Uitbreiden naar een nieuw land is een spannende onderneming die unieke uitdagingen en kansen met zich meebrengt. Een van die uitdagingen is de wereldwijde werving.
Terwijl u nadenkt over hoe u wereldwijde werknemers kunt inhuren, moet u betrouwbare strategieën ontwikkelen om gekwalificeerde mensen aan te trekken. U moet ook weten hoe u door de stappen van het proces kunt navigeren terwijl u voldoet aan de unieke wetten van uw nieuwe land.
Waarom een wereldwijde wervingsstrategie creëren?
Het ontwikkelen van een wereldwijde strategie voor talentwerving is zeer voordelig. In het begin kan het proces een uitdaging lijken omdat het een onbekend gebied voor uw bedrijf is. De tijd nemen om een doordachte, geïnformeerde strategie op te stellen is echter een uitstekende investering in de groei van uw bedrijf. Hiermee kunt u profiteren van voordelen zoals deze:
- Uw bedrijf uitbreiden: Naarmate u uitbreidt, heeft u mogelijk niet genoeg binnenlandse werknemers om de groei bij te houden, vooral als de nieuwe banen verhuizen naar een internationale locatie vereisen. Een concrete wervingsstrategie voor uw nieuwe locatie opent een geheel nieuwe arbeidsmarkt om u te helpen gekwalificeerd lokaal talent te verwerven en sneller uit te breiden.
- Concurrentie bijhouden: Als uw concurrenten ook internationaal uitbreiden, hebt u een manier nodig om hun groei te evenaren en te voorkomen dat ze marktaandeel veroveren dat gemakkelijk van u zou kunnen zijn. Het ontwikkelen van een wereldwijde wervingsstrategie helpt u om gebruik te maken van een aantal van de meest veelbelovende lokale talenten om uw concurrenten op de hoogte te houden of zelfs te overtreffen.
- Flexibel blijven: elk land vereist verschillende benaderingen voor werving en indienstneming. Een doordachte wereldwijde wervingsstrategie helpt u te anticiperen op culturele variaties en biedt uw bedrijf de flexibiliteit om aan diverse wervingsbehoeften te voldoen.
- Lagere kosten: het proces van werven en inhuren kan duur zijn. Bedrijven in de Verenigde Staten geven bijvoorbeeld ongeveer US$4,129 uit per nieuwe werknemer. Robuuste wervingspraktijken stellen je in staat om getalenteerde, loyale werknemers aan te trekken, waardoor de wervingskosten die gepaard gaan met omzet worden verlaagd. Deze aanwervingen voegen waarde toe aan uw bedrijf en maken die kosten vooraf de moeite waard.
- Diversiteit vergroten: Als uw bedrijf zijn algemene wervingsproces alleen voor uw eigen land optimaliseert, zal de kwaliteit van uw internationale aanwerving ongelijk zijn en kan de diversiteit van werknemers eronder lijden. Een doordachte wereldwijde wervingsstrategie stelt u in staat om uw praktijken aan te passen aan elk nieuw land en de voordelen die gepaard gaan met teamdiversiteit te maximaliseren. Deze voordelen omvatten een scala aan standpunten, verhoogde werknemersbetrokkenheid, toegang tot lokale contacten en een oprecht begrip van de cultuur van het nieuwe land.
Stappen in het wereldwijde wervingsproces
Laten we verschillende essentiële fasen van het internationale wervingsproces doorlopen.
Als u deze wereldwijde wervingsstappen overweegt, vergeet dan niet dat u veel voordelen kunt behalen door samen te werken met een professionele wereldwijde wervingsorganisatie die de logistieke last van werving kan dragen. De teams kunnen ook hun uitgebreide landelijke expertise en netwerken gebruiken om op de juiste plaatsen te adverteren, duidelijke en aantrekkelijke taal gebruiken bij vacatures en een hooggekwalificeerde kandidatenpool aantrekken.
1. Het land begrijpen
De eerste stap is het onderzoeken van de factoren die uw activiteiten rechtstreeks zullen beïnvloeden, zoals lokale regelgeving, wisselkoers, belastingen en arbeidswetgeving.
Elk land heeft zijn eigen wetten voor het werven en aannemen van kandidaten, dus uw bedrijf moet ze leren kennen en naleven. Sommige landen vereisen bijvoorbeeld dat bedrijven een bepaald percentage kandidaten met een handicap aannemen. In Roemenië moet ten minste 4 procent van het personeel van grote bedrijven bestaan uit werknemers met een handicap.
