您對事業轉讓瞭解多少？ 引入 TUPE 或承諾轉讓（就業保護），以保護員工，當企業或企業的一部分被轉讓給新所有人或與另一家公司合併成立新實體時。
若您 有 英國 或 歐盟的員工， 或 您想要 在那裡聘僱員工， 您必須 熟悉 TUPE ，才能盡可能順利且合規地進行未來的轉型。
什麼是 TUPE？
TUPE 於 年在英國推出1981，以遵守歐盟企業轉移指令。 其目的是管理業務（或部分業務）轉移給新雇主，並在此過程中保護員工權利。
通常，管理層必須發生變化，但業務的全部所有權無需發生變化。 換句話說，如果公司單位轉讓給子公司，該行動將屬於TUPE。
TUPE 何時適用？
根據律師事務所 Pinset Masons 的說法，“TUPE 確切何時適用和不適用的問題可能非常複雜。” TUPE 適用於“轉移保留其身份的經濟實體”。
考量以下因素，以確定何時及是否適用 TUPE：
- 涉及轉移的企業類型
- 如果涉及有形資產，例如財產
- 轉讓的無形資產及其價值
- 如果大多數員工被調職到新雇主
- 確定買方是否會進行賣方的活動
- 是否將轉移消費者
- 如果活動在轉移期間被暫停，以及持續多久
TUPE 也適用於服務組織，例如：
- 當活動外包給承包商時
- 當活動從一個承包商移至另一個承包商時
- 當活動從承包商內部移動時
什麼是企業轉讓？
當公司或部分公司被調職時，新雇主有義務接任現有員工。 此外，員工與前雇主的聘僱條款和條件應繼續由新雇主提供。
【bctt tweet=”當公司或部分公司被調職時，新雇主有義務接管現有員工”使用者名稱=”globalpeo”】
法規適用於個人：
- 根據合約，包括學徒。
- 透過就業機構就業。
- 在該州境內或在該州服務期間擔任辦公室。
根據 TUPE，您 有哪些義務？
無論您是賣方還是買方， 您都應該 知道您的義務， 例如哪些員工受到影響以及要告訴員工什麼。
根據英國律師事務所 Warner Goodman 的說法， 英國的就業上訴法庭表示下列員工受到調動的影響：
- 即將調職的員工以及可能調職的員工
- 工作因調動而面臨風險的員工
- 在調職期間有待定工作申請的員工
員工也必須收到下列 書面通知：
- 將進行轉帳
- 轉移的暫定日期
- 轉讓的法律、經濟和社會影響
- 可能採取的措施
TUPE 因國家 而異， 您必須 瞭解它 如何因地區而變化。
TUPE 如何 跨國家運作？
TUPE 適用於英國和歐盟，但國際律師事務所 Eversheds Sutherland 則說明定義和規格因國家而異。
我們來看看跨境的一些差異：
定義
在丹麥，法律定義涉及“公司或部分公司的轉讓。 因此，收單機構根據轉讓時存在的僱傭合約承擔權利和義務。
在法國，定義是指“自治經濟實體的轉移，該實體保留其身份，並且其活動被繼續或接受。”
最少 名員工
TUPE 保護所有參與業務轉移的員工。 幾乎每個國家都會保護員工，無論公司規模大小。 但是，在義大利，TUPE 僅承保15員工或更多員工的調動。
資訊和諮詢要求
在每個國家，雇主都有責任讓員工代表，例如工會、委員會或董事會，獲知調職和任何提案。
在荷蘭，雇主必須諮詢工作委員會或員工代表委員會，如果沒有，必須直接通知員工。
在 西班牙，如果 員工 沒有 指派 代表， 則必須 找到其他代表。
轉移通知的時間範圍
在某些國家， 員工必須在任何調動前收到通知。 例如，在 捷克共和國， 員工必須在調動前至少 30 天收到通知。 但在 瑞士， 雇主只需要在 到期時通知 員工。
集團或控股級別的國際轉賬
如果您的公司要調派一個團體或在不同國家/地區擔任職務，是否需要根據 TUPE 通知您的員工？
