用契約書に記載しておくのが最良規範です。 給料は必ずシンガポールドルで記載してください。
年次ボーナスも必須ではありませんが、市場規範となっています。 営業社員は、年間ボーナスの代わりにコミッションプランを受け取ることができます。
シンガポールの雇用法に準拠した報酬関連法には、残業の賃金規定もあります。 雇用主は、従業員が雇用法の第IV部の対象となる場合、従業員に残業手当を支払わなければなりません。これには以下が含まれます。
- 4,500 基本月給がSGDを超えない労働者。 （一般的に、職人とは肉体労働を伴う従業員を指します。 職人の例として、大型トラック運転手・建設作業員・厨房作業者・機械操作員が挙げられます）
- 労働者ではないが、雇用法の適用を受け、毎月の基本給が SGD 2,600以下である従業員。
従業員が管理職または幹部職に就いている場合、船員または家事労働者である場合、または法定委員会または政府に雇用されている場合、従業員は本法の対象外となります。
シンガポールで保証された特典
従業員に保証される内容と、補足として提供できる内容を理解することは、シンガポールの福利厚生管理に不可欠な要素です。
全ての従業員が国の制度を通じて基本保険を受給しますが、雇用者は付加的な保険福利厚生管理を支給できます。 シンガポールでは、補足的な健康生命保険または補足的保険に代わる手当を支給するのが慣例になっています。
病気休暇、休暇、育児休暇、住宅手当、育児給付など、雇用契約に追加の給付を含めることができます。
シンガポールの福利厚生管理
多くの企業は、従業員の福利厚生の管理を所有することを選択します。 以下に主な考慮事項をいくつか示します。
- 企業が福利厚生を単独で管理することを選択する場合、従業員は追加の保険オプションを見つけ、シンガポールの雇用法への継続的なコンプライアンスを確保する必要があります。
- グローバル成長テクノロジーの活用 、従業員の雇用から従業員が確実に遵守するための追加の健康手当の発見までを含む、企業の複雑な人事プロセスの合理化を支援します シンガポールの雇用法 。
給付および補償の制限
シンガポールの報酬法では、従業員 少なくとも月 1 回、 に給与が支払われなければならないことと、給与期間終了後7日以内に給与が支払われなければならないと規定しています。 従業員に残業手当を支給する場合、規定の給与期間の14日以内に支給しなければなりません。
シンガポール雇用法では、労働時間および残業時間、有給休暇および祝日、病気休暇、有給育児休暇給付について概説しています。 これらの条件および福利厚生の一部に対する従業員の資格は、雇用法の第IV部の対象となるかどうかによって異なります。 採用や雇用契約書の作成を行う前に、シンガポール雇用法に通じ、土地によって異なる雇用法を把握してください。
シンガポールの競争力のある福利厚生計画
ビジネスを拡大するにあたっては、会社の目標と従業員のニーズの両方に合った従業員福利厚生プランをシンガポールで設計することが不可欠です。 法規制、現地市場の標準的な慣行、業界固有の要件など、福利厚生管理の重要な側面を管理する必要があります。
シンガポールのその他の従業員給付
雇用主は、特定のニーズに応える法的義務があります。 また、他の種々の福利厚生を支給して、自社が雇用市場で競争力を維持し、既存従業員を顧みることができます。 この国の雇用主が支給する一般的な補足的福利厚生には以下があります。
- 輸送費、航空または道路旅行、補助金付き住宅、その他の引越し費用をカバーするための引越しパッケージ。
- 従業員と扶養家族を補償する民間医療保険プラン。
- 従業員投資のための株式購入プランのオプション。
- 業務関連の旅費の日当または手当。
- 重病保険
- 雇用主が後援する退職金制度。
シンガポールにおける従業員給付の要件
国の労働法には、従業員の公正な労働条件を促進する所定の義務要件が含まれています。 要件は、従業員の労働者、非労働者、または役員やマネージャーとしての分類によって若干異なります。
一般的に、雇用法は、雇用主が法律の対象となるすべての従業員に特定の福利厚生を提供することを規定しています。 例えば、対象となる従業員は、以下の権利を有します。
- 勤続年数に応じた年次有給休暇
- 勤続月数に応じた有給病気休暇
- 11 有給休暇
その他の福利厚生は、法により義務付けられていません。 ただし、補足的な福利厚生が業界内で標準的な慣行である場合は、競争力を維持するために を提供する必要がある場合があります。
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
シンガポールの従業員福利厚生制度を整備する際には、対処すべき重要な考慮事項が幾つかあります。 戦略的に制度を計画して、必要なものを全て網羅できるようにします。
1. 会社の目標とパラメータを決定します。
福利厚生制度の計画に着手する際は、時間をかけて会社の現状を評価する必要があります。 従業員の福利厚生を提供するために利用できるリソースを評価し、目標を明確にします。 予算を組んで、必需内容の優先順位を決めます。 業界の従業員特有のニーズに、自社の福利厚生制度が応えられるかどうか、また、求人ポストの競争力をもっと高められる具体的な方法があるかどうかを検討します。
2. 従業員のニーズを評価する。
制度を定める前に、従業員が何を重視し、雇用者に何を最も期待しているかを理解する必要があります。 時間を取って地元の従業員と面談したり、その土地の専門家にアンケートを送付したりします。 福利厚生の比較分析を行い、業界従業員の最優先事項を見極めます。 法的な調査も重要なため、福利厚生制度の地域要件も確実に精査しまします。
3. 従業員の報酬および福利厚生プランを策定する。
従業員のニーズ・法的責任・市場基準に関する詳細なデータを収集したなら、次のステップは福利厚生制度の構築です。 調査結果から計画の決定・福利厚生の優先順位・予算上の制約を導きます。 制度を決める際には、アウトソーシングのニーズ/コスト抑制策/管理費/従業員負担金などの後方支援要素を必ず考慮に含めます。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
従業員1人当たりの平均福利厚生コストは、整備する福利厚生制度によって異なります。 計画を立てる際は、予算要件と運用コストを必ず考慮してください。 予算として収益の割合を使用すると、会社の成長に合わせて提供内容を簡単に拡張できます。福利厚生の計算に従業員の貢献 を含めることで、コストを管理することもできます。
従業員の福利厚生の計算方法
国の労働法には、有給休暇手当を超える福利厚生の規定がありません。 現地の市場基準を基に、従業員福利厚生の適切なレートを決定できます。
雇用主には、年次有給休暇・祝祭日休暇・全額支給の病気休暇を付与する責任があります。
シンガポールでは従業員給付はどのように課税されますか？
雇用主は、従業員の福利厚生に関する以下の税金を納付する責任があります。
- CPF 年金: 7.50 % ～ 17年金額に基づく税金
- スキル開発税 (SDL): 最大0.25 % の税金
従業員の健康給付制度
シンガポールは、居住者を対象とした政府による皆保険医療制度を敷いています。 この補償範囲を補うため、多くの雇用主は民間健康保険を従業員に給付しています。 地元の基準や従業員の期待内容を調べた上で、自社の最適な選択肢を決定しましょう。
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