Om discriminatie te voorkomen, hebben veel landen ook wetten over welke factoren u wel en niet mag overwegen bij uw wervingsbeslissingen. Zodra u gekwalificeerde werknemers hebt aangenomen, moet u zich ook houden aan de relevante arbeidswetgeving. U moet de verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden en verlof verstrekken, voldoen aan de minimumloonwetgeving en ervoor zorgen dat u de vereiste opzegtermijnen en ontslagvergoedingen kunt verstrekken als u besluit om werknemers in de toekomst te ontslaan.
In sommige landen, vooral die met robuuste sociale programma's, kunnen loonbelastingen aanzienlijk zijn omdat u bijdraagt aan sociale programma's zoals ziektekostenverzekeringsprogramma's en ouderdomspensioenen voor elke werknemer. Het kennen van het loonbelastingtarief in uw nieuwe land, samen met de verschillende vereisten van de arbeidswetgeving, kan u helpen bepalen hoeveel nieuwe werknemers u zich kunt veroorloven om in te huren. In het Verenigd Koninkrijk dragen werkgevers bijvoorbeeld doorgaans ongeveer 13.6 procent van het salaris van een werknemer bij aan sociale zekerheidsprogramma's via loonbelastingen. In Duitsland is dat ongeveer 20.7 procent . In Australië daarentegen variëren de loonbelastingen per staat.
2. Betrokken zijn bij planning en due diligence
Hoe meer planning en onderzoek u kunt doen voordat u begint met actieve werving, hoe meer waarde u kunt halen uit uw wervingsprocessen. U wilt bijvoorbeeld strategieën opstellen om ervoor te zorgen dat uw internationale wervingsproces naadloos aansluit bij de zakelijke behoeften en doelen van uw bedrijf. Om de afstemming te stimuleren, wilt u misschien een gedeeld woordenboek voor werving ontwikkelen, input vragen van alle essentiële belanghebbenden en zorgen voor executive sponsoring op veel afdelingen in uw bedrijf.
Uw bedrijf kan bijvoorbeeld meer mensen uit uw thuisland in dienst willen nemen en naar het buitenland willen sturen om het nodige werk uit te voeren. Als alternatief kunnen lokale wervingsmanagers zich loyaal voelen aan hun processen en ze willen behouden in plaats van over te stappen op een overkoepelende internationale strategie. In dat geval is een gerichte wereldwijde wervingsstrategie misschien niet uw eerste keuze. Als uw bedrijf echter lokale ondersteuning nodig heeft voor zijn activiteiten en prioriteit geeft aan de culturele kennis en diversiteit die lokale werknemers kunnen bieden, kan een wereldwijde wervingsstrategie een uitstekende keuze zijn.
3. Begrijp uw ideale kandidaat
Zodra je je onderzoek hebt gedaan en strategieën hebt opgesteld om ervoor te zorgen dat je je algemene wervingsdoelen bereikt, vind je het misschien nuttig om je gewenste kandidaatkenmerken op te splitsen in een paar belangrijke gebieden:
- Vaardigheden: Welke vaardigheden zou uw ideale kandidaat hebben? Deze persoon heeft mogelijk geavanceerde codeervaardigheden, vloeiendheid in meerdere talen, het vermogen om duidelijk en effectief te communiceren, of een talent om diverse groepen samen te laten werken.
- Mindset: Mindset is vaak net zo belangrijk als vaardigheden bij uw rekruten, zo niet belangrijker. Uw bedrijf kan merken dat het prioriteit geeft aan een groeigerichte mentaliteit, een onafhankelijke vooruitzichten of een gezamenlijke aanpak die meer is dan specifieke vaardigheden.
- Ervaring: U moet ook bepalen of uw bedrijf zeer ervaren werknemers nodig heeft of bereid is te investeren in werknemers die net aan de slag gaan met het personeelsbestand. In bepaalde functies zijn een paar jaar ervaring van cruciaal belang, terwijl anderen meer leren op het werk mogelijk maken.
4. Een locatie vaststellen
Bepaal of uw internationale werknemers op een bedrijfslocatie of op afstand zullen werken en hoe die regeling eruit zal zien. Als uw bedrijf fysieke kantoren heeft in uw nieuwe land, moet u mogelijk uw bedrijf op dat adres registreren of een vergunning voor uw activiteiten aanvragen.
