Werken op afstand kwam dit jaar sterk tot uiting op de Dublin Tech Summit, waarbij een groot deel van de agenda werd gedomineerd door de uitdagingen en voordelen die gepaard gaan met het transformerende effect op de werkdynamiek.
Op dag één van het door RDS georganiseerde evenement, verwees David O’Reilly, Senior Sales Director bij Globalization Partners, naar de escalatie in telewerken als “een van de meest diepgaande sociale verschuivingen aller tijden”.
O’Reilly zei dat de technologie van G-P in staat was om de mogelijkheden van telewerken te benutten om te bereiken wat hij “de democratisering van kansen” noemde. Deze verschuiving naar wereldwijde telewerkers heeft bedrijven toegang gegeven tot het beste talent, terwijl kandidaten toegang hebben tot meer werkgelegenheidsopties, waardoor lokale economieën over de hele wereld worden verhoogd. Maar hij voegde eraan toe dat er ook indirecte voordelen zijn voor de samenleving in het algemeen.
“Het bevordert lagere kosten van levensonderhoud en een hogere kwaliteit van levensonderhoud. Omdat veel stadsbewoners naar de buitenwijken trekken, raken steden minder overbelast. Tegelijkertijd betekent elke dag twee uur woon-werkverkeer overslaan, meer tijd met gezinnen. Dat is een prachtig resultaat voor de samenleving. En wat betreft de impact op het klimaat, is een van de voordelen van thuiswerken dat het volledig weggaat met woon-werkverkeer”, concludeerde O’Reilly.
Op dag twee van het evenement sprak Sanj Bhayro, Head of Sales bij bedrijfscommunicatiespecialisten Intercom, over de verlichte benadering van zijn bedrijf voor werving en de uitdaging om bedrijfswaarden te behouden bij het bevorderen van de startup-status naar volwassen bedrijf.
“De grootste uitdaging als je op grote schaal groeit, zal altijd terugkomen op talent. Je moet het juiste talent aantrekken en behouden om je naar het volgende niveau te brengen en tegelijkertijd ervoor te zorgen dat de cultuur van het bedrijf en wat ervoor zorgde dat het in de eerste plaats groeide, blijft bestaan”, zei Bhayro.
Het vanaf het begin goed doen
Bhayro gelooft dat het vanaf het begin leggen van de nadruk op cultuur, diversiteit, groei en ontwikkeling alle partijen op de lange termijn kan belonen.
“Het is altijd een uitdaging om de juiste mensen aan te trekken, maar het wordt nu nog verergerd, vooral omdat mensen minder tijd bij een bedrijf doorbrengen, er een grotere neiging is om te bewegen en loyaliteit niet zo gangbaar is. Bedrijven moeten zich afvragen: 'Waarom zouden ze bij mij willen blijven?' Antwoorden dat de focus legt op ondernemerschap, management- en ontwikkelingsprogramma's, en diversiteit, gelijkheid en inclusie.”
Enigszins verrassend ziet Intercom een aanzienlijk voordeel ten opzichte van het exporteren van talent dat het zoveel heeft geïnvesteerd in ontwikkeling. Bhayro noemt het een "virtueuze cirkel", en zegt dat de innovatieve cultuur bij Intercom voordelen biedt wanneer werknemers elders blijven slagen. Er is zelfs een sociale mediagroep, onafhankelijk van het bedrijf, genaamd Outercom, waar voormalige werknemers samenkomen.
“Je begint met ervan uit te gaan dat het talent zal groeien en doorgaat met het doen van verschillende dingen, iets beters en groter, waardoor meer betekenis en doel wordt gecreëerd”, voegde Bhayro eraan toe.
Geweldig talent trekt geweldig talent aan
Bhayro heeft gezien dat Intercom werknemers met geen duidelijke ondernemersachtergrond koestert. Het betrekken van hun interesse, het uitdagen van hen via nevenprojecten en startersprogramma's helpt leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen, zelfs als sommige talenten elders blijven gedijen.
“Geweldig talent trekt geweldig talent aan. Heb de mentaliteit dat ze uw bedrijf zullen ontwikkelen en later pleitbezorgers kunnen zijn. Als u op één lijn zit met deze toekomstige leiders, is het een goede basis voor succes.”
Hij erkende hoe moeilijk het is om het diversiteits- en inclusieaspect goed te krijgen wanneer, voor zoveel industrieën, de natuurlijke neiging is om aan te nemen wie u kent.
