Brexit heeft in heel Europa tot verschillende veranderingen in de professionele ecosystemen geleid. Niet alleen de landen van de Europese Unie (EU) en het Verenigd Koninkrijk (VK), maar ook Europese landen die geen lid zijn van de EU, zoals IJsland, Zwitserland en Liechtenstein, ondervinden de gevolgen van de wijzigingen op het gebied van het vrije verkeer.
Bovendien kunnen landen buiten Europa minder concurrentie ondervinden om de Britse markt te betreden, of om binnen de eurozone te hengelen naar een nieuw Europees hoofdkantoor. Kortom, er zijn meerdere factoren veranderd op 1 januari 2021 en de mentaliteit van de bedrijfsleider moet daar gevolg aan geven.
Om na de Brexit op de markten van de EU of het VK te kunnen floreren, kunnen bedrijfsleiders leren te navigeren door het op punten gebaseerde immigratiesysteem en sponsorvergunningen, en manieren onderzoeken om binnen de nieuw gescheiden rechtsgebieden te blijven opereren of zelfs te groeien. Wat leiders in 2021 niet moeten doen, is hun strategie voor talentwerving en groeistrategie van hun bedrijf laten veranderen door de Brexit-overeenkomst.
Om uw voet op het gaspedaal te houden, hebben we alle informatie verzameld over wat HR-teams en hun belanghebbenden moeten doen om na de Brexit te blijven uitbreiden, personeel te blijven inhuren en te blijven groeien.
Hoe werkt het op punten gebaseerde immigratiesysteem voor niet-Britse burgers?
Als uw bedrijf al teams in het Verenigd Koninkrijk heeft, moeten uw juridische en HR-teams leren omgaan met het op punten gebaseerde immigratiesysteem.
Het puntensysteem zorgt voor gelijke kansen voor EU- en niet-EU-burgers die werk of een verblijfsvergunning in het VK zoeken. Premier Boris Johnson noemde oorspronkelijk het Australische puntensysteem als een mogelijk model voor het Verenigd Koninkrijk na de Brexit, en dit idee lijkt te zijn verwelkomd. Voor wie bekend is met de voorkeursbehandeling die Australië, Nieuw-Zeeland of Canada geven aan migranten met bepaalde vaardigheden of een bepaalde opleiding, zal het op punten gebaseerde immigratiesysteem van het VK een belletje doen rinkelen.
Een groot voordeel van een op punten gebaseerd systeem voor migranten is dat zij in aanmerking kunnen komen voor een visum voordat zij een aanbod van een baan hebben gekregen. Voor bedrijven kan dit betekenen dat hoopvolle nieuwkomers in een land hun immigratie al hebben verwerkt voordat ze zelfs maar hebben gesolliciteerd naar openstaande functies, waardoor hun integratie in het team van hun nieuwe werkgever eenvoudiger wordt. Het systeem na Brexit draait echter om toekomstige migranten die een aanbod van een baan in de hand hebben en geeft voorkeur aan personen met een PhD, met name in exacte wetenschappen, technologie, ingenieurswetenschappen en wiskunde (STEM).
[bctt tweet=”Het post-Brexit-systeem draait echter wel om potentiële migranten die een baan aanbieden en begunstigt mensen met PhD’s, met name op het gebied van wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM).” gebruikersnaam=”globalpeo”]
Als bedrijf dat een werknemer helpt verhuizen naar het VK, moet u een sponsorvergunning aanvragen voor uw aanbod van een baan om het puntensysteem te valideren. De behandeling van aanvragen kan meer dan acht weken in beslag nemen en aanvragers moeten rekening houden met de mogelijkheid van lange vertragingen. Voor meer informatie en deskundige begeleiding voor het inhuren van managers over het puntensysteem, bekijk dit eBook: Brexit Vereenvoudigd .
Hoe kunnen Britse bedrijven na de Brexit in de EU inhuren?
Er zijn verschillende wijzigingen in de regelgeving waarvan werkgevers op de hoogte moeten zijn als zij burgers van het Verenigd Koninkrijk in dienst hebben. Als u Britse burgers in het Verenigd Koninkrijk inhuurt, is immigratie geen punt van zorg. Maar als uw bedrijf niet in het VK is gevestigd en geen legale vestiging in een van de vier landen heeft, dan zijn er enkele hindernissen voor uw werknemers in het VK, burgers of niet.
Hier zijn uw mogelijkheden als een niet-Brits bedrijf dat in het VK personeel inhuurt:
1. Begin met het opzetten van een lokale entiteit.
Bedrijven die in het VK personeel wensen in te huren, staan wellicht open voor het investeren in een lokale entiteit. Hoewel het ontwikkelen van een aanwezigheid in het VK belastingvoordelen kan opleveren, is het een arbeidsintensieve manier om in een ander land personeel te gaan inhuren. Indien u er echter zeker van bent dat u zich met een nevenvestiging permanent in het VK wilt vestigen, en wanneer u over de juridische en financiële middelen beschikt om de oprichting van een volledige dochterondernemingen op u te nemen, overweeg dan deze optie als een plan voor markttoegang op lange termijn.
