De vraag naar wereldwijde mobiliteit neemt toe. Wat is uw gameplan?

Het gezicht van wereldwijde mobiliteit is voor altijd veranderd. Bedrijven die werken aan het integreren van verhuizings- of flexibele woonplannen in hun groeistrategie zullen full-stack oplossingen nodig hebben, vooral rekening houdend met de vraag die kan worden verwacht, dankzij de acceptatie van telewerken in op kennis gebaseerde sectoren.

Het kan frustrerend zijn om te proberen bij te blijven met snel veranderende trends, zoals toenemende druk om conforme wereldwijde mobiliteitsbeleidslijnen te bieden. Het is ongetwijfeld nodig: 68 procent van de respondenten van een Envoy Global-enquête verwacht dat uitgaande immigratieopdrachten zullen toenemen. In voorspelde mid-202124 procent van deze respondenten dat de vraag in de nabije toekomst de niveaus vóór de pandemie zou overtreffen.

De enige manier om met de toenemende behoefte aan en interesse in wereldwijde mobiliteit om te gaan, is door naadloze integraties te bouwen die voldoen aan de voorschriften en wereldwijde werving en beheer van medewerkers op afstand mogelijk maken.

Het probleem: het implementeren van een geïntegreerd wereldwijd mobiliteitsbeleid en beleid voor werken op afstand

Vandaag de dag ontwikkelen wereldwijde mobiliteitsmanagers, parallel aan het traditionele mobiliteitsbeleid van permanente overplaatsingen of opdrachten met verschillende looptijden, alternatieve beleidslijnen. Degenen die verantwoordelijk zijn voor het opstellen van mobiliteitsbeleid worden nu geconfronteerd met forenzen- of rotatieopdrachten, evenals goedkopere expat-lite- of lokale plus-beleidslijnen die zijn ontworpen om beter aan te sluiten bij de specifieke situaties van werknemers. Bovendien krijgen virtuele opdrachten te midden van telewerken grip als extra optie voor bedrijven die op zoek zijn naar het beste wereldwijde mobiliteitsmodel voor hun bedrijf. Zowel wereldwijde mobiliteitsmanagers als leiders moeten door deze nieuwe iteraties bij verhuizing navigeren, terwijl ze voldoen aan de toepasselijke wet- en regelgeving.

Een recente BCG-enquête in alle 190 landen wees uit dat 50 procent van de 209,000 respondenten open stond voor fysieke verhuizing, maar nog meer – 57 procent – bereid was om op afstand te werken voor een werkgever die geen fysieke aanwezigheid heeft in hun thuisland. Dit kan zelfs de voorkeur hebben boven veel werknemers die op zoek zijn naar nieuwe kansen zonder fysieke verhuizing.

De prevalentie van telewerken heeft familie, welzijn en gezondheid nauw verbonden met de werkplek, na tientallen jaren van duidelijke scheiding. Werknemers willen de controle en flexibiliteit om hun eigen ervaring te creëren, ondersteund door een systeem dat niet-traditionele voordelen omvat voor werknemers met virtuele opdrachten, zoals flexibele werkregelingen, kosten voor thuiskantoren en programma's voor geestelijke gezondheid en welzijn.

Als gevolg daarvan moest HR-technologie verder uitbreiden dan salarisadministratie, werving en secundaire arbeidsvoorwaarden om het thuisleven van werknemers en de interesses in verhuizen of het veiligstellen van nieuwe werkgelegenheid bij hen thuis te omvatten.

“De manier waarop we werken verandert zo snel met mensen die naar huis gaan, in parttime komen, aan verschillende projecten werken, werken aan cross-functionele teams — we hebben HR-technologie nodig die net zo morfeerbaar is als de organisatie.” – Josh Bersin, Global HR Analyst, oprichter en decaan van de Josh Bersin Academy.

Gelukkig voor wereldwijde mobiliteitsmanagers gaat HR-technologie de deur uit. De integratie van SaaS en HRIS (Human Resource Information Systems) zal waarschijnlijk de norm worden voor een effectief, geïntegreerd wereldwijd mobiliteitsbeleid. Bedrijven die de stijgende trend in de richting van wereldwijde mobiliteit willen bijhouden, vertrouwen op technologie die snelkoppelingen biedt.

De oplossing: symbiotische technologie en partnerschappen

Aan de technische kant kunnen bedrijven die een end-to-end platform willen gebruiken voor hun wereldwijde mobiliteitsbeleidbehoeften het intern ontwikkelen, verouderde software aanschaffen of samenwerken met een bedrijf dat een wereldwijde oplossing voor salarisadministratie en mobiliteit van werknemers biedt. Dit is wat facilitators van wereldwijde mobiliteit moeten weten over elke optie:

• Interne oplossing
  Het ontwikkelen van een interne oplossing heeft het potentieel om een ongeëvenaard concurrentievoordeel te ontsluiten. Een interne oplossing is niet alleen afgestemd op de specifieke behoeften en pijnpunten van een bedrijf, maar biedt zijn klanten ook een unieke oplossing die nergens anders te vinden is.Zonder echter een goed doordacht plan en het bekwame, technisch aangeworven talent dat nodig is om toezicht te houden op het platform, kunnen bedrijven die technologie-intensief zijn, geld verspillen aan de voortdurende vraag naar innovatie. Het kost tijd om de steile leercurve af te vlakken die inherent is aan de integratie van een nieuwe, met technologie doordrenkte mobiliteitsoplossing op alle afdelingen, en voor managers en teams om zich aan te passen aan de nieuwe tools.

