การเลิกเงียบเป็นหัวข้อที่มีการพูดคุยกันอย่างหนักในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา และมีเหตุผลที่ดีสําหรับเรื่องนี้ จากการวิจัยของ Gallup พบว่าประมาณ50เปอร์เซ็นต์ของแรงงานในสหรัฐฯ ประกอบขึ้นจากคนเงียบๆ คําศัพท์ที่บัญญัติขึ้นใหม่นี้จะอธิบายถึงพนักงานที่ปฏิบัติได้น้อยที่สุดเท่านั้นที่จําเป็นเพื่อให้ตรงตามคําบรรยายลักษณะงานของพวกเขา และไม่มีอะไรมากไปกว่านี้ เหตุผลที่บริษัทต้องคอยระวังการเลิกเงียบๆ นั้นเพราะอาจนําไปสู่การแตกหักขององค์กรที่สําคัญมากขึ้น เช่น การไม่มีส่วนร่วม ผลผลิตต่ํา และปริมาณงานที่ไม่เท่ากัน
การตรวจหาผู้ลาออกที่เงียบๆ ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะพนักงานเหล่านี้ยังคงทํางานตามหน้าที่ความรับผิดชอบของตน แต่แสดงให้เห็นถึงสัญญาณของการแยกออกจากงานของตน บริษัทระยะไกลอาจมีช่วงเวลาที่ยากขึ้นในการตรวจหาสัญญาณเหล่านี้ เนื่องจากผู้จัดการมีทัศนวิสัยน้อยลง ในการรับมือกับปัญหาที่ซับซ้อนนี้ บริษัทต้องประเมินก่อนว่าอะไรคือแรงจูงใจหรือแรงจูงใจในการทํางานของพวกเขา
การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดของพนักงาน
ที่ G-P เราเข้าใจว่าการรักษาทีมทั่วโลกให้เชื่อมโยงกันและมีส่วนร่วมเป็นสิ่งสําคัญต่อความสําเร็จ ระยะห่างไม่ใช่ปัญหาเมื่อมีกลยุทธ์ขององค์กรที่เหมาะสม สิ่งสําคัญที่สุดที่ต้องเข้าใจก็คือ การเลิกเงียบไม่ใช่เหตุการณ์ที่แยกออกมา เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงชุดกรอบความคิดของพนักงาน กะการทํางานสองกะจากกะที่สังเกตเห็นได้มากที่สุด ได้แก่:
ความหายนะของ “วัฒนธรรมความเร่งรีบ”: ในช่วงการระบาดใหญ่ พร้อมกับการนํางานระยะไกลมาใช้อย่างมาก พนักงานจะประเมินมุมมองของพวกเขาเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางานอีกครั้ง และตั้งคําถามเกี่ยวกับความคิด “วัฒนธรรมความเร่งรีบ” การทํางานล่วงเวลาและการตั้งเป้าหมายสําหรับการเลื่อนตําแหน่ง ดูเหมือนจะสําคัญน้อยกว่าการใช้เวลากับเพื่อนและครอบครัว หรือเพลิดเพลินกับงานอดิเรก ในตอนนี้ ผู้สมัครและพนักงานมองหางานที่ช่วยให้พวกเขามุ่งเน้นไปที่ความเป็นอยู่ที่ดีและออกจากพื้นที่สําหรับเวลาส่วนตัว
การเปลี่ยนจาก “การทํางานสําหรับฉัน” เป็น “การทํางานกับฉัน”: พนักงาน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่และ Gen Z ต้องการงานที่ปรับตัวให้เข้ากับชีวิตของพวกเขาแทนที่จะปรับตัวให้เข้ากับชีวิตของพวกเขา ตอนนี้พนักงานต้องการทํางานในบริษัทที่สอดคล้องกับค่านิยมและความเชื่อของตน พวกเขากําลังมองหาความหมายไม่ใช่แค่รายได้
แนวโน้มใหม่นี้ทําให้พนักงานจํานวนมากรู้สึกไม่มีส่วนร่วมกับงานของพวกเขามากขึ้นกว่าที่เคย จากการวิจัยของ Gallup อัตราการมีส่วนร่วมในสหรัฐอเมริกาลดลงในช่วงครึ่งหลังของ2021เป็นครั้งแรกในทศวรรษ แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานไม่ได้ใส่ใจอีกต่อไป แต่หมายความว่าพวกเขารู้สึกว่าขาดการเชื่อมต่อกับงานและนายจ้าง
