Om du expanderar ditt företag globalt för första gången har du förmodligen många frågor om de rätta sätten att kompensera dina anställda utomlands. Lagar och sedvänjor som reglerar ersättning, inklusive bonusar, skiljer sig åt runt om i världen. Du kan och bör i många fall ge dina internationella anställdas bonusar. Typen av bonusar och de belopp du tilldelar beror på flera faktorer.
Det är viktigt att inse att hur du hanterar bonusar på ditt företags huvudkontor kanske inte översätts till ett annat land. Innan du anställer team i ett nytt land ska du omvärdera dina kompensations- och förmånspaket och skräddarsy dem så att de passar den nya arbetskraften.
Typer av bonusar
Som namnet antyder är en "bonus" en extra summa pengar som ges utöver en anställds standardlön. Det finns olika typer av bonusar som du kan vara van vid att ge i ditt hemland eller du kan hitta är vanligare i andra länder. Några av de vanligaste typerna av bonusar på global nivå inkluderar:
- Spot bonus: En spot bonus är en meritbaserad bonus som ges till en anställd för att belöna dem för ett väl utfört jobb på ett viktigt projekt eller för att gå utöver plikten. Dessa bonusar är engångs och ges efter en chefs gottfinnande som deras budget tillåter.
- 13: e månadslönen: Den 13: e månadslönen är en bonus som vissa arbetsgivare ger över hela organisationen om de så väljer eller om det krävs enligt lag. Denna bonus är vanligtvis lika med en hel månadslön som ges i slutet av året - därmed namnet 13: e månadslön. Olika länder har olika sätt att beräkna rätt belopp. I vissa fall kan det till och med motsvara två månaders löner, vilket gör det till en 13th/ 14: e månadsbonus.
- Semesterbonus: Länder, där en 13: e månadslön inte är sedvanlig, kan fortfarande ge en semesterbonus, ibland även kallad julbonus. Det belopp du ger kan skilja sig från anställd till anställd baserat på deras lön, eller kanske ett bestämt dollarbelopp för alla dina anställda.
- Signeringsbonus: En signeringsbonus är en engångsbonus som ges i början av någons anställning hos ditt företag. Det fungerar som en extra form av lockelse för att få någon att logga in med ditt företag. Detta kan vara särskilt användbart om du övertalar någon att lämna en position någon annanstans eller välja ditt jobberbjudande över ett annat erbjudande från en konkurrent.
- Retention bonus: En retention bonus är en bonus som du ger en anställd för att övertyga dem att stanna kvar på ditt företag om de funderar på att lämna. Det kan vara så att ett annat företag har försökt att rekrytera dem, eller så kanske de är missnöjda på något sätt. Förutom att ta itu med eventuella problem som kan vara oroande för den anställde kan du erbjuda en retentionsbonus för att uppmuntra individen att stanna.
- Hänvisningsbonus: En hänvisningsbonus är en monetär gåva för att tacka en anställd som var avgörande för att få ny talang till teamet. En anställd kan till exempel ha uppmuntrat en vän att ansöka om ett nytt jobb på ditt företag. Företag kan vänta en provanställningsperiod efter att ha anställt den nya medarbetaren och sedan ge en hänvisningsbonus till den person som uppmuntrade denna nya medarbetare att ansöka.
- Semesterbonus: Betald semester innebär vanligtvis att anställda får sina vanliga löner för de dagar de är frånvarande från jobbet. Om arbetsgivare också betalar ut en semesterbonus innebär det att anställda får en premie utöver sina normala löner. Med andra ord får de extra betalt för den tid de är på semester.
- Vinstdelning: Vinstdelning är lite annorlunda än andra typer av bonusar, men det är värt ett omnämnande eftersom det är ett annat vanligt sätt att globala företag kompenserar sina anställda utöver sin vanliga lön. Vinstdelning är en incitamentsplan där en del av vinsten fördelas mellan anställda. Ju bättre ditt företag presterar, desto mer pengar får anställda.