Als u van plan bent om uw werknemers op afstand te laten werken, ontdek dan hoe die virtuele locatie er ook uitziet. U kunt een speciaal platform gebruiken om werk te vergemakkelijken en interviews te houden over programma's zoals Zoom of Google Meet.
5. Documenten verzamelen
Zodra u klaar bent om te beginnen met de meer gedetailleerde aspecten van werving, moet u de benodigde documenten creëren en verzamelen, zodat u ze op één plek hebt en ze gemakkelijk kunt raadplegen. Als uw land bijvoorbeeld regelgeving heeft over specifieke quota waaraan u moet voldoen, zoals het inhuren van een bepaald percentage binnenlandse staatsburgers, moet u die regelgeving gemakkelijk toegankelijk hebben voor referentie. U moet ook kopieën verzamelen van alle wetten die uw acties tijdens het inhuren beperken, zoals wetten die de soorten vragen die u tijdens interviews kunt stellen beperken.
Op dit punt kunt u documenten opstellen zoals advertenties en vacatures, en u kunt voordelen behalen door ze in meer dan één taal beschikbaar te stellen. In Peru is het Spaans bijvoorbeeld de officiële taal en Quechua en Aymara hebben ook de officiële status in gebieden waar het gebruik ervan veel voorkomt. Het land is ook de thuisbasis van meer dan 90 inheemse talen. U wilt de talen die in uw regio worden gebruikt onderzoeken en overwegen ze te gebruiken voor uw wervings- en aanwervingsdocumenten.
6. Een functiebeschrijving aanmaken
Bij het opstellen van documenten voor internationale werving en aanwerving moet u een functiebeschrijving ontwikkelen die de verantwoordelijkheden van de functie beschrijft. Zorg ervoor dat u details over de functietaken en de gewenste kwalificaties voor de functie vermeldt. Om een concurrerende kandidatenpool aan te trekken, moet u kandidaten een manier bieden om te beoordelen hoe goed de functie past bij hun vaardigheden en interesses. U moet ook duidelijk zijn over welke vaardigheden en ervaring niet onderhandelbaar zijn.
Vergeet niet dat uw functiebeschrijving moet voldoen aan de voorschriften van uw nieuwe land. In veel landen moet het niet-discriminerende taal bevatten. U moet er ook voor zorgen dat uw functiebeschrijving voldoet aan de lokale wetgeving inzake openbaarmakingen, intellectueel eigendom en gebruikersbescherming.
7. Kandidaten screenen
Kandidaatscreenings moeten ook voldoen aan de toepasselijke lokale regelgeving. Wees bij het beoordelen van sollicitaties voorzichtig om te voldoen aan de relevante antidiscriminatiewetten en houd alle arbeidsquota in gedachten.
U kunt besluiten om gebruik te maken van platforms zoals LinkedIn voor het screenen van sollicitanten. Dit is vooral verstandig als u kandidaten op afstand beoordeelt en wilt profiteren van functionaliteiten waarmee u kunt screenen op de expertise en vaardigheden die nodig zijn in een functie. Anders kunt u eerste telefonische screenings uitvoeren voordat u sollicitanten uitnodigt voor volledige interviews. U kunt kort met uw sterkste kandidaten spreken en een idee krijgen welke het beste bij de behoeften van uw bedrijf passen.
8. Sollicitatiegesprek
Over het algemeen moet u sollicitatiegesprekken voeren in uw nieuwe land of op afstand. Vooral voor de eerste sollicitatiegesprekken is het waarschijnlijk niet haalbaar om kandidaten naar uw thuisland te brengen. Als u internationaal moet vliegen met kandidaten, wilt u hun reiskosten betalen of vergoedingen aanbieden.
Als u van plan bent om op afstand te interviewen, besteed dan speciale aandacht aan de planning. Het plannen van sollicitatiegesprekken in verschillende tijdzones kan lastig zijn, dus je wilt je kandidaten de flexibiliteit geven om gesprekstijden te selecteren die zowel voor hun planning als die van jou werken.
