การรายงานค่าจ้างตามเพศในไอร์แลนด์
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners International Ireland Limited (“G-P”) (วันที่: 1 มิถุนายน 2025)
พื้นหลัง
พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2024 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ใน 2024 และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 150 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส
ในรายงานฉบับนี้ ตามที่ข้อบังคับกำหนดไว้ G-P ได้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น
ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน G-P เลือก 1 มิถุนายน 2025 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราวด้วย อย่างไรก็ตาม รายงานฉบับนี้จะไม่ทำการแยกแยะดังกล่าว เนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่จัดทำรายงานนั้นทำงานเต็มเวลา
ณ วันที่มีการบันทึกข้อมูล G-P มีพนักงานจำนวน 192 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:
128 ระบุว่าเป็นเพศชาย;
62 ระบุว่าเป็นเพศหญิง;
1 ไม่ได้ตอบกลับ และ
1 ไม่ประสงค์ที่จะเปิดเผยข้อมูล
ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:
ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่กำหนดโดยข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับ G-P ณ วันที่ทำการสำรวจ
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน
|
พนักงานทุกคน |
ณ วันที่ 1 มิถุนายน 2025 |
|---|---|
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
20% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
15% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
26% |
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
17% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับโบนัส |
94% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงที่ได้รับโบนัส |
97% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
93% |
|
ร้อยละของพนักงานหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
89% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|
ด้านบน |
85% |
15% |
|
ตอนกลางบน |
66% |
32% |
|
ล่างตอนกลาง |
71% |
29% |
|
ต่ำกว่า |
47% |
53% |
ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้าง / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต
ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 190 โดยในจำนวนนี้ 128 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 62 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 67% และ 33% ของกำลังแรงงานทั้งหมด ตามลำดับ
ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าสัดส่วนของผู้หญิงในกลุ่มควอไทล์บนและควอไทล์กลางบนนั้นน้อยกว่าสัดส่วนที่ควรจะเป็น อย่างไรก็ตาม GP ได้ก้าวหน้าไปอย่างมากนับตั้งแต่ 2023 โดยสัดส่วนการเป็นตัวแทนเพิ่มขึ้นจาก 23% เป็น 32% นี่เป็นผลมาจากการดำเนินการอย่างตั้งใจของ G-P ในการสรรหาและส่งเสริมผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูง และรักษาผู้หญิงไว้ในองค์กรทุกระดับ
กฎระเบียบของไอร์แลนด์กำหนดให้บริษัทต่างๆ ต้องรายงานเงินเดือนปกติของพนักงาน รวมถึงพนักงานที่ลาคลอดบุตรด้วย G-P เพิ่มเงินการลาคลอดให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่พนักงานใช้สิทธิ์รับเงินค่าลาคลอดหมดแล้วและยังคงอยู่ในช่วงลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง G-P ยังคงต้องบันทึกข้อมูลของพนักงานคนนั้นในเดือนที่พวกเขาลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หมายความว่า ในกรณีที่พนักงานบางคน การลาคลอด โดยไม่ได้รับค่าจ้าง ข้อมูลดังกล่าวจะถูกนำมาคำนวณรวมในค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งจะทำให้ตัวเลขที่ได้ลดลงอย่างมาก และส่งผลกระทบต่อตัวเลขค่าจ้างเฉลี่ยโดยรวมระหว่างเพศด้วย อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้จะเด่นชัดยิ่งขึ้นหาก G-P ไม่จ่ายเงินเพิ่มในการลาคลอดให้กับพนักงาน ดังนั้นโดยรวมแล้วผลกระทบจึงเป็นไปในทางบวก
เมื่อเปรียบเทียบตัวเลขกับรายงานก่อนหน้านี้ พบว่าแม้ว่าค่ามัธยฐานของค่าจ้างรายชั่วโมง ค่ามัธยฐานของเงินโบนัส และเปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ได้รับโบนัสจะดีขึ้น แต่ค่าเฉลี่ยกลับเพิ่มขึ้น เรายังคงเห็นผู้ชายได้รับเงินเดือนสูงกว่าในระดับสูงสุดขององค์กร และเห็นความจำเป็นที่จะต้องให้ความสำคัญกับการรักษาบุคลากรหญิงที่มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับอาชีพที่สูงขึ้น
โอกาสในการได้รับโบนัสของชายและหญิงค่อนข้างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างค่าเฉลี่ยและค่ามัธยฐานของค่าตอบแทนโบนัสเอื้อประโยชน์ต่อเพศชายมากกว่า นี่อาจสะท้อนให้เห็นถึงข้อเท็จจริงที่ว่ามีผู้ชายจำนวนมากกว่าผู้หญิงในตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูง และส่งผลให้จำนวนเงินโบนัสที่พวกเขาได้รับนั้นแตกต่างกันไป นอกจากนี้ ยังมีความใกล้เคียงกันในแง่ของจำนวนพนักงานหญิงและชายที่ได้รับสวัสดิการเพิ่มเติม เช่น ประกันสุขภาพและทันตกรรม ซึ่งเป็นสวัสดิการที่จัดให้แก่พนักงานทุกคนในไอร์แลนด์
รายงานของ G-P มีแนวโน้มที่ดีขึ้นตั้งแต่ 2023 G-P วางแผนที่จะมุ่งเน้นต่อไปในการสร้างรายชื่อผู้สมัครที่มีความหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาเทคโนโลยี G-P จะยังคงเดินหน้าพัฒนาเส้นทางอาชีพอย่างต่อเนื่อง โดยมีเป้าหมายเพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานหญิงสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นภายในบริษัท และทำความเข้าใจถึงปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกของพนักงานหญิง เพื่อปรับปรุงการรักษาพนักงานหญิงไว้ในบริษัทให้ดียิ่งขึ้น
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเราสามารถดูได้บนเว็บไซต์ของบริษัท
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners Ireland Consulting Limited (วันที่: 1 มิถุนายน 2025)
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Ireland Consulting Limited (“G-P Consulting”) ให้บริการบริการตัวแทนนายจ้าง (EOR) สำหรับบริษัทที่จ้างพนักงานในประเทศไอร์แลนด์ บริษัท GP Consulting จ้างเฉพาะบุคคลในนามของลูกค้าของ G-P เท่านั้น โดยบุคคลเหล่านั้นจะให้บริการแก่ลูกค้าดังกล่าว (เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”)
พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2025 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ในเดือนพฤษภาคม และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตน โดยใช้ตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส เมื่อพิจารณาจากจำนวนพนักงาน 2025 ถือเป็นปีแรกที่ G-P Consulting ต้องรายงานตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับไอร์แลนด์ บริษัท G-P Consulting จ้างบุคคลที่ทำงานให้กับองค์กรภายนอก ดังนั้น การรายงานใดๆ จึงเป็นเพียงภาพรวมของพนักงานที่ทำงานในภาคส่วนต่างๆ ที่แตกต่างกัน ไม่ใช่การเปรียบเทียบแบบเดียวกันทุกประการ
ตามที่ระเบียบข้อบังคับกำหนดไว้ รายงานฉบับนี้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น
ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน G-P Consulting เลือก 1 มิถุนายน 2025 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราวด้วย
ณ วันที่จัดทำรายงาน G-P Consulting มีพนักงานจำนวน 147 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:
94 ระบุว่าเป็นเพศชาย;
48 ระบุว่าเป็นเพศหญิง และ
5 ไม่ได้เปิดเผยข้อมูล
จากพนักงานจำนวน 142 ที่เปิดเผยเพศของตน มีพนักงานพาร์ทไทม์ 4 คน และ G-P Consulting ได้คำนวณช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยและค่ามัธยฐานโดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมงแยกกันดังต่อไปนี้
ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:
ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่กำหนดโดยกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างเพศสำหรับ G-P Consulting ในวันที่สแนปชอต
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน
|
พนักงานประจำ |
ณ วันที่ 1 มิถุนายน 2025 |
พนักงานพาร์ทไทม์ |
ณ วันที่ 1 มิถุนายน 2025 |
|---|---|---|---|
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
15% |
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
-76% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
25% |
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
-117% |
|
พนักงานทุกคน |
ณ วันที่ 1 มิถุนายน 2025 |
||
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
33% |
||
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
75% |
||
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับโบนัส |
72% |
||
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงที่ได้รับโบนัส |
58% |
||
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
19% |
||
|
ร้อยละของพนักงานหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
17% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|---|---|---|
|
ด้านบน |
72% |
28% |
|
ตอนกลางบน |
80% |
20% |
|
ล่างตอนกลาง |
67% |
33% |
|
ต่ำกว่า |
16% |
19% |
ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้าง / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต
ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่เกี่ยวข้องจำนวน 142 คน โดยในจำนวนนี้ 94 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 48 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 66% และ 34% ของกำลังแรงงาน ตามลำดับ
ค่าบริการสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่โดย G-P Consulting ปรัชญาและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า ไม่ใช่ของ G-P Consulting
บริษัท GP Consulting มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน
GP Consulting ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการจ่ายอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า
บริษัท G-P Consulting จ้างผู้เชี่ยวชาญในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก
บริษัท G-P Consulting จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วประเทศไอร์แลนด์ และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด
การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างตามข้อกำหนดของกฎระเบียบว่าด้วยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้ภาพที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวทางการจ่ายค่าจ้างของ G-P Consulting เอง
G-P Consulting จะดำเนินการเพื่อให้ลูกค้าตระหนักถึงข้อกำหนดด้านความเท่าเทียมกันของค่าตอบแทน เพื่อให้ลูกค้าสามารถพิจารณาข้อกำหนดเหล่านี้เมื่อกำหนดอัตราค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญ
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของ G-P Consulting สามารถดูได้บนเว็บไซต์ของบริษัท
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners Ireland (ข้อมูล ณ วันที่: 1 มิถุนายน 2024)
พื้นหลัง
Globalization Partners Ireland ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ของไอร์แลนด์ สำหรับบริษัทที่จ้างพนักงานในไอร์แลนด์
พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2022 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ใน 2022 และกำหนดให้นายจ้างที่ตรงตามเกณฑ์พนักงานต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส
ในรายงานฉบับนี้ ตามที่ข้อบังคับกำหนด เราได้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น
ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน สำหรับ Globalization Partners International Ireland Limited เราเลือก 1 มิถุนายน 2024 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราว อย่างไรก็ตาม รายงานฉบับนี้จะไม่ทำการแยกแยะดังกล่าว เนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่จัดทำรายงานนั้นทำงานเต็มเวลา
ณ วันที่จัดทำรายงาน เรามีพนักงานจำนวน 216 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:
-
147 ระบุว่าเป็นเพศชาย;
-
67 ระบุว่าเป็นเพศหญิง และ
-
2 ไม่ได้ตอบกลับ
ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:
ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่จำเป็นต้องรายงานตามข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับองค์กร Globalization Partners Ireland ณ วันที่ทำการสำรวจ
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน
|
พนักงานทุกคน |
ณ วันที่ 1 มิถุนายน 2024 |
|---|---|
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
11% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
15% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
7% |
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
21% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับโบนัส |
97% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงที่ได้รับโบนัส |
93% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
76% |
|
ร้อยละของพนักงานหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
90% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|---|---|---|
|
ด้านบน |
79% |
21% |
|
ตอนกลางบน |
76% |
24% |
|
ล่างตอนกลาง |
62% |
38% |
|
ต่ำกว่า |
57% |
43% |
ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างของเรา / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต
ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 214 โดยในจำนวนนี้ 147 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 67 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 69% และ 31% ของกำลังแรงงานทั้งหมด ตามลำดับ
ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าสัดส่วนของผู้หญิงในกลุ่มควอไทล์บนและควอไทล์กลางบนนั้นน้อยกว่าสัดส่วนที่ควรจะเป็น สิ่งนี้เปิดโอกาสให้เราสามารถดำเนินการอย่างตั้งใจเพื่อให้แน่ใจว่ามีรายชื่อผู้สมัครที่หลากหลาย ซึ่งจะช่วยให้การจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่งของสตรีที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นไปอย่างเท่าเทียมกันมากขึ้น และเพิ่มการเป็นตัวแทนในทุกตำแหน่งงาน
กฎระเบียบของไอร์แลนด์กำหนดให้บริษัทต่างๆ ต้องรายงานเงินเดือนปกติของพนักงาน รวมถึงพนักงานที่ลาคลอดบุตรด้วย บริษัท Globalization Partners เพิ่มเงินค่าลาคลอดให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่พนักงานใช้สิทธิ์ลาคลอดครบกำหนดแล้วและยังคงอยู่ในช่วงลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เรายังคงต้องรวมข้อมูลของพนักงานคนนั้นไว้ในเดือนที่พวกเขาลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้างด้วย หมายความว่า ในกรณีที่พนักงานบางคน การลาคลอด โดยไม่ได้รับค่าจ้าง ข้อมูลดังกล่าวจะถูกนำมาคำนวณรวมในค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งจะทำให้ตัวเลขที่ได้ลดลงอย่างมาก และส่งผลกระทบต่อตัวเลขค่าจ้างเฉลี่ยโดยรวมระหว่างเพศด้วย อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้จะเด่นชัดยิ่งขึ้นหาก Globalization-Partners ไม่ได้จ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงานในช่วงลาคลอด ดังนั้นโดยรวมแล้วผลกระทบจึงเป็นไปในทางบวก
เมื่อเปรียบเทียบตัวเลขกับรายงาน 2023 ของเรา แม้ว่าช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยใช้ค่าจ้างรายชั่วโมงจะยังคงเท่าเดิม แต่เราได้เห็นการปรับปรุงที่สำคัญในช่องว่างค่าจ้างมัธยฐานระหว่างเพศโดยใช้ค่าจ้างรายชั่วโมง และช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยและมัธยฐานระหว่างเพศโดยใช้โบนัส เรามีโอกาสได้รับโบนัสใกล้เคียงกันระหว่างชายและหญิง อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างค่าเฉลี่ยและค่ามัธยฐานของค่าตอบแทนโบนัสเอื้อประโยชน์ต่อเพศชายมากกว่า สาเหตุเป็นเพราะจำนวนผู้ชายในตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูงมีมากกว่าผู้หญิง ซึ่งสอดคล้องกับจำนวนโบนัสที่พวกเขาได้รับ มีการจัดให้มีการเข้าถึงโปรแกรมอย่างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงเลือกเข้าร่วมโปรแกรมที่ส่งผลให้ได้รับ BIK มากกว่าผู้ชาย เช่น ประกันทันตกรรมและประกันสุขภาพ กล่าวคือ ผู้หญิง 90% เมื่อเทียบกับผู้ชาย 76%
เพื่อแก้ไขปัญหาช่องว่างในปัจจุบัน เราจะยังคงมุ่งเน้นไปที่การคัดเลือกผู้สมัครที่มีความหลากหลายต่อไป เราจะต่อยอดโครงการพัฒนาอาชีพโดยมีเป้าหมายเพื่อเตรียมความพร้อมให้ผู้หญิงก้าวสู่ระดับที่สูงขึ้นภายในบริษัท รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเราสามารถดูได้ในเว็บไซต์ของบริษัท รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของ Globalization Partners International Ireland Limited (ข้อมูล ณ วันที่: 1 มิถุนายน 2023)
พื้นหลัง
เราให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบสัญญาจ้างงาน (Employer of Record หรือ EOR) ในประเทศไอร์แลนด์ สำหรับบริษัทที่จ้างพนักงานในประเทศไอร์แลนด์
พระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน 1998 (มาตรา 20ก) (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) ข้อบังคับ 2022 (“ข้อบังคับ”) มีผลบังคับใช้ใน 2022 และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 250 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส
ในรายงานฉบับนี้ ตามที่ข้อบังคับกำหนด เราได้เปิดเผยค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยของช่องว่างค่าจ้างระหว่างค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัสของชายและหญิง รวมถึงเปอร์เซ็นต์ของชายและหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น
ธุรกิจในไอร์แลนด์สามารถเลือกวันที่บันทึกข้อมูลได้เอง และต้องรายงานข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานโดยอิงจากช่วงเวลาก่อนหน้า 12เดือน สำหรับ Globalization Partners International Ireland Limited เราเลือก 1 มิถุนายน 2023 เป็นวันที่บันทึกภาพ นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังต้องแยกแยะความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับงานประจำ งานพาร์ทไทม์ และงานชั่วคราวด้วย อย่างไรก็ตาม รายงานฉบับนี้จะไม่ทำการแยกแยะดังกล่าว เนื่องจากพนักงานทุกคนในวันที่จัดทำรายงานนั้นทำงานเต็มเวลา
ณ วันที่จัดทำรายงาน เรามีพนักงานจำนวน 258 คน ตามข้อกำหนดการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของไอร์แลนด์ ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:
-
177 ระบุว่าเป็นเพศชาย;
-
78 ระบุว่าเป็นเพศหญิง;
-
2 ไม่ได้ตอบกลับ และ
-
พนักงาน 1 คน เลือกที่จะไม่เปิดเผยเพศของตน
ใน 2022 เรามีพนักงานน้อยกว่า 250 ดังนั้น 2023 จึงเป็นปีแรกที่เราต้องรายงานตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับไอร์แลนด์
ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ:
ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่ต้องรายงานตามข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับบริษัท Globalization Partners International Ireland Limited ณ วันที่ทำการสำรวจ
