새로운 국가로 확장하는 것은 독특한 도전과 기회를 수반하는 흥미로운 벤처입니다. 그러한 과제 중 한 가지는 글로벌 채용입니다.
글로벌 직원을 채용하는 방법을 고려할 때 자격을 갖춘 인재를 유치하기 위한 신뢰할 수 있는 전략을 개발해야 합니다. 또한 새로운 국가의 고유한 법률을 준수하면서 프로세스의 단계를 탐색하는 방법을 알아야 합니다.
글로벌 채용 전략을 수립하는 이유는 무엇입니까?
글로벌 인재 확보 전략을 개발하는 것은 매우 유리합니다. 처음에는 프로세스가 회사의 미지정 영역이기 때문에 어려울 수 있습니다. 그러나 시간을 내어 신중하고 정보에 입각한 전략을 수립하는 것은 회사의 성장에 대한 훌륭한 투자입니다. 다음과 같은 혜택을 누릴 수 있습니다.
- 사업 확장: 사업 확장에 따라, 특히 새로운 일자리가 해외 지역으로의 재배치를 필요로 하는 경우, 성장에 발맞추기에는 국내 직원들이 충분하지 않을 수 있습니다. 새로운 사업장에 대한 구체적인 채용 전략을 수립하면 자격을 갖춘 현지 인재를 확보하고 더 빨리 확장할 수 있도록 완전히 새로운 노동 시장이 열립니다.
- 경쟁에 발맞추기: 경쟁업체들이 또한 국제적으로 확장하고 있는 경우, 경쟁업체들의 성장에 대응하고 쉽게 여러분의 시장 점유율을 높일 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 글로벌 채용 전략을 개발하면 가장 유망한 현지 인재를 활용하여 경쟁업체에 대한 최신 정보를 얻거나 심지어 경쟁자를 능가하는 데 도움이 됩니다.
- 유연성 유지: 국가별로 채용 및 고용에 대한 다양한 접근 방식이 필요합니다. 사려 깊은 글로벌 채용 전략은 문화적 차이를 예측하고 다양한 채용 요구를 충족할 수 있는 유연성을 귀사에 제공하는 데 도움이 됩니다.
- 비용 절감: 채용 및 고용 과정은 비용이 많이 들 수 있습니다. 예를 들어, 미국에 있는 회사들은 신규 직원 1인당 약 미화 달러를 지출합니다.4,129 강력한 채용 관행을 통해 재능 있고 충실한 직원을 유치하여 이직률과 관련된 채용 비용을 줄일 수 있습니다. 이러한 고용은 회사에 가치를 더하고 이러한 선행 비용을 가치 있게 만듭니다.
- 다양성 강화: 회사가 자신의 국가에 대해서만 전반적인 채용 프로세스를 최적화하면 국제 채용의 질이 불균일해지고 직원의 다양성이 저하될 수 있습니다. 생각해보는 글로벌 채용 전략을 통해 각 새로운 국가에 맞게 관행을 조정하고 팀의 다양성에 따른 혜택을 극대화할 수 있습니다. 이러한 혜택에는 다양한 관점, 직원 참여도 증가, 현지 연락처 이용, 새로운 국가의 문화에 대한 진정한 이해가 포함됩니다.
글로벌 채용 프로세스의 단계
국제 채용 절차의 몇 가지 필수 단계를 살펴보겠습니다.
이러한 글로벌 채용 단계를 고려할 때, 채용의 물류적 부담을 해소할 수 있는 전문 글로벌 채용 조직과 협력함으로써 많은 이점을 얻을 수 있다는 점을 기억하십시오. 또한 팀은 광범위한 국가 전문성과 네트워크를 사용하여 적절한 장소에 광고하고, 채용 공고에 명확하고 매력적인 언어를 사용하고, 자격을 갖춘 지원자 풀을 유치할 수 있습니다.
1. 국가 이해
첫 번째 단계는 현지 규정, 환율, 세금 및 노동법과 같이 운영에 직접적으로 영향을 미치는 요인을 조사하는 것입니다.
