Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het inhuren van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P je bedrijf in staat om je wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P Meridian Prime™ en G-P Meridian Core™ , worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de branche. We gaan om met de groeiende complexiteit van conforme wereldwijde expansie, zodat u zich kunt concentreren op kansen die voor u liggen.
Als wereldwijde Employer of Record-expert beheren we de salarisadministratie, beste praktijken voor arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktnormvoordelen, werknemerskosten, evenals ontslagvergoeding en ontslag. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Met G-P kun je het talent van de slimste mensen in meer dan 180 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk benutten.
Werknemers inhuren in het Verenigd Koninkrijk
Bij het inhuren van werknemers in het Verenigd Koninkrijk zijn er veel details om op te letten, waaronder:
- Arbeidsclassificatie: Het Verenigd Koninkrijk is complex bij het bepalen wie een werknemer, werknemer of onafhankelijke contractant is. Deze nuances vanaf het begin begrijpen is cruciaal.
- Uitkeringenpakketten: Wanneer en of u marktconforme uitkeringspakketten moet aanbieden, inclusief aanvullende ziektekostenverzekering en pensioen om te concurreren met andere Britse werkgevers.
- Voorraadoptieplanning: Het beheren van werkgeversbelastingen op aandelenoptiewinsten in het Verenigd Koninkrijk vereist vooruitziendheid en planning.
- Concurrentiebedingen: Wetgeving begunstigt de werknemer boven de werkgever in het Verenigd Koninkrijk, en taal met betrekking tot concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten moet zorgvuldig worden beheerd.
- Beëindiging: Beëindiging van het dienstverband is enigszins verwaarloosbaar in het Verenigd Koninkrijk, dus werkgevers moeten zich bij het begin van een overeenkomst met een werknemer bewust zijn van risicobeperking met betrekking tot eventuele beëindiging van het dienstverband.
Arbeidsovereenkomsten in het Verenigd Koninkrijk
In het Verenigd Koninkrijk zijn werkgevers wettelijk verplicht om een arbeidsovereenkomst op te stellen waarin specifiek de voorwaarden van de taken van de werknemer, details van een proeftijd, compensatie- en betalingsdata, werkuren, secundaire arbeidsvoorwaarden, klachten- en disciplinaire procedures en ontslagvereisten worden benadrukt. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in het Verenigd Koninkrijk moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in Britse ponden worden vermeld in plaats van in een andere valuta. De wettelijke vereisten voor een arbeidsovereenkomst in het Verenigd Koninkrijk zijn fundamenteel en de meeste arbeidsovereenkomsten in de praktijk zijn veel uitgebreider dan de wet vereist, vaak inclusief bepalingen met betrekking tot vertrouwelijke informatie, intellectueel eigendom en concurrentiebeperkende beperkingen.
De volgende informatie wordt verstrekt om bedrijven te helpen de wettelijke en marktnormvoordelen waar werknemers in het Verenigd Koninkrijk zich het meest op richten bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsaanbod beter te begrijpen.
Werkuren in het Verenigd Koninkrijk
Het staat werkgevers vrij om de dagelijkse werktijden in te stellen op basis van hun zakelijke behoeften. Volgens de wet is er een maximum van 48 uur per week dat van een werknemer mag worden verwacht dat hij/zij werkt, gemiddeld over 17 weken. Het is echter mogelijk en vrij gebruikelijk dat werknemers zich afmelden voor deze maximale verwachting en een werknemer kan zich op elk moment tijdens het dienstverband afmelden.
Feestdagen in het Verenigd Koninkrijk
Engeland en Wales vieren 9 feestdagen in 2023:
- Nieuwjaarsdag
- Goede vrijdag
- Paasmaandag
- Early May Bank Holiday
- Spring Bank Holiday
- Summer Bank Holiday
- Eerste kerstdag
- Tweede kerstdag
In Schotland en Noord-Ierland gelden enkele kleine variaties ten opzichte van deze lijst met officiële feestdagen.
Vakantiedagen in het Verenigd Koninkrijk
Alle fulltime werknemers in het Verenigd Koninkrijk hebben wettelijk recht op minimaal 28 dagen betaalde vakantie per jaar. Deze vakantietijd staat bekend als wettelijke verlofrechten of jaarlijks verlof.
Een werkgever kan ervoor kiezen om feestdagen op te nemen als onderdeel van het wettelijke jaarlijkse verlofrecht van een werknemer. De marktnorm is echter om 20-25 dagen betaalde vakantie of meer per jaar te verstrekken, naast de betaalde feestdagen. Hogere werknemers onderhandelen vaak tot 30 dagen vakantie, plus tot 8 feestdagen per jaar.