- Kommissionen är ett sätt att belöna arbetsprestationer. Vissa anställda arbetar helt eller mestadels på provision, i vilket fall det inte fungerar som en bonus. I andra fall kan provision vara en liten del av en anställds totala ersättning. Det finns flera sätt att strukturera kompensation. Anställda kan ha en försäljningskvot som de måste nå för att få ett bestämt dollarbelopp, eller de kan få en viss procentandel av vinsten de tar in, till exempel.
Hur man bestämmer när man ska ge bonusar
Oavsett vilket land du anställer människor i finns det flera skäl som kan motivera dig att ge bonus till dina anställda. Du kan tillämpa samma logik som du är van vid när du bestämmer när du ska ge anställda bonusar i ditt hemland, men du kan hitta några olika faktorer som gör att du kan justera din policy för det nya landet.
1. De krävs enligt lag
En anledning att ge en bonus är om det krävs enligt lag. Vissa definitioner av en bonus kommer att ange att det är en icke-garanterad typ av ersättning, men i vissa länder är vissa bonusar faktiskt garanterade. Till exempel kräver vissa länder den 13:e månadslönen. Detta gäller för många latinamerikanska länder, liksom vissa asiatiska, afrikanska och europeiska länder.
Ett land kan lagligt kräva andra typer av bonusar också. Till exempel, i Mexiko, förutom den 13: e månadsbonusen, är företag juridiskt skyldiga att dela 10 sina vinster före skatt med anställda varje år. För att undvika stämningar och böter måste du se till att du noggrant följer bonuspolicyn i olika länder.
2. De är vanliga i landet
Vissa bonusar krävs inte enligt lag i ett land, men de är vanliga. Även om de inte är vanliga för hela landet, kan de vara standard inom en viss bransch i landet. Det betyder att det inte räcker med att bara studera arbetslagstiftningen i ett land för att berätta vad dina anställda där kommer att förvänta sig. Till exempel kan den 13: e månadslönen inte vara lagligt obligatorisk i ett land, men det kan vara vanligt. Detta är fallet i ungefär två dussin länder över hela världen.
Det innebär att anställda i dessa länder sannolikt kommer att anta att deras löner faktiskt kommer att vara över 8 procent mer än den årslön som de är överens om. Om den sedvanliga tiden för bonusen kommer och går utan bonus kan du förvänta dig att ha några upprörda anställda. Om du gör det klart för anställda att du inte ger ut en bonus som är sedvanlig i landet, kan du ha problem med att rekrytera eftersom anställda kan välja att arbeta för andra företag där de kommer att få de traditionella bonusarna.
3. De kommer att ge dig en konkurrensfördel på en snäv marknad
En annan anledning att erbjuda bonusar för internationella anställda är om du försöker få en konkurrensfördel på en snäv arbetsmarknad. I vissa länder kommer du att upptäcka att talangpoolen är begränsad för din bransch, eller det finns helt enkelt fler jobb tillgängliga än det finns arbetare i landet. Ungefär två tredjedelar av arbetsgivarna rapporterar att de har problem med att fylla jobb i följande länder:
- Kroatien
- Finland
- Grekland
- Hongkong
- Ungern
- Japan
- Polen
- Rumänien
- USA
Japan är också ett ökänt svårt land för rekryterare.
När du försöker anställa på en stram marknad måste du hitta sätt att locka topptalanger och övertyga dem om att acceptera ditt jobberbjudande över ett annat erbjudande. En signeringsbonus eller löftet om andra bonusar kan vara den extra förmån du behöver för att söta potten för jobbkandidater. En retentionsbonus kan också hjälpa dig att hålla fast vid en anställd som kan frestas att ta ett annat jobb.
4. Du vill öka anställdas moral
En annan anledning att ge dina anställda en bonus är att öka moralen. Du kan kompensera dina anställda rättvist för det arbete de gör, men en extra monetär gåva visar en mer angelägen känsla av uppskattning för dina anställda. En semesterbonus är till exempel ett utmärkt sätt att visa goodwill och hjälpa familjerna som arbetar för dig när deras ekonomi kan bli lite stram på grund av semesterutgifter.