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน
|
พนักงานทุกคน |
ณ วันที่ 1 มิถุนายน 2023 |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
12% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
20% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
18% |
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
23% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับโบนัส |
88% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงที่ได้รับโบนัส |
87% |
|
เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชายที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
89% |
|
ร้อยละของพนักงานหญิงที่ได้รับสวัสดิการในรูปแบบอื่น |
90% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|
ด้านบน |
78% |
22% |
|
ตอนกลางบน |
77% |
23% |
|
ล่างตอนกลาง |
65% |
35% |
|
ต่ำกว่า |
57% |
43% |
ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างของเรา / การแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างในอนาคต
ณ วันที่บันทึกข้อมูล มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 258 โดยในจำนวนนี้ 177 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ 78 ระบุว่าเป็นเพศหญิง คิดเป็น 69% และ 31% ของกำลังแรงงานทั้งหมด ตามลำดับ
ข้อมูลแสดงให้เห็นว่ามีจำนวนเพศหญิงมากกว่าสัดส่วนประชากรในกลุ่มควอไทล์ล่างและควอไทล์ล่างตอนกลาง สิ่งนี้เปิดโอกาสให้เราสามารถดำเนินการอย่างตั้งใจเพื่อสรรหาและส่งเสริมผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูง และรักษาผู้หญิงไว้ในกำลังคนของเรา เพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกต่ออนาคตของการเป็นตัวแทนของผู้หญิงในตำแหน่งระดับสูง
โอกาสในการได้รับโบนัสของทั้งชายและหญิงค่อนข้างเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม ช่องว่างระหว่างค่าเฉลี่ยและค่ามัธยฐานของค่าตอบแทนโบนัสเอื้อประโยชน์ต่อเพศชายมากกว่า นี่อาจสะท้อนให้เห็นว่ามีผู้ชายในตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูงมากกว่าผู้หญิง และนี่อาจสอดคล้องกับจำนวนโบนัสที่พวกเขาได้รับ โดยทั่วไปแล้ว สัดส่วนของผู้ชายและผู้หญิงที่ได้รับสวัสดิการจากรัฐบาล เช่น ประกันสุขภาพและประกันทันตกรรม จะใกล้เคียงกัน
เพื่อแก้ไขปัญหาช่องว่างในปัจจุบัน เราจะมุ่งเน้นไปที่การสร้างรายชื่อผู้สมัครที่มีความหลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาเทคโนโลยี นอกจากนี้ เราจะต่อยอดโครงการพัฒนาอาชีพโดยมีเป้าหมายเพื่อเตรียมความพร้อมให้สตรีสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นภายในบริษัท
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเราสามารถดูได้บนเว็บไซต์ของบริษัท
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
นิโคล ฟอร์บส์, บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส ระหว่างประเทศ ไอร์แลนด์ จำกัด
การรายงานค่าจ้างตามเพศในสหราชอาณาจักร
2025
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร
พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้านั้น (เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (เรียกว่า “พนักงานภายใน”)
พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (เรียกว่า “พนักงานภายใน”)
พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มี 250 หรือมากกว่านั้นต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส
As of the snapshot date of 5 April 2025, Globalization Partners Limited had 1,016 full-pay relevant employees for the purposes of the UK Gender Pay Gap Reporting Regulations. Of these employees:
-
664 เป็นผู้ชาย;
-
352 เป็นผู้หญิง;
-
67 เป็นพนักงานภายใน และ
-
949 เป็นผู้เชี่ยวชาญ
กฎหมายของสหราชอาณาจักรกำหนดให้ Globalization Partners Limited ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์รวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:
-
ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited
-
บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน
-
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด
การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างที่กำหนดโดยข้อบังคับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง [1]
1 Globalization Partners Limited’s พนักงานภายในของ Partners Limited ในสหราชอาณาจักรมีจำนวนน้อย (ณ วันที่จัดทำรายงาน มีพนักงานที่เกี่ยวข้องที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 67 ซึ่งเป็นพนักงานภายในที่ทำงานในสหราชอาณาจักร ได้แก่ 51 ชาย และ 16 หญิง) ดังนั้นจึงไม่ได้รวมตัวเลขเฉพาะพนักงานภายในไว้ในรายงานฉบับนี้
สถิติ
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ
|
พนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญทุกคน |
ณ วันที่ 5 เมษายน 2025 |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
22.56% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
20.24% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
49.30% |
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
90.00% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายที่ได้รับโบนัส |
58.73% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ได้รับโบนัส |
55.68% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|
ด้านบน |
72.83% |
27.17% |
|
ตอนกลางบน |
74.80% |
25.20% |
|
ล่างตอนกลาง |
62.60% |
37.40% |
|
ต่ำกว่า |
51.18% |
48.82% |
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด
2024
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร
พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้านั้น (ต่อไปนี้เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (ต่อไปนี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)
พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มี 250 หรือมากกว่านั้นต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส
ณ วันที่ 5 เมษายน 2024 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็ม 853 ซึ่งเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของสหราชอาณาจักร ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:
-
550 เป็นผู้ชาย;
-
303 เป็นผู้หญิง;
-
24 เป็นพนักงานภายใน และ
-
829 เป็นผู้เชี่ยวชาญ
กฎหมายของสหราชอาณาจักรกำหนดให้ Globalization Partners Limited ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์รวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:
-
ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited
-
บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน
-
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด
การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างตามข้อกำหนดของกฎระเบียบว่าด้วยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้ภาพที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของบริษัท Globalization Partners Limited เอง
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ
|
พนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญทุกคน |
ณ วันที่ 5 เมษายน 2024 |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
30.1% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
28.6% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
24.6% |
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
20.2% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายที่ได้รับโบนัส |
56.9% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ได้รับโบนัส |
48.9% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|
ด้านบน |
77.0% |
23.0% |
|
ตอนกลางบน |
74.7% |
25.4% |
|
ล่างตอนกลาง |
60.6% |
39.4% |
|
ต่ำกว่า |
45.8% |
54.2% |
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด
2023
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร
พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้านั้น (ต่อไปนี้เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (ต่อไปนี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)
พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มี 250 หรือมากกว่านั้นต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส
ณ วันที่ 5 เมษายน 2023 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็ม 696 ซึ่งเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของสหราชอาณาจักร ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:
-
463 เป็นผู้ชาย;
-
233 เป็นผู้หญิง;
-
22 เป็นพนักงานภายใน และ
-
674 เป็นผู้เชี่ยวชาญ
กฎหมายของสหราชอาณาจักรกำหนดให้ Globalization Partners Limited ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์รวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:
-
ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท และอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited
-
บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน
-
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด
การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างที่กำหนดโดยข้อบังคับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง 1
พนักงานภายในของ Globalization Partners Limited ในสหราชอาณาจักรมีจำนวนน้อย (ณ วันที่จัดทำรายงาน มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนที่เกี่ยวข้องจำนวน 22 คน ซึ่งเป็นพนักงานภายในที่ทำงานในสหราชอาณาจักร: 8 คนเป็นชาย และ 14 เป็นหญิง) ดังนั้นจึงไม่ได้รวมตัวเลขเฉพาะพนักงานภายในไว้ในรายงานฉบับนี้
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ
|
พนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญทุกคน |
ณ วันที่ 5 เมษายน 2023 |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
22.9% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
20.6% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
32.0% |
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
46.3% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายที่ได้รับโบนัส |
56.4% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ได้รับโบนัส |
59.2% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|
ด้านบน |
77.0% |
23.0% |
|
ตอนกลางบน |
73.0% |
27.0% |
|
ล่างตอนกลาง |
67.8% |
32.2% |
|
ต่ำกว่า |
48.3% |
51.7% |
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด
2022
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการโซลูชันนายจ้างผู้รับผิดชอบ (Employer of Record - EOR) ในสหราชอาณาจักร สำหรับบริษัทที่ต้องการว่าจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในสหราชอาณาจักร
พนักงานของบริษัท Globalization Partners Limited แบ่งออกเป็นสองประเภท: (i) พนักงานที่บริษัทจ้างในนามของลูกค้าเพื่อให้บริการแก่ลูกค้ารายนั้น (ต่อไปนี้เรียกว่า “ผู้เชี่ยวชาญ”) และ (ii) พนักงานที่บริษัทจ้างเพื่อทำงานให้กับบริษัท Globalization Partners Limited เอง (ต่อไปนี้เรียกว่า “พนักงานภายใน”)
พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) มีผลบังคับใช้ใน 2017 และกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 250 คนขึ้นไปต้องวิเคราะห์และเผยแพร่ข้อมูลที่แสดงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของตนตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้สำหรับค่าจ้างรายชั่วโมงและโบนัส
ณ วันที่ 5 เมษายน 2022 Globalization Partners Limited มีพนักงานที่ได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนที่เกี่ยวข้อง 527 ตามวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของสหราชอาณาจักร ในบรรดาพนักงานเหล่านี้:
-
365 เป็นผู้ชาย;
-
162 เป็นผู้หญิง;
-
44 เป็นพนักงานภายใน และ
-
483 เป็นผู้เชี่ยวชาญ
ตัวเลขนี้แสดงถึงการเติบโตอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเทียบกับช่วงระยะเวลารายงานครั้งล่าสุด ซึ่งเพิ่มขึ้นเกือบ 94%
นี่เป็นปีที่สองแล้วที่ Globalization Partners Limited เผยแพร่ตัวเลขรวมช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ
อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่แท้จริงของแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนของ Globalization Partners Limited ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:
-