2. Onafhankelijke zzp’ers inhuren.
Een van de snelste manieren om op een nieuwe markt van start te gaan is een beroep te doen op zzp’ers die over de technische kennis of ervaring beschikken om het bedrijf van hun klant van de grond te krijgen. Hoewel zzp’ers naast uw bedrijf wellicht meerdere klanten hebben, kan dit een snelle manier zijn om lokale informatie over de Britse markt te verkrijgen. Als u deze weg inslaat, moeten HR-teams wel op de hoogte zijn van de classificatieregels en weten hoe ze het intellectuele eigendom van hun bedrijf kunnen beschermen met ingehuurde arbeidskrachten. Om ervoor te zorgen dat uw bedrijf aan de voorschriften voldoet, kan Globalization Partners u adviseren over en ondersteunen bij de beste oplossing voor elke afzonderlijke situatie.
3. Gebruik Maken van een Employer of Record.
Een wereldwijde Employer of Record is een snelle route naar het conform inhuren van personeel in het Verenigd Koninkrijk, vooral voor kleine teams of markttesten. Een Employer of Record fungeert als beheerder, salarisadministratiemanager en regelgevend assistent voor bedrijven die internationaal uitbreiden en biedt de infrastructuur en AI-gestuurde technologie voor HR- professionals om moeiteloos wereldwijde teams te coördineren. Deze optie betekent dat uw werknemers in het Verenigd Koninkrijk toegang hebben tot HR-experts in het land zelf en dat u in deze nieuwe markt aan de slag kunt — u hoeft niet te leren wat de ins-and-outs van door Brexit opgelegde veranderingen zijn.
Hoe kunnen EU- en niet-EU-bedrijven vandaag teams inhuren in het VK?
Of het nu de bedoeling is een winkel op te zetten in het VK, of gewoon het beste talent voor de baan in te huren dat toevallig in het VK gevestigd is, bedrijven hebben meerdere opties om internationale teams op te bouwen.
Net als Britse bedrijven die in de EU personeel inhuren, kunnen bedrijven overal ter wereld een entiteit in het VK oprichten, door zzp’ers (met Globalization Partners als u het risico uit handen wilt geven) of personeel in te huren via een wereldwijde Employer of Record, zodat nieuwe werknemers volledige arbeidscontracten en overtuigende secundaire arbeidsvoorwaarden krijgen.
Als uw werknemers echter al in het VK wonen, kunnen zij in aanmerking komen voor de EU-vestigingsregeling (EU Settlement Scheme, EUSS). Burgers van de EU, EER en Zwitserland hebben tot een vaste of vooraf vaste status 30 juni en blijven profiteren van de voordelen van de nationale gezondheidsdienst, het uitkeringssysteem en, het belangrijkste, de voortzetting van hun verblijf in het Verenigd Koninkrijk.
Hier volgt een uitsplitsing van de EUSS op hoog niveau voor wervingsmanagers:
- Werknemers die vijf jaar in het VK hebben gewoond, zullen bij aanvraag waarschijnlijk de status “settled” krijgen.
- Werknemers die een doorlopend verblijf van minder dan vijf jaar in het VK hebben, kunnen de status “pre-settled” krijgen.
- Werkgevers mogen niet toezien op de aanvraag van hun werknemers bij de EUSS, maar moeten hun wel ondersteuning bieden.
- Grensarbeiders, die werken maar niet in het Verenigd Koninkrijk wonen, kunnen een grenswerkvergunning verkrijgen.
Hoe kunnen bedrijven na de Brexit marktaandeel blijven veroveren?
Internationale expansie mag nooit op de lange baan worden geschoven als gevolg van veranderingen in de regelgeving, want uiteindelijk zijn veranderingen in de regelgeving niet ongebruikelijk. De wereldwijde persaandacht die het Brexit-nieuws heeft gekregen, kan leiders doen aarzelen om in of rond de EU uit te breiden. Kleine wijzigingen van het arbeidsrecht, handelsovereenkomsten en het vrije verkeer van burgers komen echter zo vaak voor dat bedrijfsleiders zich niet kunnen laten afschrikken door nieuwe regels die de vrijheid van verkeer voorschrijven.
Met name in een economie na Brexit hoeven bedrijven hun bedrijfsstrategie niet te veranderen, alleen de methodologie. Om marktaandeel te veroveren, kunnen bedrijven zich op een nieuwe sector van de lokale markt richten of een nieuwe markt betreden. Als uw bedrijfsmodel dus ook in andere landen zou werken, zou u het Brexit-nieuws niet als een echte belemmering mogen beschouwen.
[bctt tweet="Specifiek in een economie na Brexit hoeven bedrijven hun bedrijfsstrategie niet te veranderen, alleen de methodologie." gebruikersnaam="globalpeo"]
Wervingsmanagers, HR-teams en bedrijfsleiders moeten samen het volgende beslissen:
- Hoe permanent willen we dat onze expansie zal zijn?
- Hoe zeker zijn we dat het betreden van deze markt een weddenschap op ons succes op lange termijn is?
- Welke middelen kunnen wij inzetten voor internationale aanwerving?
- Wat is onze vertrekstrategie als wij besluiten ons uit deze nieuwe markt terug te trekken?
Met de antwoorden in de hand kan het leiderschap de juiste weg kiezen om de eurozone binnen of uit te gaan, en sterke wereldwijde teams opbouwen, ongeacht waar het talent zich bevindt.
Voor wie geen infrastructuur over de hele wereld heeft, neemt een Employer of Record de kopzorgen van het navigeren door veranderende regelgeving weg. Deze oplossing is geschikt voor bedrijven die plannen hebben voor doelgericht wereldwijd inhuren en het testen van nieuwe markten. Het is ook geschikt voor grote expansies overal ter wereld, wanneer bedrijven de juridische en HR-complicaties van de opbouw van grensoverschrijdende teams uit handen willen geven.
Brexit is geen barrière voor toegang tot internationaal expansie.