En sak att vara försiktig med är att ge ut diskretionära bonusar till vissa anställda och orsaka negativa känslor bland de anställda som inte får en bonus. Detta kan hända om du ger en spot bonus till en anställd som gjorde en hel del arbete på ett projekt men misslyckas med att inse att en annan anställd bidragit lika. Var noga med att identifiera de anställda som förtjänar lite extra uppskattning, och när du vill öka moralen över hela teamet, ge en bonus till alla dina anställda.
5. Dina anställda behöver incitament för att utmärka sig
En viktig anledning att erbjuda prestationsbaserade bonusar är att motivera dina anställda att vara mer produktiva. Om en anställd vet att de kan få en provisionsbonus genom att till exempel uppfylla en försäljningskvot, kommer de sannolikt att arbeta hårdare för att uppnå sitt mål. Tänk på att inte alla typer av bonusar motiverar anställda lika.
En studie av anställda i Storbritannien fann att prestationsrelaterad lön var positivt förknippad med förtroende för ledning, arbetstillfredsställelse och engagemang för organisationen. Men studien visade också att vinstdelningsbonusar inte uppnådde samma positiva effekt. Varje organisation och team av anställda är olika, så du kanske kan motivera dina anställda med olika typer av bonuslön. Även en liten bonus kan räcka för att få anställda att göra sitt bästa och få dem att känna sig uppskattade när de gör det.
Gemensamma sätt som globala förmånspolicyer skiljer sig åt
Låt oss ta en närmare titt på några av de sätt på vilka personalförmåner runt om i världen skiljer sig åt, särskilt i några av de länder där det ofta är svårt att hitta talang eller fylla jobb. Vi har berört Mexiko och deras trettonde månadsbonus, men vad sägs om:
- Tyskland: Kollektivavtal kan reglera löneintervall inom specifika branscher. Bonuslönen i vissa situationer är ofta helt upp till tyska arbetsdomstolar.
- Australien: Fair Work Act definierar både drottningens födelsedag och boxningsdagen som helgdagar, och kollektivavtalen dikterar övertidslön snarare än lagen.
- Irland: Du kommer att behöva tillhandahålla 42 veckors mammaledighet, med 26 veckor av det betalas till en fast kurs på EUR 188 per vecka. Allmänna krav på föräldraledighet är mindre generösa och tenderar att vara helt obetalda.
- Frankrike : Arbetstagare erbjuds 26 veckors betald sjukfrånvaro till 50 procent av sina standardinkomster och betalda semesterrättigheter uppgår till 25 dagar per år för standardjobbet måndag till fredag.
- Kroatien: Det finns 14 helgdagar att observera, och varje anställd har rätt till 42 dagars betald sjukfrånvaro per år till 70 procent av sina standardinkomster. Alla sjukdomar som varar längre än 42 dagar betalas av arbetsgivaren och ersätts sedan av landets sjukförsäkringsfond.
- Finland: 13:e månadsbonusen är sedvanlig och anställda har rätt till 10 dagars sjukfrånvaro med full lön, så länge de har varit anställda i minst en månad. Anställda är också berättigade till 2.5 semesterdagar för varje månad av kontinuerlig anställning.
- Grekland: Både 13th månads- och fjortonde månadsbetalningarna är sedvanliga, med trettonde månadsbetalningar som faller i december med 100 procent av den anställdes månadslön och fjortonde månadsbonusar som faller i mars eller april med 50 procent av den anställdes genomsnittliga månadslön.
- Japan: Anställning är notoriskt svårt i Japan. Här erkänner företag 16 helgdagar och erbjuder anställda var som helst från 10 till 20 dagars betald ledighet årligen beroende på hur länge de har arbetat för arbetsgivaren.