Pas uw vragen aan de functievereisten en de cultuur en behoeften van uw bedrijf aan terwijl u volledige sollicitatiegesprekken voert. Houd het gesprek bedrijfsgericht en vermijd wettelijk verboden persoonlijke onderwerpen. Overweeg om vertaaldiensten in te schakelen als u denkt dat ze nuttig kunnen zijn en geef geldbedragen in de lokale valuta om er zeker van te zijn dat uw kandidaten begrijpen wat de beloning van de functie inhoudt.
9. Vergoeding bepalen
Vergeet niet dat de vergoeding van uw nieuwe werknemers veel meer zal omvatten dan het basissalaris. U moet ook de secundaire arbeidsvoorwaarden, betaald verlof en bonussen van elke nieuwe werknemer uitzoeken.
Elk land heeft specifieke arbeidswetgeving die het volgende verplicht:
- Minimumloon
- Betaalde vakantie
- Ziektedagen
- Overheidsvakanties
- Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
- Andere vormen van verlof
- Ziektekostenverzekering
- Pensioenregelingen
Sommige landen vereisen een bonus van de 13e maand. U moet de regelgeving zorgvuldig onderzoeken om ervoor te zorgen dat uw werknemers de vergoeding ontvangen waarop ze wettelijk recht hebben.
10. Bied de baan aan
Zodra u een kandidaat hebt gekozen en goedkeuring hebt gekregen van uw bedrijf, bent u klaar om de functie aan die persoon aan te bieden. Zorg ervoor dat u de compensatie en het werkschema dat u van plan bent aan te bieden, hebt vastgesteld. U moet ook bepalen in hoeverre u bereid bent om flexibel te zijn met deze voorwaarden als de kandidaat wil onderhandelen.
Wanneer u een formeel baanaanbod doet, kunt u de lokale taal gebruiken voor meer duidelijkheid en begrip en om uw gekozen kandidaat zich welkom te laten voelen. U moet ook monetaire bedragen blijven geven in de lokale valuta.
Voordat u een formeel aanbod doet, kunt u overwegen om officiële screeningsprocessen voorafgaand aan het dienstverband uit te voeren, zoals achtergrondcontroles. Sommige landen verbieden dergelijke controles om het risico op discriminatie te verminderen. Zorg ervoor dat u de wet in uw land bekijkt voordat u verdergaat.
11. Nieuwe werknemers in dienst stellen
Onboarding is een cruciale laatste stap in het wereldwijde wervingsproces. Bedrijven met een standaard onboardingproces halen vaak meer productiviteit uit hun nieuwe medewerkers, hebben een beter behoud van nieuwe medewerkers en verhogen het niveau van betrokkenheid van nieuwe medewerkers aanzienlijker in vergelijking met bedrijven zonder die processen.
Zodra u een formeel aanbod hebt gedaan en de acceptatie van uw gekozen kandidaten hebt ontvangen, hebt u een handige, informatieve en professionele manier nodig om uw nieuwe werknemers in dienst te stellen. U moet uw nieuwe werknemers instellen met salarisadministratiediensten en hen de technologische toegang geven die ze nodig hebben. U moet ook training geven, hen instrueren in de cultuur van uw bedrijf en hen het gevoel geven dat ze gewaardeerde, gerespecteerde delen van het team zijn.
In sommige landen moeten uw werknemers een formeel contract ondertekenen dat in de lokale taal is geschreven. Stel in dat geval uw contract zorgvuldig samen om te voldoen aan de regelgeving.
Het werken met een Employer of Record (EOR) biedt in dit stadium waardevolle hulp. Een betrouwbare Employer of Record kan uw indienstneming en onboarding stroomlijnen terwijl uw bedrijf voldoet aan de lokale wetgeving.
Bouw internationale teams op met ondersteuning van Globalization Partners
Terwijl u uitbreidt naar internationale markten, werkt u samen met Globalization Partners voor ondersteuning bij werving, indienstneming en onboarding. Als wereldwijde Employer of Record bieden we een uitgebreide AI-gestuurde oplossing waarmee we de logistieke arbeid van teambuilding kunnen dragen. Op die manier kunt u tijd besparen en uw aandacht richten op dringendere doelen.
Download vandaag nog ons wereldwijde wervingseBook of vraag een voorstel aan voor onze oplossingen. U kunt ook een rondleiding door ons platform volgen om de kenmerken en voordelen ervan te verkennen.
Voor meer informatie over G-P Recruit kunt u onze website bezoeken en ons laten weten hoe we u kunnen helpen het beste talent te vinden, op de juiste locatie, tegen de juiste kosten.