각 국가에는 지원자 모집 및 채용에 적용되는 자체 법률이 있으므로 귀사는 이를 배우고 준수해야 합니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 회사가 특정 비율의 장애인 후보자를 고용하도록 요구합니다. 루마니아에서는 장애가 있는 직원이 대기업 직원의 최소 4%를 차지해야 합니다.
차별을 방지하기 위해, 많은 국가들은 또한 채용 결정에서 고려할 수 있는 요인과 고려하지 않을 수 있는 요인에 관한 법률을 가지고 있습니다. 자격을 갖춘 직원을 고용한 후에는 관련 노동법을 준수해야 합니다. 필수 복리후생 및 휴가를 제공하고, 최저 임금법을 준수하며, 출장 중에 직원을 해고하기로 결정하는 경우 필수 통지 기간 및 퇴직금을 제공할 수 있도록 해야 합니다.
일부 국가, 특히 견실한 사회 프로그램을 보유한 국가에서는 각 직원의 건강보험 프로그램 및 퇴직연금과 같은 사회 프로그램에 기여하기 때문에 급여세가 상당할 수 있습니다. 새로운 국가의 급여 세율과 다양한 노동법 요건을 파악하면 고용할 수 있는 신규 직원 수를 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어, 영국에서 고용주는 일반적으로 급여세를 통해 직원 급여의 약 13.6%를 사회보장 프로그램에 기부합니다. 독일에서 이 수치는 약 20.7 퍼센트입니다. 한편 호주에서는 급여세가 주마다 다릅니다.
2. 계획 및 실사에 참여
적극적인 채용을 시작하기 전에 더 많은 계획과 조사를 할수록 채용 프로세스에서 더 많은 가치를 얻을 수 있습니다. 예를 들어, 귀사의 국제 채용 프로세스가 귀사의 비즈니스 요구 및 목표에 원활하게 부합하도록 전략을 수립해야 합니다. 조정을 촉진하기 위해, 채용을 위한 공유 용어를 개발하고, 모든 필수 이해관계자로부터 의견을 구하고, 회사의 많은 부서에서 경영진의 후원을 받는 것을 원할 수 있습니다.
예를 들어, 귀사는 모국에서 더 많은 사람을 고용하고 필요한 업무를 수행하기 위해 해외로 보낼 수 있습니다. 또는 현지 채용 관리자가 프로세스에 충실하고 중요한 국제 전략으로 전환하는 대신 이를 보존하고자 할 수 있습니다. 이 경우, 목표한 글로벌 채용 전략이 첫 번째 선택이 아닐 수 있습니다. 그러나 귀사가 운영에 대한 현지 지원을 필요로 하고 현지 채용자들이 가져올 수 있는 문화적 지식과 다양성을 우선시한다면, 글로벌 채용 전략은 훌륭한 선택이 될 수 있습니다.
3. 이상적인 후보자 이해
연구를 완료하고 전체 채용 목표를 달성하기 위한 전략을 수립한 후에는 원하는 후보자 특성을 몇 가지 주요 영역으로 나누는 것이 도움이 될 수 있습니다.
- 기술: 이상적인 후보자는 어떤 능력을 가지고 있습니까? 이 사람은 고급 코딩 기술, 여러 언어로 된 유창성, 명확하고 효과적으로 의사소통할 수 있는 능력, 또는 다양한 그룹이 함께 일할 수 있는 재능을 가지고 있을 수 있습니다.
- 사고방식: 사고방식은 더 중요하지는 않더라도 종종 채용 인력의 기술만큼이나 중요합니다. 회사가 성장 지향적 사고방식, 독립적인 관점 또는 협업적 접근 방식을 특정 기술보다 우선시한다는 것을 알게 될 수 있습니다.
- 경험: 또한 회사에 경험이 풍부한 직원이 필요한지 또는 막 입사한 직원에게 투자할 의향이 있는지 판단해야 합니다.특정 직위 에서는 몇 년의 경험이 중요하지만 다른 직위에서는 더 많은 학습을 가능하게 합니다.