Parttime werknemers hebben recht op een pro rata berekening van betaalde vakantie en betaalde feestdagen per jaar.
Ziekteverlof VK
Werknemers in het Verenigd Koninkrijk hebben recht op een wettelijk ziektegeld van maximaal 28 weken, dat door de werkgever wordt betaald. Als werknemers langer dan 7 dagen afwezig zijn van het werk, moeten ze een notitie van hun arts overleggen om de ziekte te documenteren die aanleiding geeft tot de wettelijke ziektegeldverplichting. Het ziektegeld begint nadat de werknemer 4 of meer dagen achter elkaar niet meer werkt en wordt momenteel betaald tegen het tarief van GBP 109.40 per week (sinds april 2023). De meeste bedrijven bieden een aanvullende uitkering bovenop de doorbetaling van het wettelijke loon, maar het aantal dagen of weken dat deze uitkering wordt verstrekt kan sterk per bedrijf verschillen.
Zwangerschaps-/vaderschaps-/ouderschapsverlof in het Verenigd Koninkrijk
Zwangere werknemers hebben recht op 52 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Over het algemeen moeten bevallen ouders minimaal 2 weken verlof opnemen onmiddellijk nadat de baby is geboren, hoewel fabrieksarbeiders 4 weken moeten opnemen. Het verlof is onderverdeeld in:
- Gewoon zwangerschapsverlof: Dit zijn de eerste 26 verlofweken.
- Extra zwangerschapsverlof: Dit zijn de laatste 26 verlofweken.
Werknemers ontvangen maximaal 39 weken wettelijke moederschapsuitkering.
- In de eerste 6 weken ontvangen werknemers 90% van de gemiddelde wekelijkse verdiensten vóór belastingen.
- Voor de resterende 33 weken van het gewone zwangerschapsverlof krijgen werknemers GBP 172.48 of 90% van het gemiddelde weekloon (afhankelijk van wat lager is).
Partners hebben recht op 1 of 2 weken betaald vaderschapsverlof per kind.
Er is ook een concept van gedeeld ouderschapsverlof waarmee zwangere werknemers 50 weken van hun 52 weken zwangerschapsverlof kunnen delen met de andere ouder. Dit stelt werknemers in staat om vóór het einde van hun zwangerschapsverlof weer aan het werk te gaan zonder de rest van het verlof op te offeren dat anders voor hen beschikbaar zou zijn. Gedeeld ouderschapsverlof kan opeenvolgend of samenvallend worden opgenomen, zolang de totale opgenomen tijd niet meer dan 52 weken bedraagt, en mag in blokken worden opgenomen, in plaats van in één keer.
De partner waarmee het verlof wordt gedeeld, komt in aanmerking om het volgende op te nemen:
- Het resterende verlof: Dit betekent de oorspronkelijke 52 weken minus eventuele weken ouderschaps- of adoptieverlof die de andere ouder heeft gebruikt.
- Het resterende loon: Dit betekent de oorspronkelijke 39 weken minus eventuele weken ouderschapsuitkering of toeslag die de andere ouder heeft ontvangen.
Er zijn vergelijkbare regelingen voor degenen die adopteren.
Ziektekostenverzekering in het Verenigd Koninkrijk
De primaire wettelijke uitkering in het Verenigd Koninkrijk wordt verstrekt via het werkgeversgedeelte van de nationale verzekeringsbijdrage (National Insurance Contribution, NIC), het nationale socialezekerheidsprogramma waarmee alle werkgevers en werknemers bijdragen aan het openbare gezondheidszorgstelsel. Het werkgeversdeel van de premie voor de nationale verzekering bedraagt gewoonlijk 13.8% bovenop de totale vergoeding. Werknemers moeten ook nationale verzekeringsbijdragen betalen; het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de bijdrage van de werknemer in mindering te brengen via het PAYE-systeem (Pay As You Earn).
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden voor het Verenigd Koninkrijk
Naast de NIC bieden veel bedrijven ook aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden zoals medische, tandheelkundige, inkomensbescherming en levensverzekeringen voor hun werknemers. Er is geen wettelijke verplichting om dit te doen, maar marktnormen betekenen dat werknemers van hun werkgever kunnen verwachten dat ze aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden bieden. Aanvullende verzekeringsuitkeringen worden verstrekt door ongeveer 75% van de werkgevers in het Verenigd Koninkrijk.
