作為名義雇主 （EOR） 行業公認的領導者，G-P 始終推進圍繞未來工作和名義雇主解決方案幫助創造的新機會的對話。 在最近一集的 Pangeo Perspectives 播客中，我們探討了隨著傳統人力資源和招聘實務的轉變，公司和人才的期望將如何改變。
在快速發展的全球互聯世界中，依賴傳統人力資源和招聘實務的公司正面臨挑戰。 G-P 創造的名義雇主 （EOR） 解決方案激發了一系列新的可能性，而世界商業環境的變化促使公司如何吸引候選人，進而重新定義了整體獎勵方案。 G-P
HUB International 全球福利實踐總監 Miguel Santos 和 HUB International 員工和技術實踐主管 Andrea Goodkin 分享了關於 Pangeo Perspectives 播客主題的深入對話。
我們來看看人力資源部門在傳統做法受到干擾時所面臨的一些關鍵挑戰。
挑戰 #1：人力資源團隊必須滿足個人的需求。
工作場所的世代多元化，加上對工作與生活平衡的日益重視，促使員工對其需求更加發聲。 傳統上，人力資源部門經常將工作和個人生活分開。 但現在，整體方法至關重要。 人力資源部門現在必須專注於“全員”，這意味著以尚未完成的方式匯集專業和個人需求。
傳統上，人力資源部門經常將工作和個人生活分開。 但現在，整體方法至關重要。
大量的可用資料可以幫助公司建立角色並識別工作場所中的群組，以更好地瞭解員工的需求，這需要超越傳統的津貼沙，優先考慮每個人的整體福祉。 傳統上，人物誌是為潛在客戶或客戶創造的，但在今天無國界的更廣泛和更多元化人才庫中，真正需要瞭解員工的獨特偏好，以留住人才並創造更具支持性的工作環境。
挑戰 #2：公司必須強調信任與透明度。
隨著就業機會的跨境普及，就業者和雇主的期望也隨之改變。 對於候選人而言，信任和透明度已成為招募過程中最重要的兩個要素。 如今，求職者期望公開且誠實地溝通薪資範圍、福利、地點、通勤、時間、員工考核，以及其他過去可能尚未輕易取得的事項。
對人力資源專業人員來說，這種轉變和對透明度的重視可能有點不自在，歷史上並不習慣這種開放態度，但短期週轉率可能在信任沒有事先建立時發生。 信任在第一個接觸點進行測試，因此如果企業無法堅持下去，那就是低保留率的食譜。
挑戰 #3：公司必須根據不同國家調整福利方案。
有了全球人才庫，就需要為不同國家自訂計畫和政策。 雇主需要考慮世界各地文化期望和法律的差異，尤其是稅法。 員工福利經常受到稅務考量的嚴重影響，尤其是在稅率高且有利於此類福利的國家。
社會福利也因國家而異。 醫療福利在美國等沒有社會化醫療保健的國家極為重要，但在德國或荷蘭等具有強大公共醫療保健體系的國家，不一定同樣重要。 公司需要提供每個國家的特定福利組合，以符合當地環境，否則會有失去寶貴人才的風險。 雖然計劃應符合當地要求，但最好還是要有與整個董事會的企業政策一致的福利，例如最低程度的人壽保險。 發現全球和當地福利的平衡是現代人力資源實務的關鍵。
是時候採用新的人力資源和招聘實務了。
企業必須上升，才能因應全球成長的新挑戰。 確定個人整體需求的優先順序、在員工生命週期的每個步驟中建立信任和透明度，以及將福利方案調整到不同區域，現在是必要的做法。 雖然這些概念可能不是傳統的人力資源和招聘做法，但對於吸引和留住全球頂尖人才至關重要。
有關此主題的更多見解和專家評論，請聆聽“顛覆傳統人力資源和就業實踐”的完整集，深入探討 Pangeo Perspectives 系列的其他相關播客，或查看我們的全球成長報告2023，以發現其他人如何看待業務的未來。
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