日本的好奇案例讓數家企業感到沮喪。 許多企業帶著無縫實現國際化擴張的雄心壯志進入了該市場。 但與其他任何國家一樣,日本也以自己的方式營運。 理解這些術語往往是棘手的部分。

日本的 好奇 案例

年2002,沃爾瑪首次進入日本市場。 但是經過多年18的努力,美國零售巨擘出售了日本連鎖超市 Seiyu 的大部分股份,此舉暗示著該公司即將退出市場。

就像沃爾瑪一樣,許多其他國際企業也在日本掙扎著漫長的壽命。 舉例來說,在八年投資GBP£250百萬美元之後,Tesco 稱之為退出並退出日本市場。 而Airbnb和Uber在區域內努力起飛

在日本創業時,為什麼這麼多國際企業面臨著相當大的障礙? 有時,不瞭解日本本身是潛在的問題。

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當 Vodafone 首次進入日本市場時,該公司投資了GBP£1.5十億元,以換取日本電信的15股票百分比。 但電信業巨擘未能理解並服務技術敏銳且高度發達的日本市場。

經過將近六年的日本成功嘗試,Vodafone 放棄並將業務出售給日本公司 SoftBank。 後者積極地將企業品牌重塑,並將3G先進的耳機型號推向市場,轉變為領先的電信供應商。

如何在日本獲勝

但不是每個國際企業在日本都失敗了,而 Costco 和 Amazon 是值得注意的。

以下是您在日本的國際企業如何也能取得巨大成功。

#1在 招聘 過程中 投資建立關係

建立成功的國際化企業,非常仰賴聘僱頂尖的當地人才。

在日本,終生就業或堅持聘用一位雇主直到退休是相當普遍的。 日本員工平均留在一份工作中約十年,而在美國的員工則只停留四年以上。

由於日本的候選人比較不可能去工作,他們對“銷售”本身和面試過程的經驗也較少。

因此,雇主通常會有冗長的聘僱流程,以便與應徵者建立永續關係,尤其是對於中階人員到資深員工而言。

“在一般的地區主管聘僱流程中,您最多可以進行五次面試。 但是,我們經常【在 HCCR 中】發生的情況是,您可能還會有另一次50到 100 % 的額外會議。 HCCR 執行總監 Casey Abel 表示,這只是在正式流程之外的關係方的額外兩到五個會議。

但許多國際公司可能會低估在與候選人建立信任時,建立關係的高度。

Abel 說:“我認為瞭解您需要上法庭很重要,您需要花時間讓候選人讓他們保持冷靜、開放和發展這種關係。”

老實說,這是大多數組織都沒準備好做的事情。 他們對於前置時間感到沮喪,而且對於在流程中投入所需的時間感到沮喪。 而這就是它實際上發生了很多錯誤的地方,” 繼續說 Abel。

#2 不要  獨自 一人

許多國際企業常犯的錯誤,是僅瀏覽日本複雜且豐富的市場。

Abel 表示:“許多公司經常試圖獨自完成”在這裡開發直銷管道,而不是與市場上現有關係的當地球員合作。”

雖然這可能會導致某些人成功,但公司必須瞭解並符合日本對於磨練與客戶之持久關係的偏好。

“通常情況下,當地合作夥伴可以幫助您開門,可以更快地進入市場發展,特別是考慮到這裡以關係為基礎的經營方向,”Abel繼續說。

透過與有助於提高品牌和產品知名度的國內玩家合作,公司有更好的成功機會。 以 Uber 為例。 儘管在日本設有據點 但Uber與當地計程車業者合作 六年後才成功進入東京

與當地參與者合作是成熟和新興公司的關鍵。

Abel 解釋道:“合作是更好的途徑,特別是對於目前還沒有組織或財務權力的早期公司,”。 “您不能從頭到腳走進日本,並期待在這個市場上取得成功。 我見過太多公司來這樣做。”