“Een microcultuur kan zeer snel worden gebouwd en heeft een langetermijnimpact die moeilijk ongedaan te maken is. U moet vanaf dag één doelbewust zijn om een diverse en inclusieve omgeving op te bouwen. Het kan organisch worden opgebouwd in het hele bedrijf, maar tenzij er verantwoordelijkheid is in de hele organisatie, zult u merken dat het meestal divers is voor instapfuncties, maar minder op weg naar boven”, zei Bhayro.
Brian Walker, Senior Vice President of Engineering bij DraftKings , en Jeremy King, Senior Vice President of Engineering bij Pinterest , behandelden soortgelijke onderwerpen tijdens een discussie met de titel “Uw Engineering Organisatie opschalen in een Post-Pandemische Wereld.”
Walker legde de waarde uit van het creëren van een lokaal gevoel van eigenaarschap wanneer bedrijven internationaal uitbreiden. DraftKings moedigde het Europese hoofdkantoor van het bedrijf in Dublin aan om het voortouw te nemen bij het inhuren van personeel in de regio en “perfect autonoom te werken met beperkt toezicht van het bedrijf”.
Een grote uitdaging na de pandemie was het cultiveren van wervingspraktijken op afstand en zien wat werkt en wat niet.
“We zijn er nog steeds mee bezig en passen ons dynamisch aan. We hebben LinkedIn gebruikt om onze inhuur op afstand te laten groeien, maar we erkennen de noodzaak om persoonlijk aanwezig te zijn, dus we draaien naar een hybride aanpak”, zei Walker. “We proberen een niveau van flexibiliteit te behouden dat het beste werkt voor het individu, maar ook rekening houdt met de groep.”
Doelgerichte samenwerkingen op kantoor
Jeremy King zei dat Pinterest die dagen niet gebruikte voor ad-hocbijeenkomsten, maar die dagen besteedde aan interne samenwerking.
“Onze teams komen één of twee keer per maand bijeen voor hardcore samenwerking. De app is complex en bereikt zoveel mensen; de kameraadschap, teambuilding en productiviteit die uit die samenwerkingen voortkomt, is essentieel. Pinterest draait erom dat de gemeenschap elkaar helpt. Iedereen heeft verschillende situaties, dus we willen de flexibiliteit, maar willen dat teams nauw samen blijven,” legt King uit.
King voegde eraan toe dat investeringen in technisch schrijven, video, sociale betrokkenheid, externe buddies voor teamondersteuning, training en workshops een grote rol spelen bij het inwerken van nieuwe werknemers.
Wat diversiteit en inclusie betreft, zei King dat de helft van de gebruikers van Pinterest vrouwen zijn en hij zag geen reden waarom dit niet tot uiting zou moeten komen in het niveau van vrouwelijke afgestudeerden dat door het bedrijf wordt aangenomen.
De uitdagingen van betrokkenheid en retentie
Stephen Crowley, CFO bij Flipdish , weerspiegelde de noodzaak om werknemers verbonden en betrokken te houden.
“We richten ons duidelijk op transparantie, eerlijkheid en integriteit en leven dat na. We gebruiken elke week alle handen en andere vergaderingen en delen alles, of het nu gaat om een productvrijgave of een rapport over de financiële status. We hebben ook verschillende sociale en wereldwijde evenementen. Het geeft mensen een groter gevoel van verbondenheid en in een externe omgeving is het dubbel zo belangrijk om een gevoel van verbondenheid te behouden.”
Flipdish vertrouwt op enquêtes om de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers te volgen en dienovereenkomstig aan te passen en te verbeteren. Het aanbieden van kleine extraatjes zoals elke tweede vrijdag een verplichte halve dag helpen zeker.
Cato Syversen, CEO van Creditsafe , sprak later over moeite met het werven van personeel na de pandemie. Sinds Syversen flexibiliteit omarmde, zei ze dat het bedrijf is teruggekeerd, met betrokkenheid nu op 73 procent.
“De gemakkelijkste manier om van een werknemer af te komen, is door hen te vertellen dat ze terug naar kantoor moeten. We hebben de middenweg genomen bij het kiezen voor meer hybride rollen. We moesten kijken naar alternatieve manieren van interactie, via platforms voor werknemersbetrokkenheid en zelfs een intern radiostation om het om te draaien en die oude culturele loyaliteit te doen herleven.”
Aangezien de pandemie elk aspect van de huidige zakenwereld heeft beïnvloed, moeten leiders weten dat er geen terugkeer is naar traditionele manieren van werken. Flexibiliteit op de werkplek is het nieuwe normaal en de benchmark voor bedrijven om toptalent aan te trekken en te behouden. Neem voor meer informatie over het inhuren van wereldwijd talent contact op met Globalization Partners en ontdek hoe het nr. 1 platform voor Global Growth Platform™ uw bedrijf kan helpen sneller te slagen.