ค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญนั้นกำหนดโดยลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่โดยบริษัท Globalization Partners Limited นโยบายและแนวปฏิบัติด้านค่าตอบแทนแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท ดังนั้นอัตราค่าตอบแทนและโครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับผู้เชี่ยวชาญจึงสอดคล้องกับของลูกค้าแต่ละราย ไม่ใช่บริษัท Globalization Partners Limited
-
บริษัท Globalization Partners Limited มีลูกค้าอยู่ในหลากหลายภาคส่วน ดังนั้นจึงมีความแตกต่างอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านเงินเดือนพื้นฐานและโบนัสในแต่ละภาคส่วน
-
บริษัท Globalization Partners Limited ให้บริการลูกค้าที่มีขนาดธุรกิจและระดับรายได้ที่หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนและวิธีการชำระเงินอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรายได้และขนาดของลูกค้า
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างบุคลากรระดับมืออาชีพในทุกระดับอาวุโสและประสบการณ์ ซึ่งหมายความว่าค่าตอบแทนจะแตกต่างกันอย่างมาก
-
บริษัท Globalization Partners Limited จ้างผู้เชี่ยวชาญที่กระจายอยู่ทั่วสหราชอาณาจักร และความแตกต่างทางภูมิศาสตร์เหล่านั้นอาจส่งผลต่อค่าตอบแทนตามที่ลูกค้าแต่ละรายกำหนด
การรวมกันของปัจจัยเหล่านี้หมายความว่า ความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างผู้เชี่ยวชาญนั้นได้รับผลกระทบจากปัจจัยมากมาย การคำนวณช่องว่างค่าจ้างที่กำหนดโดยข้อบังคับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างเหล่านั้น และให้มุมมองที่บิดเบือนเกี่ยวกับแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างของ Globalization Partners Limited เอง 1
ตัวเลขในรายงานฉบับนี้แสดงให้เห็นถึงการปรับปรุงในตัวชี้วัดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศหลายประการ โดยเปรียบเทียบข้อมูลจาก 5 เมษายน 2021 และ 5 เมษายน 2022 ซึ่งรวมถึง:
-
สัดส่วนของผู้หญิงในกลุ่มเงินเดือนระดับสูงและระดับกลางตอนบนเพิ่มขึ้นตั้งแต่ 5 เมษายน 2022
-
ช่องว่างค่าจ้างทั้งค่ามัธยฐานและค่าเฉลี่ยตามอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงลดลงแล้ว และ
-
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยตามเงินโบนัสลดลงอย่างมีนัยสำคัญ (จาก 48.33% เป็น 17.95%) และสัดส่วนของผู้หญิงที่ได้รับเงินโบนัสใน 12 เดือนก่อนหน้า 5 เมษายน 2022 สูงกว่าใน 12 เดือนก่อนหน้า 5 เมษายน 2021
รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปีของเราสามารถเข้าถึงได้บนเว็บไซต์ของบริษัทและบน เว็บไซต์ ของรัฐบาลสหราชอาณาจักร 1
พนักงานภายในของ Globalization Partners Limited ในสหราชอาณาจักรมีจำนวนน้อย (ณ วันที่จัดทำรายงาน มีพนักงานภายในที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนจำนวน 44 : ชาย 27 คน และหญิง 17 คน) ดังนั้นจึงไม่ได้รวมตัวเลขเฉพาะพนักงานภายในไว้ในรายงานฉบับนี้
ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ
ตารางด้านล่างแสดง (i) ตัวเลขรวมที่กำหนดโดยข้อบังคับการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับ Globalization Partners Limited ณ วันที่ 5 เมษายน 2022 และ (ii) ตัวเลขใน (i) ควบคู่ไปกับตัวเลขที่เทียบเท่าจากช่วงเวลาการรายงานก่อนหน้า โดยในแต่ละกรณีครอบคลุมพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ
ในวันที่ 5 เมษายน 2022 มีพนักงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน 527 ซึ่งรวมถึงทั้งพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ โดยในจำนวนนี้ 365 เป็นผู้ชาย และ 162 เป็นผู้หญิง
ค่าบริการสำหรับผู้เชี่ยวชาญไม่ได้กำหนดโดยบริษัท Globalization Partners Limited แต่กำหนดโดยลูกค้าที่เกี่ยวข้อง
สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ปีรายงานปัจจุบัน
|
พนักงานทุกคน |
ณ วันที่ 5 เมษายน 2022 |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
16.82% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง |
18.95% |
|
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ย โดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
56.68% |
|
ช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศโดยพิจารณาจากเงินโบนัส |
17.95% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายที่ได้รับโบนัส |
56.99% |
|
เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่ได้รับโบนัส |
56.79% |
ระดับเงินเดือน: ปีรายงานปัจจุบัน
|
ควอไทล์เงินเดือน |
ชาย |
หญิง |
|
ด้านบน |
77.86% |
22.14% |
|
ตอนกลางบน |
74.24% |
25.76% |
|
ล่างตอนกลาง |
69.70% |
30.30% |
|
ต่ำกว่า |
55.30% |
44.70% |
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการผู้จัดการ บริษัท โกลบอลไลเซชั่น พาร์ทเนอร์ส จำกัด
รายงานความเท่าเทียมทางเพศของออสเตรเลีย
คำแถลงของนายจ้างเกี่ยวกับการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P 2025 ออสเตรเลีย
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย) (“G-P”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ เนื่องจากเราเป็นช่องทางให้บริษัทที่ไม่มีสาขาในออสเตรเลียสามารถเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลียได้ G-P ช่วยเหลือองค์กรต่างๆ ที่สรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถในตลาด ให้สามารถใช้บริการขององค์กรเหล่านั้นผ่านทาง G-P ได้ เนื่องจากเราสามารถจ้างแรงงานเหล่านี้ได้
พระราชบัญญัติความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน 2012 กำหนดให้นายจ้างในภาคเอกชนที่จ้างพนักงาน 100 คนขึ้นไปต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโครงการรายงานความเสมอภาคทางเพศและส่งข้อมูลประจำปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน (“WGEA”)
เอกสารที่ส่งประจำปีประกอบด้วย:
-
แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดำเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ
-
แผ่นงาน Excel สองแผ่น (2) ที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของกำลังคน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงาน
For the 2024-25 submission, covered businesses chose a snapshot date between April 1, 2023 and March 31, 2024; and they had to electronically submit their Gender Equality Reporting based on a full 12-month reporting period.