在奧地利、比利時和捷克共和國等國家，只有在轉帳對公司或其產生重大後果時，才需要通知員工。
在丹麥和義大利，無論調動 的重要性為何，您都必須通知員工。
向第三方提供資訊
大多數國家/地區都不需要您提供移轉給第三方的相關資訊，例如外部工會或政府。
但是， 瑞士 是這樣的國家，需要第三方通知： 如果轉移涉及 集體冗餘， 雇主 必須通知 勞工 辦公室。
與員工和代表的協議
您可能有的一個大問題是，員工及其代表是否有權不同意轉調。
答案是，不。 在 TUPE 規定的每個國家，員工或其代表均無需同意轉調。
如果員工反對，會發生什麼事？
僅僅因為員工無法反對，並不表示他們無法反對。 雖然許多國家不允許異議，但有些國家接受異議。
在奧地利，“如果新雇主拒絕接受集體談判協議的特殊保護，而該員工因此失去了對解雇的特別保護，或者如果新雇主拒絕接受個人退休金權利，則員工可以反對他們的調職。”
新雇主對聘僱條款和條件的變更
TUPE 為員工提供的主要保護之一，是要求新雇主尊重員工先前的工作條款與條件。 大多數國家不允許新雇主變更。 但是，有例外情況。
例如，在奧地利，僱主可以對僱傭條款和條件進行更改“就個人養老金權利而言，如果業務銷售商繼續存在，則涉及集體談判協議中的終止的特殊保護。”
在丹麥， 允許修改，但 需要員工同意。
終止的理由
僅僅因為新雇主對條款和條件進行修改有限制， 並不意味著如果有正當理由，員工就不能被解僱。
在匈牙利，員工可能會因為一般原因而被解僱，例如績效不佳。 但是，轉移不能是解雇的原因。
在 愛爾蘭，作為新僱主，您可以因經濟、技術或組織原因以及前僱主 可用的任何其他法律動機而終止員工。
未遵循程序的預防、延遲和損害
是否可以延遲或防止轉帳？
在德國，無法預防轉帳，但可能會延遲轉帳。 不太可能發生，但如果嚴重侵犯工作委員會權利，法院可能會延遲轉移。
在荷蘭，如果工作委員會開始訴訟，可以延遲和防止轉移。
在英國、波蘭、匈牙利、奧地利、比利時、捷克共和國和丹麥，即使沒有遵循適當的程序，您也無法預防或延遲轉帳。
未遵守程序是否會造成損害？
轉調可能造成的最常見傷害是因不當解僱所致。
在比利時，如果員工被虐待，可以申請損害賠償。 在捷克共和國，“員工可以對不公平的解雇提出上訴，並要求獲得全薪賠償和繼續工作。”
未諮詢和通知必要的委員會也可能導致罰款。 在法國，未能通知和諮詢工作委員會是刑事犯罪。 公司主管可能面臨最高一年的徒刑，首次犯罪和最高 EUR€ 的罰款3,750。
重複違法者可能會面臨罰款和監禁， 公司可能面臨高達 歐元的罰款18,750。
解碼管道
TUPE 的複雜性只會在您開始跨國處理不同術語時增加。
如果您的團隊不熟悉必要的程序和義務，您的整個國際營運可能會受到影響。
即使有 適當的知識，特定情況也可能屬於不同的參數，並需要當地專家的建議。
聘僱夥伴可以協助您遵守 TUPE 嗎？
您的法務部門可能會在國際法規遵循部門中揮灑一臂之力。 在這種情況下，成功將是漫長而昂貴的。
如果您可以接觸地勤專家，他們可以幫助您調職國際員工，而不需要設立實體、雇用專家，或甚至在其他國家設立據點，該怎麼辦？
名義雇主 （EOR） 擁有國際實體，可協助您合規地聘僱國際員工、處理任何調職，並遵守 TUPE 的所有層面。
名義雇主負責薪資、稅務、福利和人力資源職能，以及合規責任100的百分比。 簡而言之，名義雇主在員工調職時，會承擔所有風險。
擁有豐富 TUPE 經驗的法律專家可以處理調職員工涉及的要求和後勤事務。 因此，您可以自由地專注於成長和管理您的團隊。
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