ป้ายสําคัญที่ต้องระวัง
การแตกหักของนายจ้างของพนักงานนี้ส่วนใหญ่เกิดจากความคาดหวังในงานที่ไม่ชัดเจน การไม่มีโอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนา การไม่ยอมรับและการยอมรับ และการหลุดพ้นจากภารกิจและวัตถุประสงค์ของนายจ้าง
ด้วยปัจจัยที่มีส่วนสนับสนุนเหล่านี้ในใจ นี่คือสัญญาณสี่ประการของการเลิกดําเนินงานอย่างเงียบๆ พร้อมกับกลยุทธ์เฉพาะที่เราได้ดําเนินการที่ G-P เพื่อแก้ไขแรงผลักดันหลักของแนวโน้มนี้ นั่นคือ การไม่มีส่วนร่วมของพนักงาน
1. การแยกตัวจากเพื่อนร่วมงาน : สถานที่ทํางานเป็นพื้นที่ทางสังคม ผู้คนสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานของพวกเขาผ่านการทํางานร่วมกันในแต่ละวันและกิจกรรมการสร้างทีม นั่นคือวิธีการปลูกฝังวัฒนธรรมการทํางานและสานสัมพันธ์ พนักงานที่ถูกแยกเป็นสัญญาณของการไม่มีส่วนร่วม การทํางานไม่ทันกําหนดเวลา ยากที่จะไปถึง ข้ามกิจกรรมทางเลือกทั้งหมด และไม่เข้าร่วมการประชุมเป็นสัญญาณที่ผู้จัดการควรจับตาดู
วิธีแก้ปัญหา: บริษัทระยะไกลและบริษัทในสํานักงานอาจต้องจัดการกับเรื่องนี้ให้แตกต่างออกไป ในขณะที่สภาพแวดล้อมในสํานักงานสามารถสร้างพื้นที่สําหรับผู้คนในการมีปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ เช่น การพักดื่มกาแฟ บริษัทที่อยู่ห่างไกลต้องกําหนดเวลาการพบปะและพึ่งพาแพลตฟอร์มดิจิทัล ช่อง Donut ของ Slack เป็นตัวอย่างที่ดีของวิธีที่เทคโนโลยีสามารถเชื่อมโยงพนักงานเข้าด้วยกัน ช่องทางนี้เลือกพนักงานสุ่มจากบริษัทของคุณเพื่อพบปะและพูดคุย โดยเชื่อมโยงผู้คนจากแผนกต่าง ๆ ที่โดยปกติแล้วจะไม่มีปฏิสัมพันธ์ในลักษณะอื่น
โปรดจําไว้ว่า การส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ดีต่อสุขภาพซึ่งพนักงานสามารถทํางานร่วมกัน แสดงออก และเรียนรู้จากผู้อื่นนั้นเป็นสิ่งสําคัญ เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกเงียบ
2. การงดเว้นจากกิจกรรมทั่วทั้งบริษัท : แนวทางปฏิบัติทั่วไปและเป็นประโยชน์ในการส่งเสริมกิจกรรมการสร้างทีม เช่น ความท้าทายด้านสุขภาพ การพูดคุยกลุ่มเพื่อหารือเกี่ยวกับงานอดิเรก เช่น ภาพยนตร์ หนังสือ หรือเพลง หรือโปรแกรมพี่เลี้ยงที่ช่วยให้พนักงานกลายเป็นผู้ให้คําปรึกษาสําหรับพนักงานใหม่ หากพนักงานไม่รู้สึกสนใจในโครงการริเริ่มใด ๆ เหล่านี้ อาจเป็นสัญญาณเตือนที่เงียบ
วิธีแก้ปัญหา: อันดับแรก ผู้จัดการต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการกระจายปริมาณงานอย่างเหมาะสมระหว่างทีมของตน พนักงานที่รู้สึกท่วมท้นมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงกิจกรรมเพิ่มเติมเพื่อให้ทันกําหนดเวลาที่กระชั้นชิด ประการที่สอง ตรวจสอบให้แน่ใจว่ากิจกรรมภายในได้รับการส่งเสริมอย่างมีประสิทธิภาพ หากพนักงานไม่ทราบถึงโอกาสเหล่านี้ คุณอาจต้องปรับกลยุทธ์การสื่อสารภายในของคุณ ลองส่งจดหมายข่าวรายสัปดาห์ จัดการประชุมกลุ่มรายเดือนกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สําคัญ หรือจัดตารางการประชุมเป็นครั้งคราวเพื่อให้พนักงานทราบถึงโอกาสเหล่านี้