Dessa exempel visar hur olika förmåner för anställda i USA jämförs med andra länder. I USA, enligt Bureau of Labor Statistics, behöver arbetsgivare bara ge fem fördelar enligt lag:
- Medicare & Social Security Bidrag
- Försäkring för ersättning till arbetstagare
- Arbetslöshetsförsäkring
- Sjukförsäkring
- Familjeledighet/läkarledighet
Eventuella ytterligare förmåner, såsom mammaledighet, betald semester, sjuktid och bonusar, är alla upp till företagsägarens eget gottfinnande, vilket skapar ett enormt gap när det gäller att anställa i Europa jämfört med amerikanska företag som vill anställa internationellt måste ta sig tid att jämföra anställningsförmåner i olika länder för att se vad som krävs i deras målländer - och överväga att erbjuda detsamma till sina inhemska anställda.
Hur man hanterar internationella bonusar för anställda
Även om du har en grundläggande förståelse för de olika typerna av bonusar du kan erbjuda och orsakerna till att erbjuda dem, kanske du fortfarande undrar hur man ger internationella anställdas bonusar. Alla aspekter av att kompensera dina internationella anställda kan vara mer komplicerade än att kompensera dina inhemska anställda eftersom du måste navigera i olika lagar, tullar och lönerutiner. För att införa en bonuspolicy för dina internationella anställda, se till att du gör följande.
1. Rådfråga lokala experter på arbetsrätt
Det första och viktigaste steget är att förstå de lagar som styr kompensation och bonus i det land där du anställer. Du kan porera över resurser på egen hand, men vanligtvis vill du samarbeta med en advokat i landet som kan hjälpa dig att förstå lagarna så att du kan skapa lagenliga kompensations- och förmånspaket för dina nya anställda.
2. Forskning sedvanliga och konkurrenskraftiga bonusar
Oavsett om du har några rättsliga krav på bonusar, bör du också undersöka vilka typer av bonusar som är vanliga i kulturen. Om du vill förbli konkurrenskraftig som arbetsgivare måste du erbjuda dessa vanliga bonusar. Du kan också hitta andra bonusar som är attraktiva förmåner för jobbkandidater och kan göra skillnaden i att hjälpa dig att rekrytera topptalanger i landet.
3. Informera nyanställda om bonusmöjligheter eller garantier
Det är bra att tilldela några bonusar, till exempel spotbonusar, som en oväntad gåva. Men när det gäller garanterade bonusar eller andra bonusar som är garanterade till anställda som uppfyller vissa standarder, bör du informera dina nyanställda om dessa förmåner. Du kan till och med hänvisa till dem i dina jobbannonser. När det gäller provisionsbonusar, se till att inkludera information om dessa i dina anställningsavtal. Gör standarderna så tydliga som möjligt så att det inte finns någon förvirring och anställda har specifika mål att sträva mot.
Effektivisera bonusar för internationella anställda
Det enklaste sättet att avgöra hur internationella anställda får bonusar är att anförtro en Global Employment Platform för att hjälpa dig med dina anställdas kompensation och förmåner. Detta besparar dig från att behöva undersöka anställningslagar och bästa praxis för ersättning i ett nytt land eller anställa advokater för att hjälpa dig.
Ännu viktigare är att det sparar dig från att behöva etablera en juridisk person i det land där du vill anställa. Det innebär att du kan anställa ett nytt team av anställda i Singapore, Tyskland, Kanada eller var du än vill expandera utan att spendera tid och ekonomi på att skapa ett dotterbolag där.
Globalization Partners – en Global Employment Platform som kan hantera internationella bonusar för anställda
Om du vill expandera ditt företag globalt kan du utnyttja Globalization Partners Global Employment Platform för att hjälpa dig att lyckas. Med närvaro i 187 länder är vi redo med de resurser, kontakter och den expertis som behövs för att fungera som dina internationella anställdas Employer of Record. Med vår AI-drivna teknik kan du med bara några klick skapa kompensations- och förmånspaket som tar hänsyn till lokala lagar, seder och förväntningar för att locka exceptionella talanger till ditt team. För att komma igång, begär ett förslag.