For the 2024-25 submission, G-P chose a snapshot date of December 31, 2024. As of the snapshot date, G-P employed 306 employees for the purpose of the Australian Gender Equality Reporting regulations. Of these employees:
-
213 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ
-
93 ระบุว่าเป็นเพศหญิง
ตัวเลขรายงานความเท่าเทียมทางเพศ
ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่โปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมทางเพศกำหนดไว้สำหรับ GP ณ วันที่ทำการสำรวจ
|
G-P |
การเปรียบเทียบอุตสาหกรรม |
|
|
ค่าตอบแทนรวมเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) |
25.4% |
19.1% |
|
ค่าตอบแทนรวมเฉลี่ย |
30.6% |
19.6% |
|
เงินเดือนพื้นฐานเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) |
21.3% |
16.4% |
|
เงินเดือนพื้นฐานเฉลี่ย |
22.1% |
16% |
ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (Gender Pay Gap หรือ GPG) ของ G-P
กฎหมายออสเตรเลียกำหนดให้ GP ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ
อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่ถูกต้องของแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:
-
G-P เป็นธุรกิจจัดหาแรงงาน แต่รูปแบบธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจจัดหาแรงงานแบบดั้งเดิมตรงที่เราเป็นช่องทางให้บริษัทต่างชาติสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีความสามารถที่พวกเขาค้นพบในตลาดออสเตรเลียได้ ในกรณีที่ลูกค้าไม่มีนิติบุคคลหรือสำนักงานในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักต้องการ "ทดสอบตลาด" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าตลาดนี้เหมาะสมสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนหรือไม่ ดังนั้นเราจึงจัดหาช่องทางให้พวกเขาได้ใช้บริการแรงงานในประเทศ ในกรณีที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลียอยู่แล้ว
-
เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าเป็นผู้กำหนดบุคลากรที่ G-P จะจ้างและค่าตอบแทน โดยความต้องการค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายจะแตกต่างกันไปตามคุณลักษณะต่างๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะบุคคล
-
ด้วยเหตุนี้ G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราส่วนระหว่างเพศชายและเพศหญิงในบางตำแหน่งได้ และมีอำนาจควบคุมค่าตอบแทนของพวกเขาได้น้อยมาก
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
ทอดด์ กอฟฟ์แมน กรรมการ บริษัท Globalization Partners จำกัด (ออสเตรเลีย)
ในนามของคณะกรรมการบริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย)
คำแถลงของนายจ้างเกี่ยวกับการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P 2024 ออสเตรเลีย
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย) (“G-P”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ เนื่องจากเราเป็นช่องทางให้บริษัทที่ไม่มีสาขาในออสเตรเลียสามารถเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลียได้ G-P ช่วยเหลือองค์กรต่างๆ ที่สรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถในตลาด ให้สามารถใช้บริการขององค์กรเหล่านั้นผ่านทาง G-P ได้ เนื่องจากเราสามารถจ้างแรงงานเหล่านี้ได้
พระราชบัญญัติความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน 2012 กำหนดให้นายจ้างในภาคเอกชนที่จ้างพนักงาน 100 คนขึ้นไปต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโครงการรายงานความเสมอภาคทางเพศและส่งข้อมูลประจำปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในสถานที่ทำงาน (“WGEA”)
เอกสารที่ส่งประจำปีประกอบด้วย:
-
แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดำเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ
-
แผ่นงาน Excel สองแผ่น (2) ที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของกำลังคน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงาน
For the 2023-24 submission, covered businesses chose a snapshot date between April 1, 2023 and March 31, 2024; and they had to electronically submit their Gender Equality Reporting based on a full 12-month reporting period.
For the 2023-24 submission, G-P chose a snapshot date of December 31, 2023. As of the snapshot date, G-P employed 289 employees for the purpose of the Australian Gender Equality Reporting regulations. Of these employees:
-
199 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ
-
90 ระบุว่าเป็นเพศหญิง
In April 2022, G-P registered with the WGEA, received confirmation that its first Gender Equality Reporting submission was due by May 31, 2023, and submitted its reporting by the deadline.
ตัวเลขรายงานความเท่าเทียมทางเพศ
ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่โปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมทางเพศกำหนดไว้สำหรับ GP ณ วันที่ทำการสำรวจ
|
G-P |
การเปรียบเทียบอุตสาหกรรม |
|
|
ค่าตอบแทนรวมเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) |
30.2% |
19.6% |
|
ค่าตอบแทนรวมเฉลี่ย |
37.3% |
14.8% |
|
เงินเดือนพื้นฐานเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) |
26% |
17.5% |
|
เงินเดือนพื้นฐานเฉลี่ย |
33% |
14% |
ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (Gender Pay Gap หรือ GPG) ของ G-P
กฎหมายออสเตรเลียกำหนดให้ GP ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ
อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่ถูกต้องของแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:
-
G-P เป็นธุรกิจจัดหาแรงงาน แต่รูปแบบธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจจัดหาแรงงานแบบดั้งเดิมตรงที่เราเป็นช่องทางให้บริษัทต่างชาติสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีความสามารถที่พวกเขาค้นพบในตลาดออสเตรเลียได้ ในกรณีที่ลูกค้าไม่มีนิติบุคคลหรือสำนักงานในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักต้องการ "ทดสอบตลาด" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าตลาดนี้เหมาะสมสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนหรือไม่ ดังนั้นเราจึงจัดหาช่องทางให้พวกเขาได้ใช้บริการแรงงานในประเทศ ในกรณีที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลียอยู่แล้ว
-
เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าเป็นผู้กำหนดบุคลากรที่ G-P จะจ้างและค่าตอบแทน โดยความต้องการค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายจะแตกต่างกันไปตามคุณลักษณะต่างๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะบุคคล
-
ด้วยเหตุนี้ G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราส่วนระหว่างเพศชายและเพศหญิงในบางตำแหน่งได้ และมีอำนาจควบคุมค่าตอบแทนของพวกเขาได้น้อยมาก
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
Todd Goffman, Director, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
ในนามของคณะกรรมการบริษัทของ Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)
คำแถลงของนายจ้างเกี่ยวกับการรายงานความเท่าเทียมทางเพศของ G-P 2023 ออสเตรเลีย
พื้นหลัง
บริษัท Globalization Partners Pty. Ltd. (ออสเตรเลีย) (“G-P”) เป็นบริษัทจัดหาแรงงานที่มีรูปแบบธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ เนื่องจากเราเป็นช่องทางให้บริษัทที่ไม่มีสาขาในออสเตรเลียสามารถเข้าถึงพนักงานที่มีความสามารถในออสเตรเลียได้ G-P ช่วยเหลือองค์กรต่างๆ ที่สรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถในตลาด ให้สามารถใช้บริการขององค์กรเหล่านั้นผ่านทาง G-P ได้ เนื่องจากเราสามารถจ้างแรงงานเหล่านี้ได้
พระราชบัญญัติความเสมอภาคทางเพศในที่ทำงาน 2012 กำหนดให้นายจ้างในภาคเอกชนที่จ้างพนักงานทั้งหมด 100 ขึ้นไปต้องลงทะเบียนเข้าร่วมโครงการรายงานความเสมอภาคทางเพศและส่งข้อมูลประจำปีไปยังหน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในที่ทำงาน (“WGEA”)
เอกสารที่ส่งประจำปีประกอบด้วย:
-
แบบสอบถามออนไลน์ที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย กลยุทธ์ และการดำเนินการขององค์กรในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ และ
-
แผ่นงาน Excel สองแผ่น (2) ที่ออกแบบมาเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของกำลังคน เงินเดือนและค่าตอบแทน และการแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การลาออก และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงาน
For the 2022-23 submission, covered businesses chose a snapshot date between April 1, 2022 and March 31, 2023; and they had to electronically submit their Gender Equality Reporting based on a full 12-month reporting period.