4. 위치 설정
해외 직원들이 회사 근무지에서 근무할 것인지 아니면 원격으로 근무할 것인지, 그리고 그 계획이 어떤 것인지 결정하십시오. 새 국가에 사무소가 있는 경우 해당 주소에 사업체를 등록하거나 운영 허가를 받아야 할 수 있습니다.
직원들이 원격으로 근무하도록 할 계획이라면 그 가상 위치도 어떻게 보이는지 알아 보십시오. 전용 플랫폼을 사용하여 Zoom 또는 Google Meet와 같은 프로그램에서 업무를 촉진하고 인터뷰를 수행할 수 있습니다.
5. 문서 수집
채용의 보다 상세한 측면을 시작할 준비가 되면, 필요한 문서를 한 곳에 보관하고 쉽게 참조할 수 있도록 작성 및 수집해야 합니다. 예를 들어, 귀하의 국가에 특정 비율의 국내인을 고용하는 등 충족해야 하는 특정 할당량에 대한 규정이 있는 경우, 해당 규정을 참조할 수 있도록 쉽게 접근할 수 있어야 합니다. 또한 면접에서 물어볼 수 있는 질문의 유형을 제한하는 법과 같이 채용 중 귀하의 행동을 제한하는 모든 법의 사본을 수집해야 합니다.
이 시점에서 광고 및 구인 공고와 같은 문서를 작성할 수 있으며, 둘 이상의 언어로 문서를 이용할 수 있게 함으로써 이점을 얻을 수 있습니다. 예를 들어 페루에서는 스페인어가 공식 언어이며, Quechua와 Aymara도 널리 사용되는 지역에서 공식 지위를 가지고 있습니다. 이 나라에는 개 이상의 토90착 언어가 있습니다. 해당 지역에서 사용되는 언어를 조사하고 채용 및 채용 문서에 사용하는 것을 고려해야 합니다.
6. 직무 설명 생성
해외 채용 및 고용을 위한 문서를 작성할 때, 해당 직책의 책임을 설명하는 직무 설명을 개발해야 합니다. 직무에 대한 세부 사항과 해당 직위에 대해 원하는 자격을 반드시 포함시키십시오. 경쟁력 있는 지원자 풀을 유치하려면 지원자에게 직무가 자신의 기술과 관심사에 얼마나 잘 맞는지 평가할 수 있는 방법을 제공해야 합니다. 또한 어떤 기술과 경험이 타협할 수 없는지 명확히 해야 합니다.
직무 기술서는 새로운 국가의 규정을 준수해야 한다는 점을 기억하십시오. 많은 국가에서 비차별적 언어를 포함해야 합니다. 또한 직무 기술서가 공개, 지적 재산 및 사용자 보호에 적용되는 현지 법률을 준수하는지 확인해야 합니다.
7. 후보자 선별
후보자 선별 검사 또한 해당 현지 규정을 준수해야 합니다. 지원서를 검토할 때 관련 차별금지법을 준수하고 고용 할당량을 염두에 두십시오.
지원자 심사를 위해 LinkedIn과 같은 플랫폼을 활용하기로 결정할 수 있습니다. 후보자를 원격으로 검토하고 역할에 필요한 전문성과 기술을 선별할 수 있는 기능을 활용하고자 하는 경우 특히 더 현명한 방법입니다. 그렇지 않으면 지원자를 전체 면접에 초대하기 전에 초기 전화 심사를 수행할 수 있습니다. 가장 유능한 후보자에게 간단히 이야기하고 어떤 후보자가 회사의 요구에 가장 적합한지 파악할 수 있습니다.
8. 면접
일반적으로, 귀하는 새로운 국가에서 또는 원격으로 인터뷰를 실시해야 합니다. 특히 첫 인터뷰의 경우, 후보자를 모국으로 데려오는 것은 불가능할 것입니다. 후보자를 해외로 여행해야 하는 경우, 후보자의 여행 경비를 지불하거나 상환을 제안해야 합니다.