  De interne wereldwijde ontwikkeling van mobiliteitstechnologie is geschikt voor grote organisaties met een budget voor onderzoek en ontwikkeling (R&D). Leiders die ervoor kiezen om deze methode te volgen, moeten vóór de lancering van het project expertise zoeken in wereldwijde naleving.

• Oudere software
  Vertrouwen op verouderde software voor elke stap in het proces van verhuizing of werken op afstand is de meest populaire veilige praktijk. Alle teams kunnen vaak kosteneffectieve, langdurige softwareplatforms gebruiken voor efficiëntie voor specifieke taken en gegarandeerde bedrijfscontinuïteit. De inherente beperking van het gebruik van software die individuele problemen met betrekking tot wereldwijde mobiliteit oplost, is dat bedrijven uiteindelijk softwarepakketten implementeren om de volledige breedte van hun behoeften te dekken. Dit beperkt de kans op naadloze interacties tussen tools en vormt standaardisatieproblemen als het gaat om bedrijfsgegevens. Het ontbreken van enkeltalige gegevens kan bestaande uitdagingen bij het accommoderen van een extern, verhuizend of constant mobiel personeelsbestand verder consolideren. Het bedrijf zal efficiëntie-uitdagingen ervaren bij het nemen van gegevensgestuurde beslissingen als het om meerdere softwareoplossingen gaat.

  Oudere software die niet is ontworpen om te integreren met andere tools kan bedrijven ook blootstellen aan datalekken, niet-naleving van wereldwijde wetten en boetes voor het negeren van lokale regelgeving. Bedrijven die voor deze route kiezen, moeten middelen inzetten voor het doorlichten van processen voor het delen van gegevens bij het koppelen van meerdere HR-technologietools.

• Experts in technologie
  Een technische oplossing die wordt ondersteund door een wereldwijd bedrijf kan opschalingscapaciteit bieden, met name over de grenzen heen. Het hogere automatiseringsniveau, dat een expertplatform kan bieden, beperkt silo's veroorzaakt door tijdsverschillen, veranderende lokale wetten of fluctuerende wisselkoersen.Een oplossing die de wereldwijde mobiliteitsambitie van een team vergemakkelijkt, moet tijd en middelen vrijmaken van de vaak overbelaste HR-afdeling. Het moet ook de naleving van de lokale arbeidswetgeving uit handen van HR nemen en een langdurige gegevensuitwisseling faciliteren voor werknemers die zich niet in het thuisland van een bedrijf bevinden.

  Een wereldwijd mobiliteitsplan met een sterke component voor werken op afstand vereist een betrouwbaar, conform, Global Employment Platform dat wordt ondersteund door lokale HR- en juridische experts ter plaatse. Leiders moeten ervoor zorgen dat ze de juiste vragen stellen van het door hen gekozen platform voor werkgelegenheid voordat ze verhuizings- en telewerkplannen voor hun wereldwijde personeel lanceren, met name door in te gaan op de naleving van de lokale wetgeving en gegevensbescherming van elk land.

Het resultaat: Maak van de wereld uw talentenpool

Leiders die bedrijfstrends en levendige markten een stap voor willen blijven, kunnen een end-to-end oplossing kiezen die wereldwijde mobiliteit en verhuizing mogelijk maakt, waar uw werknemers ook mogen werken. Tegelijkertijd kunnen wereldwijde mobiliteitsteams ook erkennen dat de noodzaak om te verhuizen tot het verleden behoort.

Werknemers terugbrengen naar hun thuisland om dichter bij familie te zijn, is vaak een slim gebaar om werknemers van wereldklasse te behouden. Nu kunnen bedrijven ook lokaal talent inhuren, waar ze ook van plan waren een werknemer te sturen, en hen virtueel of via korte reizen trainen.

Nu het verhuizen van een leidinggevende om elders activiteiten te starten niet langer de enige oplossing is, zien leiders die kunnen reageren en zich kunnen aanpassen aan trends dat de wereldwijde talentenpool nog nooit zo groot is geweest. Het is nu gemakkelijker dan ooit om overal ter wereld talent te vinden. Om deze kansen optimaal te benutten, kunnen bedrijven vertrouwen op wereldwijde arbeidsdeskundigen om de wereld tot hun wervingsplatform te maken, terwijl internationale HR-taken worden vereenvoudigd. Het Global Employment Platform van Globalization Partners stelt bedrijven in staat om het beste talent ter wereld in te huren en de concurrentie te verslaan om op te schalen en in verschillende 187 landen op de markt te brengen.

Grenzen en locatie behoren tot het verleden. Bedrijven die behoefte hebben aan groei en willen profiteren van wereldwijde markten, kunnen nu vertrouwen op flexibele en moderne wereldwijde mobiliteitstechnologie. Dit betekent dat leiders zich vervolgens uitsluitend kunnen richten op het opschalen van hun bedrijf.

De dagen van het besteden van tijd en onschatbare middelen aan langdurige, complexe en dure entiteitsstructuren om verhuizing of internationale aanwerving te vergemakkelijken, zijn voorbij. Wereldwijde mobiliteit heeft er nog nooit zo goed uitgezien.