國際公司也可以贊助各種活動,例如以當地領導階層人員為講者的科技會議,以提升品牌知名度。

Abel 表示:“但最後,確保其他公司認可的穩固的“錨點”客戶,通常是驗證您的產品並發展您品牌的最佳方式。”

#3 不要注重英語技能

在一項2020調查中,日本在英語熟練程度方面位居55其他國家100,並被指派為“低熟練程度”級別。

雖然大多數跨國公司都要求以英語作為公司語言,但國際公司應該減少對語言限制的關注,並更加注重候選人的技能和執行工作的能力。

具備最佳英語能力的應徵者不一定是符合貴公司需求的最佳人選。

事實上,Abel 指出,他經常看到招聘經理陷入選擇具備高英語能力的候選人的陷阱,而這些候選人適合於公司,而不是最適合該職位的候選人。 根據 Abel 的說法,一旦公司開始在日本獲得牽引力,他們就可以與當地專家合作來緩解語言障礙問題。

“如果你能負擔,無論是當地技術專家還是業務開發人員,都能儘早在地上一眼,他們能與團隊合作,幫助建立回到總部的橋樑。”

#4 長途 旅行

擴展到日本最具挑戰性的方面可能是在日本設立公司所需的時間。 該國可能涉及複雜的法規、法律和程序。

在日本建立實體可能是一項漫長的工作,公司必須處理各種辦事處以及與所需資本相關的費用。

一般說來,我會說你設定期望的任何內容,再加一點150百分比。 所以,如果你想要在12幾個月內達到 X 的市佔率,我想把它改18成24幾個月,”Abel 說。

日語“Nemawashi”表示共同建立程序,該程序尋求組織中所有重要各方批准所提議的理想。 Nemawashi 的這個概念在日本企業中相當繁榮,而且可能進一步減緩前置時間。

在日本,數位化也較慢,許多組織仍仰賴紙本流程。 因此,管理期望並考慮更實際的時間表以在日本取得成功是關鍵。

“一旦你加入,他們 【日語】 往往非常忠誠,並堅持不懈。 因此上行位置非常明顯,而且非常真實。 但是,您必須從市場成長的前置時間方面檢查自己的期望,”Abel 解釋道。

適應 日本的商業環境

在日本成功開展業務並非不可能的成就。 但需要對當地市場有深入的瞭解、對當地企業經營方式的欣賞,以及對當地文化的同理心。

【bctt tweet=”在日本成功經營業務並不是不可能的成就。 但它需要對當地市場有深刻的了解,對當地企業的經營方式的欣賞,以及對當地文化的同理心。” username=”globalpeo”】

Abel 強調,堅持槍枝,拒絕適應日本的商業模式根本不起作用。

“很多外國公司都來這裡說應該這樣說,但讓我們說真的,任何外國實體都不會改變日本。 日本將改變自己想要改變自己的方式。”

一旦企業完全瞭解日本市場的複雜性和機會,就能獲得許多好處。

“對於確實想出它的人或組織來說,日本非常迷人。 這是一個經營業務的好地方,而且有很多機會。 Abel 說:“只是,您不能使用標準模數運算元並期望它能完美運作。”

在日本建立全球團隊

聘僱國際人才可能是一個複雜的流程,涉及對不同語言、文化和法規的理解。 但與管理諮詢公司合作,提供人才招募和人才行銷能力,如HCCR,是非常有用的。

HCCR 在日本擁有深厚的專業知識,與許多當地客戶合作,以經營全球策略性人才尋源。 管理諮詢公司也為客戶提供僱主品牌和招聘、專為日本市場量身定制的行銷解決方案,以及直接採購團隊。

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雖然 HCCR 可以讓您的公司與其多學科人才解決方案團隊一起找到最佳候選人,但 Globalization Partners 可以協助員工入職、合規地建立當地實體,並處理所有薪資、稅務和人力資源相關事宜。

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