원격으로 면접을 할 계획이라면 일정에 특히 주의를 기울이십시오. 여러 시간대에 걸쳐 면접 일정을 잡는 것은 까다로울 수 있으므로, 후보자에게 자신의 일정뿐만 아니라 일정에 맞는 면접 시간을 선택할 수 있는 유연성을 제공해야 합니다.
전체 면접을 수행할 때 직무 요건과 회사의 문화 및 요구에 맞게 질문을 조정하십시오. 대화는 비즈니스에 초점을 맞추고 법적으로 금지된 개인적인 주제는 피하십시오. 번역 서비스가 도움이 될 수 있다고 생각되면, 번역 서비스 참여를 고려하고, 현지 통화로 금전적 금액을 제공하여 후보자가 해당 직위의 보수가 수반되는 사항을 이해할 수 있도록 하십시오.
9. 보상 결정
신입 사원의 보상에는 기본급보다 훨씬 더 많은 것이 포함됩니다. 각 신입 사원의 복리후생, 유급 휴가 및 보너스도 파악해야 합니다.
각 국가에는 다음과 같은 특정 노동법이 있습니다.
- 최소 임금
- 유급 휴가
- 병가
- 정부 공휴일
- 출산 휴가 및 육아 휴직
- 기타 형태의 휴가
- 건강보험
- 연금 제도
일부 국가에서는 13개월 보너스를 요구합니다. 직원이 법적으로 받을 자격이 있는 보상을 받을 수 있도록 규정을 주의 깊게 조사해야 합니다.
10. 직무 제안
후보자를 선택하고 회사로부터 승인을 받으면 그 사람에게 직무를 제공할 준비가 된 것입니다. 여러분이 제안하고자 하는 보상과 근무 일정을 반드시 정해두어야 합니다. 또한 후보자가 협상을 원하는 경우 이러한 조건에 어느 정도 유연하게 대처할 의향이 있는지 결정해야 합니다.
공식 채용 제안을 할 때, 명확성과 이해를 높이고 선택한 후보자가 환영받는 느낌을 받을 수 있도록 현지 언어를 사용할 수 있습니다. 또한 현지 통화로 통화 금액을 계속 제공해야 합니다.
공식 제안을 하기 전에 신원 조회와 같은 공식적인 고용 전 심사 프로세스를 수행하는 것을 고려할 수 있습니다. 그러나 일부 카운티에서는 차별의 위험을 줄이기 위해 이러한 검사를 금지합니다. 계속 진행하기 전에 해당 국가의 법률을 확인하십시오.
11. 신규 직원 온보딩
온보딩은 글로벌 채용 프로세스의 중요한 마지막 단계입니다. 표준 온보딩 프로세스를 갖춘 회사는 종종 신입 직원으로부터 더 많은 생산성을 얻고, 더 나은 신입 직원 유지율을 가지며, 이러한 프로세스가 없는 회사에 비해 신입 직원 참여 수준을 더 크게 높입니다.
공식 제안을 하고 선택한 후보자의 수락을 받은 후에는 신입 사원을 온보딩하는 편리하고 유익하며 전문적인 방법이 필요합니다.신입 사원 에게 급여 서비스를 제공하고 필요한 기술적 액세스를 제공해야 합니다. 또한 교육을 제공하고, 회사 문화에 대해 교육하며, 팀원들이 팀의 가치 있고 존경받는 일원이라고 느끼게 해야 합니다.
일부 국가에서는 직원이 현지 언어로 작성된 공식 계약서에 서명해야 합니다. 이 경우 규정을 준수하기 위해 계약서를 신중하게 작성하십시오.
기록상 고용주(EOR)와의 협력은 이 단계에서 귀중한 지원을 제공합니다. 신뢰할 수 있는 EOR은 채용 및 온보딩을 간소화하는 동시에 회사가 현지 법률을 준수할 수 있도록 합니다.
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