For the 2022-23 submission, G-P chose a snapshot date of December 31, 2022. As of the snapshot date, G-P employed 293 employees for the purpose of the Australian Gender Equality Reporting regulations. Of these employees:
-
211 ระบุว่าเป็นเพศชาย และ
-
82 ระบุว่าเป็นเพศหญิง
In April 2022, G-P registered with the WGEA, received confirmation that its first Gender Equality Reporting submission was due by May 31, 2023, and submitted its reporting by the deadline.
ตัวเลขรายงานความเท่าเทียมทางเพศ
ตารางด้านล่างแสดงตัวเลขที่โปรแกรมการรายงานความเท่าเทียมทางเพศกำหนดไว้สำหรับ GP ณ วันที่ทำการสำรวจ
|
G-P |
การเปรียบเทียบอุตสาหกรรม |
|
|
ค่าตอบแทนรวมเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) |
18.2% |
26.6% |
|
ค่าตอบแทนรวมเฉลี่ย |
24.1% |
27.7% |
|
เงินเดือนพื้นฐานเฉลี่ย (ค่าเฉลี่ย) |
18.7% |
25.2% |
|
เงินเดือนพื้นฐานเฉลี่ย |
23.1% |
28.2% |
ทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (Gender Pay Gap หรือ GPG) ของ G-P
กฎหมายออสเตรเลียกำหนดให้ GP ต้องเผยแพร่ตัวเลขรวมของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ทั้งในกลุ่มพนักงานภายในและผู้เชี่ยวชาญ
อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์โดยรวมเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนภาพรวมที่ถูกต้องของแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนของ G-P ด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึง:
-
G-P เป็นธุรกิจจัดหาแรงงาน แต่โมเดลธุรกิจของเราแตกต่างจากธุรกิจจัดหาแรงงานแบบดั้งเดิมตรงที่เราเป็นช่องทางให้บริษัทต่างชาติสามารถเข้าถึงบุคลากรที่มีความสามารถที่พวกเขาค้นพบในตลาดออสเตรเลียได้ ในกรณีที่ลูกค้าไม่มีนิติบุคคลหรือสำนักงานในออสเตรเลีย ลูกค้าของเรามักต้องการ "ทดสอบตลาด" ในออสเตรเลียเพื่อพิจารณาว่าตลาดนี้เหมาะสมสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของตนหรือไม่ ดังนั้นเราจึงจัดหาช่องทางให้พวกเขาได้ใช้บริการแรงงานในประเทศ ในกรณีที่พวกเขาไม่มีธุรกิจในออสเตรเลียอยู่แล้ว
-
เนื่องจากรูปแบบธุรกิจของ G-P ลูกค้าเป็นผู้กำหนดบุคลากรที่ G-P จะจ้างและค่าตอบแทน โดยความต้องการค่าตอบแทนของลูกค้าแต่ละรายจะแตกต่างกันไปตามคุณลักษณะต่างๆ เช่น อุตสาหกรรม ขนาด และปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนเฉพาะบุคคล
-
ด้วยเหตุนี้ G-P จึงไม่สามารถควบคุมอัตราส่วนระหว่างเพศชายและเพศหญิงในบางตำแหน่งได้ และมีอำนาจควบคุมค่าตอบแทนของพวกเขาได้น้อยมาก
แม้จะมี GPG ดังกล่าว การส่งเอกสารของ G-P 2022-23 ยืนยันว่าค่าตอบแทนรวม GPG ของบริษัทอยู่ที่ 18.2% เมื่อเทียบกับค่าตอบแทนเฉลี่ยที่ 24.1% ซึ่งถือว่าดีกว่าการเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรม สุดท้ายนี้ เพื่อเพิ่มสถิติในอนาคต G-P จึงได้นำสิทธิประโยชน์ต่อไปนี้มาใช้:
-
นโยบายการลาเพื่อดูแลบุตรโดยได้รับค่าจ้างทั่วโลก
-
พนักงานทุกคนสามารถขอลาหยุดงานแบบยืดหยุ่นได้ทั่วโลก
รายงานฉบับนี้ได้รับการตรวจสอบและอนุมัติโดย:
Todd Goffman, Director, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
ในนามของคณะกรรมการบริษัทของ Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)