3. ตอบสนองเฉพาะข้อกําหนดประสิทธิภาพขั้นต่ําเท่านั้น: นี่อาจเป็นสัญญาณที่ชัดเจนที่สุดอย่างหนึ่งของการเลิกเงียบ การทํางานให้น้อยที่สุดหมายความว่า พนักงานไม่ได้กําลังเลื่อนตําแหน่งหรือขอคําชมเพิ่มเติมจากผู้จัดการของตน สัญญาณอื่น ๆ รวมถึงการไม่เสร็จสิ้นการฝึกอบรมที่ได้รับมอบหมาย ความเฉยเมยต่อเป้าหมายระยะยาว และความไม่เต็มใจที่จะยอมรับความคิดเห็น
วิธีแก้ปัญหา: เส้นทางอาชีพที่ชัดเจนและโปรแกรมค่าตอบแทนที่ดึงดูดใจเป็นพื้นฐานในการทําให้พนักงานมีแรงจูงใจ การทําความเข้าใจโอกาสทางอาชีพและการเลื่อนตําแหน่งที่อาจเกิดขึ้นภายในบริษัทของคุณจะช่วยให้พนักงานสามารถจินตนาการถึงอนาคตระยะยาวกับคุณได้ จากการสํารวจ2020สวัสดิการของ SHRM บริษัทที่เสนอโอกาสในการพัฒนาทางวิชาชีพรายงานอัตราการมีส่วนร่วมของพนักงานเพิ่มขึ้นเป็น15เปอร์เซ็นต์
4. : ปริมาณงานที่มากเกินไป กําหนดเส้นตายที่ไม่สมเหตุสมผล การชดเชยที่ไม่ดี และการขาดความชัดเจนของบทบาทจะเพิ่มความเครียดในที่ทํางานและนําไปสู่ภาวะหมดไฟในที่สุด จากการสํารวจโรคพร่องสถานที่ทํางานของ Deloitte พบว่า 73เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญมีประสบการณ์เป็นโรคพร่องในงานปัจจุบันของพวกเขา ซึ่งนําไปสู่ผลผลิตและการมีส่วนร่วมที่ต่ํา สภาพแวดล้อมการทํางานเชิงลบประเภทนี้สามารถเปลี่ยนพนักงานที่หมดไฟให้กลายเป็นคนเงียบได้ในที่สุด
วิธีแก้ปัญหา: บริษัทระยะไกลควรส่งเสริมสิทธิในการตัดการเชื่อมต่อและเคารพเวลาของพนักงานเสมอโดยอนุญาตให้พวกเขาพักผ่อนและสร้างสมดุลให้กับชีวิตส่วนตัวและงานของพวกเขา บริษัทระหว่างประเทศควรระมัดระวังเมื่อจัดตารางเวลาการประชุมหรือสื่อสารกับพนักงานนอกเวลาทํางานในท้องถิ่น ความชัดเจนของบทบาท กําหนดเวลาที่เหมาะสม และภาระงานที่กระจายอย่างเพียงพอจะช่วยลดความเครียดในที่ทํางานได้อย่างมาก
สร้างแรงงานทั่วโลกที่เชื่อมโยงกันด้วย G-P
การทํางานจากระยะไกลมักทําให้เราลืมไปว่าเบื้องหลังทุกหน้าจอนั้นเป็นมนุษย์ บริษัทต้องส่งเสริมประสบการณ์การทํางานที่น่าสนใจ ไม่ว่าจะอยู่ในพื้นที่ใดของพนักงาน เพื่อปรับปรุงการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและความพึงพอใจในงาน
ที่ G-P เราเชื่อมั่นในพลังของแรงงานทุกที่ ด้วยแพลตฟอร์มGlobal Growth Platform™ที่อิงกับ SaaS #1 ของเรา เราได้ช่วยให้บริษัทสร้างทีมระดับโลกได้อย่างรวดเร็วและชาญฉลาด เราขจัดความเจ็บปวดจากการจัดการด้านทรัพยากรบุคคลทั่วโลก บัญชีเงินเดือน สวัสดิการ และอื่นๆ อีกมากมาย ทําให้พนักงานสามารถมุ่งเน้นไปที่งานที่พวกเขารักได้อย่างง่ายดาย
G-P: Global Made Possible