Veel Britse verzekeringspolissen hebben uitsluitingen van dekking terwijl de werknemers zich buiten het Verenigd Koninkrijk bevinden. Als een werkgever van plan is om zijn werknemers in het Verenigd Koninkrijk heen en weer te laten reizen buiten het Verenigd Koninkrijk, wordt het ten zeerste aanbevolen om ervoor te zorgen dat de werknemer gedekt is door een reisverzekeringspolis.
Pensioenplannen in het Verenigd Koninkrijk
Naast verzekeringsdekking onderhandelen de meeste werknemers in het Verenigd Koninkrijk zwaar over verhoogde werkgeversbijdragen aan pensioenregelingen, wat een van de meest gevraagde secundaire arbeidsvoorwaarden in het Verenigd Koninkrijk is. Pensioenuitkeringen krijgen over het algemeen voorrang door werknemers boven door de werkgever verstrekte ziektekostenverzekeringen in het Verenigd Koninkrijk.
Alle werkgevers zijn verplicht een pensioenregeling aan te bieden met een minimumbijdrage van 3%, terwijl werknemers ten minste 5% moeten bijdragen.
Bonussen
Het is volledig aan de werkgever om te bepalen welke bonus deze betaalt, alsook om wel een bonus te betalen of niet. Sommige werkgevers hanteren gestructureerde bonusregelingen die bijvoorbeeld mogelijk gekoppeld zijn aan bedrijfs- en/of persoonsgebonden prestaties. Anderen kunnen een ongedocumenteerd discretionair bonusbeleid hanteren waarbij betalingen variabel zijn. De praktijk varieert per bedrijfstak en waar bonussen worden betaald, moet er een beleid zijn.
Ontslag en ontslagvergoeding in het Verenigd Koninkrijk
In het Verenigd Koninkrijk bestaat het idee van “at-will werkgelegenheid” niet en moet de werkgever de werknemer opzeggen om het dienstverband te beëindigen. Opzeggen heeft twee dimensies: de wettelijk verplichte opzegging zelf en de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst van de werknemer vermeld staat.
Bij het berekenen van de opzegtermijn wordt uitgegaan van de anciënniteit van de werknemer:
- 1 week opzegtermijn voor één maand en minder dan 2 jaar dienstverband
- 1 week opzegtermijn voor elk jaar voor tussen 2 en 12 dienstjaren
- 12 weken opzegtermijn voor 12+ dienstjaren
De duur van de opzegging in de arbeidsovereenkomst is naar goeddunken van de werkgever en wordt overeengekomen op het moment van tewerkstelling, maar de marktnormen betekenen dat deze opzeggingstermijn meestal 1 maand is voor de meeste werknemers en tot 3 maanden voor meer senior werknemers. De werkgever moet bij het verstrekken van de kennisgeving de langste opzegtermijn geven. Het is gebruikelijk om in arbeidsovereenkomsten een recht op betaling in plaats van een opzegtermijn op te nemen om te voorkomen dat de werknemer tijdens de opzegtermijn moet werken.
Ontslagvergoeding (ontslagvergoeding zoals bekend in het Verenigd Koninkrijk) wordt betaald wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens boventalligheid en de werknemer gedurende ten minste 2 jaar voorafgaand aan de boventalligheid continu voor de werkgever heeft gewerkt, volgens het volgende schema:
- 1/5 van een weekloon voor elk dienstjaar waarbij de werknemer jonger was dan 22
- 1 week salaris voor elk dienstjaar waarbij de werknemer tussen 22 en 40 jaar oud was
- 1/2 weekloon voor elk jaar van tewerkstelling waar de werknemer was 41 en ouder
Voor afvloeiingsregelingen geldt als maximum van een weekloon, dat jaarlijks wordt aangepast.
Werknemers die meer dan 2 jaar continu in dienst zijn, hebben het recht om niet oneerlijk te worden ontslagen en antidiscriminatiewetten zijn van toepassing ongeacht de duur van het dienstverband. Het is daarom van belang passend advies in te winnen alvorens een beëindiging van het dienstverband te overwegen.
Britse salarisadministratie
Werkgevers moeten via het PAYE-systeem de persoonlijke inkomstenbelasting en een nationale verzekeringsbijdrage aftrekken van de inkomsten uit arbeid.
Waarom G-P?
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van het personeel overal te ontsluiten via ons toonaangevende Global Growth Platform™. Laat ons de complexe en dure taken afhandelen die betrokken zijn bij het vinden, inhuren, inwerken en betalen van je teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die je bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op om meer te weten te komen.